Увольнение по обоюдному соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон – преимущества и недостатки для сторон

Какие возмещения положены при увольнении по соглашению сторон (1-й пункт, 1-я часть статья 77 ТК РФ)? Как проходит такое расторжение контракта, и как самостоятельно рассчитать все необходимые возмещения?

Особенности увольнения по договоренности между сторонами

Статья 78 ТК РФ.

78-я статья Трудового кодекса Российской федерации говорит, что расторгнуть контракт с человеком таким способом можно в любое время – даже в период испытательного срока .

Чтобы уволить человека по такому основанию, нужно, чтобы одна из сторон (работодатель, или подчиненный) изъявили готовность провести данную процедуру. То есть, если начальник предлагает расторгнуть контракт таким образом, а подчиненный не соглашается, то это его право.

Важно! По статье 78 отменить такое расторжение контракта можно только по обоюдному согласию директора и сотрудника. Если аннулировать соглашение готова только одна из сторон, то ее желание не принимается в расчет.

Увольнения по ст. 77 подходят тем, кто не хочет отрабатывать 14 суток, или имеет разногласия с начальством. Зачастую уход по соглашению сторон по статье 77 происходят, когда директор поздно предупредил работника о сокращении.

Оформление письменной договоренности позволяет выплатить подчиненному все необходимые возмещения, чтобы компенсировать опоздание. Но так или иначе требование соответствующих возмещений человек должен обозначить в своем прошении на расторжение контракта.

Порядок прекращения трудовых отношений

Статья 77 ТК РФ.

Уход по данному основанию удобен для сотрудника и директора. Но как должно быть правильно оформлено увольнение по соглашению сторон по ТК РФ?

Порядок остановки трудовых отношений по статье 77:

1. Работник или начальник изъявляют желание расторгнуть контракт по договоренности.
2. Оформляется соглашение об увольнении по уговору между сторонами (желательно в письменном виде).
3. Составленную договоренность регистрируют в специальном журнале для таких документов.
4. Подчиненному вручают его копию соглашения под роспись.
5. Составляют и издают приказ об увольнении.
6. Распоряжение регистрируют в журнале.
7. Человека уведомляют о содержании и оформлении указа под роспись.
8. В обозначенную дату работника увольняют и производят с ним расчет.

При этом нужно помнить, что для некоторых сотрудников (руководители, главбухгалтера, и так далее) не нужно указывать условие о выплате выходных пособий и других возмещений (часть 3-я, статья 349.3 ТК РФ).

Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа. Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.

Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение. Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения.

Какие выплаты полагаются по закону?

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.

Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить.

Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:

• возмещение за все неиспользованные отпуска (за весь период работы);
• невыплаченный заработок (за последний месяц и все удержанные суммы за все время устройства);
• компенсация за прекращение действия контракта (если она предусмотрена договоренностью между сторонами).

Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя.

Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного . Но при этом руководитель и сотрудник могут договориться о меньшей или большей сумме возмещения.

При увольнении по договоренности между сторонами (пункт 1, часть 1, статья 77 ТК РФ) трудности возникают с подсчетом возмещения за неиспользованные отпуска. Чтобы сосчитать данную сумму, необходимо сначала узнать размер среднего заработка.

Расчет зарплаты за месяц

Данное значение используется для вычисления большинства компенсаций, которые положены при уходе. Только для правильного результата нужно не забыть вычесть из всего времени работы в данной организации больничные, выходные и дни отпуска.

Порядок расчета:

1. Узнать, сколько дней всего отработал человек в компании.
2. Сложить все зарплаты, которые подчиненный получил за весь период.
3. Разделить заработок на проработанные дни.

В результате получается значение, которое используют, чтобы узнать сумму других возмещений.

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отдых?

Данное возмещение полагается только тем, у кого остался неотгулянный отпуск.

Порядок расчета:

1. Узнать сколько неиспользованных дней осталось за весь период работы.
2. Сосчитать размер среднего заработка за месяц.
3. Перемножить зарплату на дни отпуска.

В результате получается сумма, которую начальник обязан выдать подчиненному.

