কর্মচারী অধিষ্ঠিত পদের জন্য উপযুক্ত না হলে বরখাস্ত।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণগুলির মধ্যে, বর্তমান শ্রম আইন অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের জন্য প্রদান করে, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এই ভিত্তিটি ধারা 3, অংশ 1, শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81।

পদ প্রসারিত

অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজের সাথে একজন কর্মচারীর অসঙ্গতি নির্ধারণ করে এমন মানদণ্ড সম্পর্কে কথা বলার আগে, "কর্মচারীর যোগ্যতা" শব্দটি স্পষ্ট করা প্রয়োজন, বিশেষত যেহেতু এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনী আইনগুলিতে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়নি। প্রশ্নযুক্ত ধারণাটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বেশ কয়েকটি নিবন্ধে উপস্থিত রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, আর্ট। 57, কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক ধারা হিসাবে, কর্মচারীর শ্রম ফাংশনের নাম দেয়, যার অর্থ স্টাফিং টেবিল, পেশা, বিশেষত্ব নির্দেশকারী যোগ্যতা, এবং কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের নির্দিষ্ট ধরণের অনুসারে অবস্থান অনুসারে কাজ করা। অনুচ্ছেদ 132 একজন কর্মচারীর বেতনের নির্ভরতা তার যোগ্যতা সহ বিভিন্ন কারণের উপর প্রতিষ্ঠিত করে। কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরকে প্রতিফলিত করে এমন মানকে বলা হয় যোগ্যতা বিভাগ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 143 ধারা)।

একজন কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর, সংস্থার নিয়ন্ত্রক নথি দ্বারা নির্ধারিত, তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় (উপযুক্ত শিক্ষা), সেইসাথে এই পদের জন্য প্রয়োজনীয় কাজের অভিজ্ঞতাকে যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা বলা হয়। তারা প্রতিটি অবস্থানের জন্য নির্দেশিত হয়. পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় প্রধান দায়িত্ব এবং জ্ঞানের সাথে যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাকে বলা হয় যোগ্যতা বৈশিষ্ট্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21 অনুচ্ছেদ একজন কর্মচারীর যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, কাজের পরিমাণ এবং কাজের গুণমান অনুসারে মজুরি পাওয়ার অধিকার প্রতিষ্ঠা করে। এই বিষয়ে, একই পদে অধিষ্ঠিত কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলি অবশ্যই একই হতে হবে। যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারণের উত্সগুলি ট্যারিফ এবং যোগ্যতার রেফারেন্স বই হতে পারে, যার মধ্যে কর্মচারীর প্রধান দায়িত্ব, কাজের বিষয়বস্তু এবং এর পরিমাণ নির্দেশ করে অবস্থান, বিশেষত্ব এবং পেশাগুলির একটি তালিকা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

কর্মচারীদের দায়িত্ব অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে উল্লেখ করা উচিত, যা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি সংযুক্তি হিসাবে আঁকার সুপারিশ করা হয়। কাজের বিবরণ প্রাসঙ্গিক পদে পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং কাজের অভিজ্ঞতার জন্য প্রয়োজনীয়তাও সেট করতে পারে। একটি পদের (পেশা) জন্য প্রয়োজনীয়তা নির্দিষ্ট করার ক্ষেত্রে অভিন্নতা এবং স্বচ্ছতা, সেইসাথে কর্মচারীর দায়িত্ব, সার্টিফিকেশন কমিশনকে অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজের জন্য কর্মচারীর উপযুক্ততাকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করতে এবং একটি জ্ঞাত সিদ্ধান্ত নেওয়ার অনুমতি দেবে।

সুতরাং, শ্রম আইনে, যোগ্যতা বলতে একজন কর্মচারীর একটি নির্দিষ্ট অবস্থান বা পেশায় কাজ করার জন্য প্রস্তুতি, দক্ষতা, উপযুক্ততার স্তর হিসাবে বোঝা যায়, যা পদ, শ্রেণী, পদ এবং অন্যান্য বিভাগ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

নিয়োগকৃত একজন কর্মচারীর যোগ্যতা শিক্ষাগত নথির উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠিত হয়, সেইসাথে যে পদে (পেশা) কর্মচারীর অভিজ্ঞতা নিশ্চিত করে সেই নথিগুলির উপর ভিত্তি করে তাকে নিয়োগ করা হয়।

কখনও কখনও একজন কর্মচারীর তার কর্মজীবনে তার অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতা আবিষ্কৃত হয়। কারণগুলি হতে পারে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার পরিবর্তন, সরঞ্জামগুলির উন্নতি এবং জটিলতা, নতুন প্রযুক্তির প্রবর্তন, উত্পাদন কার্যক্রমের কম্পিউটারাইজেশন। কিন্তু আপনার অবিলম্বে কর্মীর যোগ্যতার অভাব সম্পর্কে কথা বলা উচিত নয়। আইন নিয়োগকর্তাকে এটি বাড়ানোর এবং সংস্থার ব্যয়ে এটি করার সুযোগ দেয়, এবং কর্মচারীর নিজের তহবিল থেকে নয়।

যে ক্ষেত্রে একজন কর্মচারী তার যোগ্যতার উন্নতি করতে পারে না, নতুন প্রযুক্তি, কম্পিউটার সরঞ্জাম আয়ত্ত করতে পারে না এবং ফলস্বরূপ, তাকে যথাযথ স্তরে অর্পিত দায়িত্ব পালন করতে সক্ষম হয় না, অধিষ্ঠিত পদের জন্য তার অপ্রতুলতার প্রশ্ন বা সঞ্চালিত কাজ উত্থাপিত হতে পারে.

যদি কিছু কর্মচারীর তাদের পদের (চাকরি) জন্য অপ্রতুলতার বিষয়টি বিবেচনা করা হয়, তবে কেবল যোগ্যতাই বিবেচনায় নেওয়া হয় না, তবে দৈনন্দিন জীবনে অনৈতিক অপরাধ করার কারণে তাদের বিশেষত্বে কাজ সম্পাদনের অসম্ভবতাও (উদাহরণস্বরূপ, যদি আমরা একজন শিক্ষক সম্পর্কে কথা বলছি), ইত্যাদি।

যখন শ্রমের মান পরিমাণগত শর্তে প্রতিষ্ঠিত করা যায়, তখন সবকিছুই সহজ। এবং যদি আমরা এমন একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীর অপ্রতুলতা সম্পর্কে কথা বলি যার জন্য বুদ্ধিবৃত্তিক কাজ প্রয়োজন, তাহলে ত্রুটিপূর্ণ পণ্য, মান লঙ্ঘন ইত্যাদি সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। তারপরে আপনাকে বিশ্লেষণ করতে হবে:

ম্যানেজার থেকে নির্দিষ্ট নির্দেশাবলী সম্পাদনের গুণমান;

কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে;

কর্মচারী কি সফলভাবে কাজের সামগ্রিক পরিমাণের সাথে মোকাবিলা করছেন;

তার যোগ্যতার স্তর কি পেশাদার যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার সাথে মিলে যায়?

যদি কোন অভিযোগ না থাকে, অনেক কম শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা, কর্মচারীর অযোগ্যতা প্রতিষ্ঠা এবং প্রমাণ করা প্রায় অসম্ভব হবে। আবার, আপনাকে দেখতে হবে যে কার্যগুলি ব্যবস্থাপনা দ্বারা কতটা দক্ষতার সাথে এবং স্পষ্টভাবে সেট করা হয়েছে এবং কাজের পরিমাণ একটি কাঠামোগত ইউনিটের কর্মীদের মধ্যে সমানভাবে বিতরণ করা হয়েছে কিনা। এটা কি সব ক্ষেত্রে বাস্তবসম্মত?

তোমার এটা জানা উচিত.যোগ্যতার অভাব কিভাবে নির্ণয় করা হয়?

প্রথমত, পদগুলির জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের জন্য পদের ইউনিফাইড কোয়ালিফিকেশন ডিরেক্টরি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 21 আগস্ট, 1998 N 37 তারিখের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত (এখন থেকে ECSD হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)৷ রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 02/09/2004 তারিখের রেজোলিউশন N 9 ইসিএসডি প্রয়োগের পদ্ধতিকে অনুমোদন করেছে, যার 1 নং ধারা সরাসরি নির্দেশ করে যে এই নির্দেশিকাটি শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করার উদ্দেশ্যে, একটি কার্যকর কর্মী নিশ্চিত করার উদ্দেশ্যে। মালিকানা এবং আইনি ফর্ম কার্যকলাপ নির্বিশেষে প্রতিষ্ঠানের জন্য ব্যবস্থাপনা সিস্টেম. যদি কোনও সংস্থার কোনও অবস্থানকে অন্য কিছু বলা হয়, তবে বিষয়টি বিবেচনা করার সময় এটিকে ECSD-তে প্রতিষ্ঠিত অনুরূপ অবস্থানের সাথে "লিঙ্ক" করা প্রয়োজন।