Какая запись будет стоять в трудовой книжке?

Образец записи.

Данный документ подчиненному должны выдать в день выхода приказа об увольнении. Но что должны проставить в книжке при расторжении контракта по договоренности?

Что нужно обозначить в документе:

• номер и число записи;
• по какой статье уволен человек (пункт первый, часть 1-я, 77-я статья ТК РФ);
• дату оформления и номер приказа.

Если сотрудник не смог получить данный документ, то он может прийти за ним позже, или письменно разрешить высылку почтой.

В кадровом отделе должны внести запись о выдаче трудовой книжки владельцу на случай, если он потеряет ее, и обратится с претензией к бывшему работодателю.

Увольнение, производимое по соглашению сторон, является довольно частой практикой между работниками и работодателями. И это хороший признак, поскольку достигнуть согласия по поводу освобождения от должности – это, со стороны сотрудника, остаться в хороших отношениях с начальством, получить хорошие рекомендации, а для работодателя – это гарантия безопасности от риска оспаривания законности увольнения.

Каковы нюансы этого процесса, как он происходит и какими документами подкрепляется, разъясняем в этой статье.

Законный регламент

Этот вид увольнения описан в ст.78 Трудового Кодекса РФ, причем эта статья содержит всего две строки без дополнительных пояснений, указывая лишь на возможность прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию сторон в любое время. Порядок увольнения подробнее изложен в предыдущей статье 77. Ст.36 п.1. Кодекса Законов о труде приводит общепринятые правила такого увольнения.

Вот почему у кадровиков и увольняемых часто возникают вопросы относительно такого основания:

• работник уходит или его увольняют;
• чья инициатива превалирует;
• каким должен быть срок отработки;
• что указывать в заявлении;
• какие денежные выплаты положены и пр.

К СВЕДЕНИЮ! Опасаясь «подводных камней», работодатели и работники иногда предпочитают увольнение по другим поводам, тогда как стоит ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками метода, а уже потом принимать окончательное решение. Помните, далеко не так страшен чёрт, как его малюют.

Хорошие стороны соглашения сторон для работника

Увольняющемуся сотруднику стоит рассмотреть соглашение сторон как повод для увольнения, поскольку:

• заявление можно подать в любой момент действия трудового договора;
• не нужна причина ухода в заявлении;
• момент ухода обговаривается с работодателем, обязательной отработки нет;
• можно договориться с работодателем об условиях ухода – сроках, компенсации и др. моментах;
• нейтральная запись в трудовой книжке;
• прекрасная альтернатива в случае угрозы увольнения за виновное поведение;
• стаж не прерывается еще месяц после ухода по такому основанию;
• при постановке на учет в Центре занятости пособие будет больше.

Чем рискует работник

К минусам такой формулировки основания относятся следующие моменты:

• договор может быть прекращен в любых ситуациях, даже на больничном, в отпуске, при принадлежности работника к льготной категории;
• если работник передумал увольняться, отозвать подписанное начальством заявление уже не получится;
• профсоюз не контролирует такие увольнения;
• судебное оспаривание действий работодателя невозможно.

Почему работодателю выгодно соглашение сторон

Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора. И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

Все познается в сравнении

Если работник задумывается, какое основание для ухода выбрать, есть смысл сравнить особенности соглашения сторон и других популярных поводов.