দ্বিতীয়ত, আপনাকে জানতে হবে কীভাবে অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে চাকরির সাথে অ-সম্মতি প্রকাশ করা হয় - পদ্ধতিগত ত্রুটি বা শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতার মধ্যে। ফলস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজে, রেশনিং সমস্যাগুলি অবশ্যই স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হতে হবে এবং বর্তমান উপ-আইন, GOST, ইত্যাদি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রাসঙ্গিক মানগুলির বিরোধিতা করবে না।

কাজের সময়, প্রতিষ্ঠানের একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীকে সার্টিফিকেশনের সময় আধুনিক পরিস্থিতিতে কাজের জন্য পেশাদারিত্ব এবং উপযুক্ততার জন্য পরীক্ষা করা হয়।

তাত্ত্বিকভাবে, কর্মীদের শংসাপত্র হল একজন কর্মচারীর যোগ্যতা, ব্যবহারিক দক্ষতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী নির্ধারণ করার এবং ধারণকৃত অবস্থানের সাথে তাদের সম্মতি বা অ-সম্মতি প্রতিষ্ঠা করার একটি পদ্ধতি। কর্মীদের যুক্তিসঙ্গতভাবে সাজানোর জন্য এবং তাদের কার্যকরভাবে ব্যবহার করার জন্য সার্টিফিকেশন বাহিত হয়। শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় যা প্রত্যয়িত কর্মচারীর অবস্থান পরিবর্তন বা বজায় রাখে।

বিশেষজ্ঞরা কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের তিনটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য বিবেচনা করেন:

1. বর্তমান কাজের উন্নতি।

2. উৎপাদন লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য নির্ধারণ।

3. প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠা করা।

সার্টিফিকেশনের প্রধান উদ্দেশ্য হল:

কর্মীদের কর্মক্ষমতার উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন এবং অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য তাদের উপযুক্ততা নির্ধারণ;

প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখা;

পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের সম্ভাব্য ক্ষমতা ব্যবহার করার জন্য সম্ভাবনার সনাক্তকরণ;

সংস্থার উচ্চ যোগ্য কর্মীদের গঠন;

কর্মীদের চলাচলের সম্ভাবনা নিশ্চিত করা;

কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধি উদ্দীপিত.

বাধ্যতামূলক শংসাপত্র বিশেষ ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় অর্থনৈতিক কার্যকলাপের নির্দিষ্ট সেক্টরে কিছু নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কিত। এই শ্রমিকদের অন্তর্ভুক্ত:

জ্বালানি খাতে অপারেশনাল ডিসপ্যাচ নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত কার্যক্রম পরিচালনা করা;

যার কার্যক্রম ট্রেন চলাচলের সাথে সম্পর্কিত এবং পাবলিক রেলওয়ে ট্র্যাকে শান্টিং কাজ করে;

ন্যাভিগেশন নিরাপত্তা নিশ্চিত করার জন্য দায়ী;

যারা বিপজ্জনক উৎপাদন সুবিধায় নিযুক্ত;

রাসায়নিক অস্ত্র স্টোরেজ সুবিধা এবং রাসায়নিক অস্ত্র ধ্বংস করার সুবিধাগুলিতে নিযুক্ত ব্যক্তি;

বিমান কর্মী;

আয়নিত বিকিরণের উত্সগুলির সাথে কাজ সম্পাদন করা;

গ্রন্থাগারের কর্মীরা;

মহাকাশ অবকাঠামো সুবিধাগুলিতে নিযুক্ত;

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে শিক্ষক ও ব্যবস্থাপক;

শংসাপত্রের মধ্যে বিভিন্ন শ্রেনীর কর্মচারীদের জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা সমাধান করা কাজগুলির জটিলতার স্তর অনুসারে বা তাদের কাজের বিবরণে প্রতিফলিত কাজের দায়িত্ব এবং দায়িত্বগুলি।

অ-ব্যবস্থাপক পদে কর্মচারীদের সার্টিফিকেশন সাধারণত নিম্নলিখিত প্রধান পরামিতি অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়:

কাজ করার মনোভাব;

দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম;

সমস্যা সমাধানের দক্ষতা;

যোগাযোগ দক্ষতা;

দক্ষতা স্তর.

কিন্তু ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞদের নিম্নলিখিত মানদণ্ড অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয়:

দায়িত্ব;

উদ্যোগ;

নেতৃত্ব;

কর্মীদের ব্যবস্থাপনা;

পরিকল্পনা এবং সংগঠনের দক্ষতা।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপনা নির্ধারণ করে যে একজন ব্যক্তির প্রদত্ত কর্মক্ষেত্রের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতা আছে কিনা। যদি তা হয়, কর্মচারী একটি উপযুক্ত বেতন পায়। যে কর্মচারীদের যোগ্যতা তাদের পদে প্রয়োজনীয়তার চেয়ে অনেক বেশি, শংসাপত্রের ফলস্বরূপ, তারা উচ্চ পদের জন্য প্রথম প্রার্থী হন। যদি দেখা যায় যে কর্মচারীর অপর্যাপ্ত দক্ষতা রয়েছে, তবে তার প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের জন্য একটি প্রোগ্রাম তৈরি করা হয় বা তাকে প্রতিস্থাপন করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

এটা অনুমান করা যায় না যে সার্টিফিকেশন পরিচালনা করে, নিয়োগকর্তা নিজেকে অবাঞ্ছিত কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অধিকার প্রদান করেন। সার্টিফিকেশন একটি কঠোরভাবে আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি, এবং নির্ধারিত পদ্ধতি থেকে সামান্যতম বিচ্যুতি এর সমস্ত ফলাফলকে অস্বীকার করতে পারে। এখানে যা বিবেচনায় নেওয়া দরকার যাতে আদালত পরবর্তীকালে শংসাপত্রের বৈধতা এবং বৈধতা সম্পর্কে সন্দেহ না করে:

1. শংসাপত্রের পদ্ধতি এবং শর্তগুলি সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত প্রাসঙ্গিক প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়, যদি না বিশেষ প্রবিধান দ্বারা কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর জন্য অন্য কোনও পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত না হয়। উদাহরণস্বরূপ, ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানরা ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান অনুসারে প্রত্যয়িত হয়, যা 16 মার্চ, 2000 N 234 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত; ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারী - রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে, 01.02.2005 N 110, ইত্যাদির রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত।

সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে সকল কর্মচারীদের অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে প্রবিধানের সাথে পরিচিত হতে হবে। সম্ভাব্য ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে, সার্টিফিকেশন সহ্য করার বাধ্যবাধকতা সম্পর্কিত কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি ধারা অন্তর্ভুক্ত করার সুপারিশ করা হয়।

2. প্রবিধানগুলি অবশ্যই সার্টিফিকেশন সংগঠিত এবং পরিচালনার সমস্ত বিষয় কভার করবে৷ যে আইটেমগুলিকে অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত করতে হবে তার মধ্যে রয়েছে ঠিক কোন কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের মধ্য দিয়ে যেতে হবে, এটি কত ঘন ঘন করা হয়, প্রত্যয়িত ব্যক্তিদের মূল্যায়ন করার জন্য কী মানদণ্ড ব্যবহার করা হবে, শংসাপত্র কমিশনে কারা অন্তর্ভুক্ত, শংসাপত্রের আগে, সময় এবং পরে কোন নথিগুলি তৈরি করা হয়েছে। , এটা কি ফলাফল আনতে পারে. সম্পূর্ণ সার্টিফিকেশন পদ্ধতি বিস্তারিত বর্ণনা করা আবশ্যক.

নিম্নলিখিত বিভাগগুলি সার্টিফিকেশন প্রবিধানে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে:

সাধারণ বিধান;

সার্টিফিকেশন জন্য প্রস্তুতি;

সার্টিফিকেশন বহন;

প্রত্যয়িত কর্মচারীর মূল্যায়ন;

সার্টিফিকেশনের আইনি পরিণতি;

শ্রম বিরোধ বিবেচনার পদ্ধতি।

সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, সংস্থার কাঠামোগত বিভাগের প্রবিধান, কর্মচারীদের কাজের বিবরণী সংস্থা এবং সার্টিফিকেশন পরিচালনা নিশ্চিত করার সহায়ক কাজগুলি।