1. Собственное желание или соглашение? Выбирая один из этих способов, стоит принять во внимание главные отличия:
   • при уходе по своему желанию необходимо предупредить о нем за 2 недели, соглашение к отработке не обязывает;
   • дата ухода по желанию определена, а по соглашению ее можно установить к обоюдному удобству;
   • заявление по собственному желанию работник может отозвать, а соглашение сторон предусматривает волю работодателя;
   • материальные компенсации по безработице для ушедшего по своей инициативе ниже, чем заключившего соглашение с работодателем.
2. Соглашение или сокращение? Тут инициатива часто принадлежит работодателю: если работнику все равно предстоит быть уволенным, можно предложить ему указать для этого другое основание, плюсы для начальства очевидны. А вот стоит ли соглашаться работнику?
   • Имеет смысл, если работодатель заинтересует такого работника финансово. Надо сосчитать, какая сумма будет больше: три (в некоторых случаях 5) окладов выходного пособия, выплачиваемого при сокращении, или «плюшки», которые предлагает работодатель при заключении соглашения. Это не обязательно могут быть деньги: иногда хорошая рекомендация бывает значительно предпочтительнее.
   • Еще один возможный плюс выбора в пользу соглашения для работодателя – это преференции при дальнейшем трудоустройстве. Для получения максимальных компенсаций от Центра занятости вставший на учет уволенный работник не должен быть трудоустроен в течение 2 месяцев. А если соглашение сторон предусмотрело какие-либо компенсации, их выплатят работнику вне зависимости от его дальнейших планов, поэтому он может не терять времени и сразу устроиться на новую работу.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Чтобы все обещания предпринимателя были гарантированно выполнены, соглашение должно быть не устным, а составлено в письменной форме и подписано в 2 экземплярах, хотя ТК РФ и не настаивает на определенной форме: .

Чья инициатива?

Несмотря на то, что термин «соглашение» подразумевает равноправие сторон, изначальная инициатива обязательно исходит от кого-то одного. Закон не делает между ними различий: достаточно получить письменное уведомление одной стороны и согласие другой (также письменное).

На практике, чаще всего заявление на увольнение по соглашению сторон пишут работники, даже если устная инициатива принадлежит работодателям. Так проще вести учет и застраховать себя от оспаривания и судебных разбирательств.

Как происходит увольнение по соглашению сторон

Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:

1. Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
2. Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
   • ФИО увольняющегося;
   • просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
   • реквизиты трудового договора;
   • предполагаемую дату ухода;
   • дата подачи;
   • подпись заявителя.
3. Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
4. Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
   • указание на обоюдность решения;
   • реквизиты договора, который будет расторгаться;
   • последний день работы увольняемого;
   • сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
   • данные удостоверения личности уходящего работника;
   • название организации и ИНН руководителя;
   • подписи обеих сторон.
5. Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
6. Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
7. В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.

Возможные компенсации

Если в трудовом договоре не выписана сумма компенсации при увольнении по соглашению сторон, ее назначение – добрая воля работодателя. Но соглашение оно на то и соглашение, что можно прийти к обоюдному консенсусу относительно любых вопросов, в том числе, и о сумме выходных выплат.

Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме. В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме. Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.

Чтобы иметь возможность претендовать на «выходную» сумму, попросить о ней работодателя нужно письменно. Для этого уходящим пишется заявление с просьбой о назначении ему компенсации. В заявлении обязательны непременные реквизиты:

• ФИО и должность сотрудника;
• ФИО руководителя;
• название организации;
• выражение намерения расторгнуть Трудовой договор (указать его номер и дату заключения) по соглашению сторон;
• ссылка на ст. 78 ТК РФ либо на п.1 ст. 77 ТК РФ;
• планируемая дата прекращения работы;
• просьба о назначении компенсации (желательно с указанием суммы);
• дата написания;
• личная подпись, расшифровка.

Работодатель может не удовлетворить просьбу о заявленной сумме компенсации полностью либо частично. Подписание заявления произойдет только после достижения консенсуса.

ВНИМАНИЕ! Желательно включить в заявление либо соглашение финальную фразу о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

В любом случае, при уходе по соглашению сторон работник в последний рабочий день обязательно получит следующие выплаты:

• расчет по заработной плате за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
• надбавки и премиальные, если они полагались по трудовому договору.

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

1. Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
2. Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
3. Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения - сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.

Уволиться по соглашению сторон возможно только в случае согласия обеих сторон трудового договора: работника и работодателя. Если одна из сторон этого не желает, например, работник, то о законности увольнения по данному основанию речи быть не может.

Как оформить правильно увольнение по соглашению сторон? Что должно остаться у работодателя? Какая запись делается в трудовую книжку при увольнении по соглашению сторон? Какие ошибки допускают работодатели? На что обратить внимание работнику?