শংসাপত্রের পর্যায় এবং পদ্ধতিগুলি বাস্তবায়নের জন্য, এটির বাস্তবায়নের বিষয়ে সংস্থার প্রধানের আদেশ, প্রত্যয়িত কর্মচারীদের পর্যালোচনা, সার্টিফিকেশন শীট, কর্মচারীদের বিভাগ এবং কাঠামোগত ইউনিটগুলির জন্য শংসাপত্রের সময়সূচী, শংসাপত্র কমিশনের সভার কার্যবিবরণীর নমুনা এবং অন্যান্য নথি প্রয়োজন।

শংসাপত্রটি হয় পরিকল্পিতভাবে করা যেতে পারে - শংসাপত্র কমিশন বা সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত সময়সূচী অনুসারে, বা অনির্ধারিত - কর্মচারীর নিজের বা তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারের উদ্যোগে। বিভিন্ন সংস্থার কর্মচারীদের নির্ধারিত শংসাপত্রের সময় একে অপরের থেকে পৃথক, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের শংসাপত্র কমপক্ষে প্রতি পাঁচ বছরে একবার করা উচিত।

সার্টিফিকেশন চালানোর জন্য আপনাকে অবশ্যই:

একটি প্রত্যয়ন কমিশন গঠন;

প্রত্যয়িতদের তালিকা তৈরি করুন এবং তাদের শংসাপত্রের জন্য একটি সময়সূচী;

সার্টিফিকেশন কমিশনের কাজের জন্য প্রয়োজনীয় নথি প্রস্তুত করুন;

সার্টিফিকেশন পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত প্রশ্নের তালিকা অনুমোদন করুন.

কি ধরনের কমিশন...

একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন হল: কীভাবে এবং কার অংশগ্রহণে সার্টিফিকেশন কমিশন তৈরি করা উচিত? প্রথমত, অনেক বেসরকারী সংস্থায় "অপ্রয়োজনীয়" হিসাবে একটি সত্যায়ন কমিশনের কোনও বিধান নেই এবং এটি ছাড়া বেশিরভাগ ক্ষেত্রে একটি বেসরকারি সংস্থায় কমিশন তৈরি করা যায় না। দ্বিতীয়ত, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে কিভাবে যোগ্য কর্মী কমিশনে অন্তর্ভুক্ত করা হবে, বিশেষ করে একটি ছোট কোম্পানিতে। তৃতীয়ত, এই কমিশনের সদস্যদের পেশা ও বিশেষত্ব কী হবে। সুতরাং, তালিকাভুক্ত ভিত্তিতে সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করা বেশ সম্ভব: কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী সম্পর্কে এই কমিশনের সিদ্ধান্তগুলি মামলার অন্যান্য প্রমাণের সাথে মূল্যায়নের সাপেক্ষে। শংসাপত্র কমিশন গঠন করার সময় এই জাতীয় সূক্ষ্মতা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। যদি শংসাপত্রের ফলাফলগুলি কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ভিত্তি হয়ে উঠতে পারে, তবে শংসাপত্র কমিশনে প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার একজন প্রতিনিধি অন্তর্ভুক্ত করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 82)।

সার্টিফিকেশন কমিশনে একজন চেয়ারম্যান, ডেপুটি, সেক্রেটারি এবং কমিশনের সদস্যরা থাকে। এর রচনা সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হয়। তিনি শংসাপত্রের সময়সূচীকেও অনুমোদন করেন, যা প্রতিটি ব্যক্তির ইভেন্টের এক মাস আগে প্রত্যয়িত হওয়ার বিষয়ে নজরে আনা হয়। সময়সূচী সার্টিফিকেশনের তারিখ এবং সময় নির্দেশ করে, সেইসাথে সার্টিফিকেশন কমিশনে প্রতিটি প্রত্যয়িত ব্যক্তির জন্য প্রয়োজনীয় নথি জমা দেওয়ার তারিখ।

শংসাপত্রের প্রবিধান অনুসারে, শংসাপত্র শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহের পরে, প্রতিটি কর্মচারীর প্রত্যয়িত হওয়ার জন্য নিম্নলিখিত নথিগুলি সার্টিফিকেশন কমিশনে জমা দেওয়া হয়:

প্রত্যয়িত ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যযুক্ত একটি প্রশ্নাবলী;

পরীক্ষার ফলাফল সহ চূড়ান্ত শীট;

সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে কর্মচারীর একটি পর্যালোচনা, তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা স্বাক্ষরিত।

একটি পর্যালোচনা হল প্রধান নথি যা একজন কর্মচারীর তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক দক্ষতার স্তর, তার ব্যক্তিগত এবং নৈতিক গুণাবলী, সেইসাথে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য এই স্তরের উপযুক্ততাকে চিহ্নিত করে। পর্যালোচনায় শুধুমাত্র সমস্ত শ্রেণীর কর্মীদের সাধারণ সূচকগুলিই প্রতিফলিত করা উচিত নয়, উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষার স্তর, প্রদত্ত অবস্থানে পরিষেবার দৈর্ঘ্য ইত্যাদি, তবে প্রত্যয়িত ব্যক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিও - কর্মক্ষমতায় স্বাধীনতার ডিগ্রি। অফিসিয়াল দায়িত্ব, তাদের কর্মক্ষমতা এবং অর্পিত কাজের জন্য দায়িত্বের গুণমান, একটি নতুন পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা এবং উদ্ভূত সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য নতুন পদ্ধতি প্রয়োগ করার ক্ষমতা, অধীনস্থদের কাজ সংগঠিত করার ক্ষমতা ইত্যাদি।

বিভিন্ন সংস্থার শংসাপত্রের প্রবিধানে কর্মচারীদের যোগ্যতা মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত সূচকগুলির তালিকা রয়েছে:

শিক্ষা;

বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা;

চাকুরির দক্ষতা;

কাজের নৈতিকতা, হ্যান্ডলিং শৈলী;

সৃজনশীল এবং উদ্যোক্তা হওয়ার ক্ষমতা;

বাণিজ্যিক কার্যক্রম পরিচালনা করার ক্ষমতা;

আত্মসম্মান করার ক্ষমতা।

প্রত্যয়িত কর্মচারীর পেশাগত যোগ্যতার মূল্যায়ন কাজের বিবরণের বিধানগুলির সাথে তার সম্মতি সম্পর্কে উপসংহারের উপর ভিত্তি করে, নির্ধারিত কাজগুলি সমাধানে তার অংশগ্রহণের অংশ নির্ধারণ, সম্পাদিত কাজের জটিলতা এবং এর কার্যকারিতা। কর্মচারীর শংসাপত্রের ফলাফল সার্টিফিকেশন শীটে প্রবেশ করানো হয়।

প্রত্যয়িত ব্যক্তি এবং তার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের উপস্থিতিতে একটি পৃথক সাক্ষাত্কার নেওয়া হয়।

বিরোধ এড়ানোর জন্য, কর্মীদের শংসাপত্রের প্রবিধানের বিকাশের ভিত্তি ইউএসএসআর-এর বিজ্ঞান ও প্রযুক্তি বিষয়ক স্টেট কমিটির ডিক্রি এবং 05.10.1973 এন 470/ 267 "ব্যবস্থাপনা, প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের এবং শিল্প, নির্মাণ, কৃষি, পরিবহন এবং যোগাযোগের উদ্যোগ এবং সংস্থার অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের শংসাপত্রের পদ্ধতির প্রবিধান" (এর পরে রেজোলিউশন নং 470/267 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। এই রেজোলিউশন এখনও একটি সার্বজনীন বৈধ নিয়ন্ত্রক আইন, কারণ জাতীয় অর্থনীতির সকল ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। ধারা 12 অনুসারে, প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে কমিশন সভায় উপস্থিত থাকতে হবে। আপনি উপস্থিত হতে ব্যর্থ হলে, সার্টিফিকেশন স্থগিত করা যেতে পারে, কিন্তু দুই সপ্তাহের বেশি নয়। যদি কর্মচারী সঠিক কারণ ছাড়াই আবার উপস্থিত হতে ব্যর্থ হয়, তাহলে তাকে অনিশ্চিত বলে গণ্য করা হবে।

ফেব্রুয়ারী 1, 2005 N 110 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শংসাপত্রের প্রবিধান থেকে (19 মার্চ, 2013 N 208 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা সংশোধিত) এটি অনুসরণ করে যে শংসাপত্রটি দ্বারা সঞ্চালিত হয় সার্টিফিকেশন কমিশনের সভায় প্রত্যয়িত ব্যক্তির আমন্ত্রণ। প্রত্যয়িত ব্যক্তি যদি কোনো বৈধ কারণ ছাড়াই উক্ত কমিশনের সভায় উপস্থিত হতে ব্যর্থ হন বা শংসাপত্র প্রত্যাখ্যান করেন, তবে কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের সাপেক্ষে হবে এবং শংসাপত্রটি পরবর্তী সময়ের জন্য স্থগিত করা হবে। তারিখ (ধারা 16)।