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию?

При инициатива о расторжении трудового договора исходит только от работника. Свое желание он должен выразить в письменном виде, написав заявление, и предупредить об этом не менее чем за 2 недели. Эти 2 недели работник должен работать и получить заработную плату, так же он может находиться в отпуске, на больничном, в командировке и т.п., что срок предупреждения не прерывает.

При увольнении по соглашению сторон инициатива может исходить от любой из сторон: как от работника, так и от работодателя. Трудовой кодекс не регулирует вопрос самой подобной инициативы, это может быть как устное предложение, так и письменное. Работник с директором переговорили и решили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в конкретную дату, с конкретными условиями. Этого достаточно для самой инициативы.

Также можно выступить с письменным предложением. Например, так:

«Уважаемый Иван Иванович!

Предлагаю Вам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон ДАТА с выплатой компенсации сумма.

Директор, подпись.

Дата.»

Предложение от работника тоже может быть письменным, если невозможно попасть на аудиенцию к директору.

«В ООО «…»

От ДОЛЖНОСТЬ, ФИО

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Прошу Вас рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора со мной ДАТА по соглашению сторон

ДАТА.

Подпись»

При работник может отозвать свое заявление в течение времени предупреждения об увольнении, тогда его не смогут уволить. В этом случае желание работодателя значения не имеет.

Когда же работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора, то в одностороннем порядке отменить увольнение нельзя. Для этого нужно чтобы и работник, и работодатель были согласны не расторгать трудовой договор.

Если согласие достигнуто в письменном виде, например, работник написал на предложении работодателя «Согласен» или директор наложил резолюцию на предложение работника «Согласовано», но само увольнение еще не произведено, то в случае изменения решения нужно опять выступить с предложением не расторгать трудовой договор по соглашению сторон в письменном виде. Однако, если вторая сторона не согласна, то расторгнуть трудовой договор придется.

Как оформить правильно увольнение по соглашению сторон?

Конкретного порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон не предусмотрено. Но так как трудовой договор заключается в письменном виде, то и его расторжение, тоже должно быть оформлено письменно.

Вариант 1.

Одна из сторон выступает с письменным предложением, а вторая сторона пишет на этом предложении «Согласен». Но в предложении должна быть указана дата расторжения и условия, на которых предлагающая сторона хочет расторгнуть договор.

В этом случае у работодателя остается подтверждение правомерности расторжения трудового договора по соглашению сторон, если инициатором был работник. Если с инициативой выступил работодатель, то работнику, в случае его согласия, нужно оставить себе заверенную копию этого документа. Так он сможет требовать компенсации, которые работодатель обещает, требовать своевременного увольнения и причитающихся выплат в случае задержки выдачи трудовой книжки и расчета.

Вариант 2.

Если предложение поступило в устной форме, а вторая сторона также в устной форме согласилась, то нужно оформить это согласие документально. Это может быть «Соглашение о расторжении трудового договора». Составляется в произвольной форме, с указанием сторон. В соглашении нужно прописать то, о чем стороны договорились: расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, статья ТК, дата расторжения, компенсации, если работодатель и работник о них договорились. Документ подписывается двумя сторонами и каждой остается по экземпляру соглашения.

Я все-таки советую второй вариант. Так точно у обеих сторон останутся экземпляры соглашения, в которых будет все прописано.

На основании соглашения издается приказ дата и номер которого указывается в трудовой книжке и делается запись: Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"

Работодатель обязан уволить работника в согласованную дату, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет.

Ошибки работодателя при увольнении по соглашению сторон.

Иногда работодатели требуют заявления от работника, что не является законным. Как уже указывалось выше, работодатель сам может выступить с инициативой о расторжении договора. Нужно всего лишь получить согласие работника.

Вторая ошибка - работодатель забыл о дате расторжения или передумал расставаться с сотрудником, или требует сдачи материальных ценностей, отчетов и т.п. и только в этом случае он расторгнет договор.