এই মৌলিক নথিগুলি থেকে দেখা যায়, অনুপস্থিতির অসম্মান নিশ্চিত করার জন্য ম্যানেজারের কোন প্রয়োজন নেই। যাইহোক, যদি মামলাটি আদালতে যায়, তবে এটি জয়ের জন্য, সংস্থাকে উপস্থাপন করতে হবে:

বর্তমান সার্টিফিকেশন প্রবিধান, সমস্ত নিয়ম অনুযায়ী গৃহীত;

একটি নথি যা নিশ্চিত করে যে কর্মচারী, স্বাক্ষরের বিপরীতে, স্থানীয় আইন এবং সার্টিফিকেশনের বিজ্ঞপ্তি (বা সময়সূচী) উভয়ের সাথেই নিজেকে পরিচিত করেছেন।

একটি নির্দিষ্ট সংস্থার শংসাপত্রের প্রবিধানগুলি নির্দেশ করতে পারে: "যদি কমিশনের পৃথক সদস্য বা প্রত্যয়িত কর্মচারী বা আমন্ত্রিত ব্যক্তিদের পক্ষে যাঁদের উপস্থিতি কমিশনের একটি সভায় উপস্থিত হওয়া প্রয়োজন, তাদের পক্ষে এটি অসম্ভব হয়, এই ব্যক্তিরা সচিবকে অবহিত করতে বাধ্য। কমিশনের বৈঠকের একদিন আগেও এ বিষয়ে কমিশনের

কর্মচারী অনুপস্থিতির বৈধ কারণ:

প্রত্যয়িত কর্মচারী বা তার পরিবারের সদস্যদের অসুস্থতা, একটি উপযুক্ত চিকিৎসা নথি দ্বারা নিশ্চিত করা;

প্রত্যয়িত কর্মচারীর ব্যবসায়িক ভ্রমণ;

প্রত্যয়িত কর্মচারীর বার্ষিক বেতনের ছুটি;

অনুপস্থিতির অন্যান্য ক্ষেত্রে যা কমিশন বৈধ বিবেচনা করতে পারে।" যদি একজন কর্মচারী সার্টিফিকেশনের বিজ্ঞপ্তি পেতে অস্বীকার করে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করতে হবে যাতে কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে সার্টিফিকেশন কমিশনের সভা অনুষ্ঠিত হয়।

প্রতিষ্ঠিত অনুশীলন অনুসারে, অর্থনীতি এবং পরিচালনার বিভিন্ন ক্ষেত্রে সংস্থার কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত, শংসাপত্র কমিশন প্রত্যয়িত ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপগুলির নিম্নলিখিত মূল্যায়নগুলির মধ্যে একটি দেয়:

অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলে যায়;

এক বছর পর পুনরায় শংসাপত্র সহ কমিশনের সুপারিশ বাস্তবায়ন এবং কাজের উন্নতি সাপেক্ষে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ;

অবস্থানের সাথে মানানসই নয়।

যাইহোক, শংসাপত্র কমিশন শংসাপত্রে উত্তীর্ণ কর্মচারীদের সম্ভাব্যতার পূর্ণ ব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলিতেও তার মতামত দেয়:

একজন কর্মচারীকে কি কর্মীদের রিজার্ভে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে;

প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের প্রয়োজন;

কর্মীদের আন্দোলন;

মজুরি পরিবর্তন।

কর্মচারীদের শংসাপত্রের বিষয়ে সংস্থার স্থানীয় প্রবিধানগুলি অনুসারে, শংসাপত্র কমিশন নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে একটি নিতে পারে:

গুরুত্বপূর্ণ।কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী সম্পর্কে শংসাপত্র কমিশনের সিদ্ধান্তগুলি তার অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে একত্রে মূল্যায়নের বিষয়। একজন কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী, বিশেষ করে, একজন ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট কাজের ফাংশন সম্পাদন করার ক্ষমতা হিসাবে বোঝা উচিত, তার পেশাগত যোগ্যতা (একটি নির্দিষ্ট পেশার উপস্থিতি, বিশেষত্ব, যোগ্যতা) এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা করে উদাহরণস্বরূপ, স্বাস্থ্যের অবস্থা (যা কাজের মানকে প্রভাবিত করতে পারে), শিক্ষার একটি নির্দিষ্ট স্তর, প্রদত্ত শিল্পে প্রদত্ত বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা (অনুচ্ছেদ 10 দেখুন। মার্চ তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশন) 17, 2004 N 2: "যদি আদালত দেখতে পান যে নিয়োগকর্তা এই কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছেন, তাহলে এই ধরনের প্রত্যাখ্যান ন্যায়সঙ্গত")।