Уважаемые работодатели! Вы подписали соглашение, в котором указана дата увольнения, поэтому не имеете права ее менять или пропускать. За это вы обязаны будете выплатить работнику средний заработок за каждый день лишения возможности трудиться, потому что , оплатить проценты за задержку расчета, также может быть взыскана компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав. А если работник обратиться в трудовую инспекцию, то рискуете и на штраф нарваться. Ведь нарушение на лицо.

Ошибка третья - работника после даты, указанной в соглашении. Да, бывают и такие случаи! Работодатель решил насолить сотруднику за то, что тот не сдал проект до увольнения. Работник не вышел на работу после даты, указанной в соглашении. Он прав: трудовой договор должен быть уже расторгнут. Работодатель же заявил, что его никто не увольнял, он передумал, поэтому работник прогулял. Как следствие — судебное разбирательство. Как вы думаете, кто выиграл суд? Правильно - работник. Ему достаточно было предъявить суду соглашение о расторжении трудового договора.

На что обратить внимание работнику?

При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любая, о которой вы договоритесь с работодателем. Предупреждение за 2 недели соответственно тоже не обязательно.

У вас на руках должен остаться экземпляр соглашения о расторжении (оригинал), или предложение работодателя с вашим согласием, заверенная копия.

Если работодатель нигде не указал дату увольнения, то не подписывайте подобный документ и требуйте указать желаемую дату.

Если вы не согласны на увольнение вообще, то согласие свое выражать не нужно, как не нужно и подписывать соглашение о расторжении. Это не заявление, потом вы не сможете его отозвать.

Обычно работодатели предлагают уволиться по соглашению сторон, когда не хотят сокращать должность или просто желают с вами расстаться. Требуйте выплатить вам компенсацию.

Сумма ни одним законом не ограничена, поэтому как договоритесь с работодателем. Ведь это он заинтересован в вашем увольнении, а не вы, поэтому смело говорите, что готовы подписать, но при условии выплаты компенсации в такой-то сумме, или столько-то средних заработков.

Бывает, что работодатель просит написать заявление на увольнение по собственному желанию, а выплатить премию, черную зарплату обещает только на словах. Здесь как раз и может пригодиться увольнение по соглашению сторон: предложите работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению, где он пропишет сумму компенсации. В этом случае ему придется выполнять свои обещания: не в добровольном, так в судебном порядке.

Чем полезно увольнение по соглашению сторон для работодателя?

Во-первых, работник не сможет изменить свое решение об увольнении, если такое согласие достигнуто и зафиксировано в письменном виде. Ведь заявление по собственному желанию он может отозвать, а соглашение изменить не может.

Во-вторых, так вы решаете вопрос об увольнении мирным путем с работником. Если вы начнете различные гонения работника, то можете нарваться на прокурорские проверки, проверки ГИТ, штрафы, судебное разбирательство и судебные расходы. А подписав соглашение о расторжении договора, вы можете обезопасить себя от и недовольства работника в виде жалоб в проверяющие органы.

В-третьих, если вы не хотите , а с конкретным работником расстаться хотите, то вариант соглашения с выплатой компенсации вам подойдет. Размер компенсации оговаривается в соглашении, поэтому у работника есть гарантии, что он их получит, а вы в свою очередь можете сэкономить.

____________________________________________________________

Юридическая помощь и представительство в суде.

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

• гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
• можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
• такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Отзыв согласия требует проверки мотивов

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон - соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Работодателю: не хитри

Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

• уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
• предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

Суд учёл, что:

• намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
• подписание данного соглашения было вынужденным;
• работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
• заявление об увольнении он не писал;
• у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
• подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.

В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

О форме соглашения

Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

• соглашение сторон - это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
• договорённость может быть устной или письменной;
• неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
• соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.

Молчание - не всегда знак согласия

Молчаливое согласие работника - это НЕ соглашение.

То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

О дополнительных выплатах

Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе - это повод для взыскания данных сумм.

К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Выплачивать или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

О судьбе премий

Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

Карина ЕРАНОСЯН, юрист