3. কর্মচারীর উপর একটি অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতা আরোপ সহ কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী বজায় রাখুন - সার্টিফিকেশন কমিশন দ্বারা উল্লিখিত ত্রুটিগুলি দূর করতে এবং সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে পুনরায় শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যেতে হবে।

4. কর্মচারীর শ্রম ফাংশন সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু পরিবর্তন করুন।

5. কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করুন।

একই সময়ে, যে ব্যক্তিদের "যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা" বিভাগে প্রতিষ্ঠিত বিশেষ প্রশিক্ষণ বা কাজের অভিজ্ঞতা নেই, কিন্তু পর্যাপ্ত ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং তাদের কাজের দায়িত্ব দক্ষতার সাথে এবং সম্পূর্ণরূপে পালন করে, সার্টিফিকেশন কমিশনের সুপারিশে, ব্যতিক্রম হিসাবে , বিশেষ প্রশিক্ষণ এবং কাজের অভিজ্ঞতা সম্পন্ন ব্যক্তিদের মতোই সংশ্লিষ্ট পদে নিয়োগ করা যেতে পারে।

সুতরাং, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, শংসাপত্র কমিশনকে অবশ্যই কর্মচারীর অধিষ্ঠিত পদে বা সম্পাদিত কাজের সাথে আনুষ্ঠানিক সম্মতি বা অ-সম্মতিই নয়, তাকে অর্পিত কাজ সম্পাদনের বাস্তব সম্ভাবনাও বিবেচনা করতে হবে।

অতএব, শংসাপত্র কমিশন, একজন কর্মচারীর মধ্যে নির্দিষ্ট জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার অনুপস্থিতি চিহ্নিত করে, তাকে অবশ্যই এটি নির্দেশ করতে হবে এবং কর্মচারীর প্রশিক্ষণে ঘাটতিগুলির প্রকৃতি এবং মাত্রা বিবেচনা করে তাদের নির্মূল করার জন্য একটি সময়সীমা নির্ধারণ করতে হবে। বরখাস্তের প্রশ্নটি তখনই উত্থাপিত হতে পারে যদি, এই সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারী অর্পিত কাজটি খারাপভাবে সম্পাদন করতে থাকে। একটি উন্মুক্ত ভোটে কমিশনের সদস্যদের সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট দ্বারা সমস্যাটি সমাধান করা হয়, যদি ভোট সমান হয়, কর্মচারী পদের জন্য উপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃত হয়।

একটি ফলাফল আছে. এরপর কি?

শংসাপত্রের ফলাফলগুলি ভোট দেওয়ার পরে অবিলম্বে প্রত্যয়িত কর্মচারীকে জানানো হয়। ভোটের ফলাফল এবং কমিশনের সুপারিশগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করে, তিনি শংসাপত্রে স্বাক্ষর করেন; এর পরে এই নথিটি, একটি সীল দ্বারা প্রত্যয়িত, পরবর্তী শংসাপত্র না হওয়া পর্যন্ত কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে (যদি এটি বজায় থাকে) সংরক্ষণ করা হয়।

সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্ত একটি প্রোটোকলে নথিভুক্ত করা হয়েছে, যা সভায় উপস্থিত সার্টিফিকেশন কমিশনের সদস্যদের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। সার্টিফিকেশন ফলাফলের বিজ্ঞপ্তি অবশ্যই কর্মচারীকে দিতে হবে বা সার্টিফিকেশনের দিনের পাঁচ দিনের মধ্যে মেইলে (নিবন্ধিত মেইল) পাঠাতে হবে, যদি না বর্তমান নথি দ্বারা সরবরাহ করা হয়। সার্টিফিকেশন কমিশনের প্রোটোকল থেকে একটি নির্যাস ব্যক্তিগত ফাইলের সাথে সংযুক্ত করা হয়েছে।

প্রত্যয়িত কর্মচারী যে বিভাগে কাজ করেন তার প্রধান সার্টিফিকেশনের পরে এক সপ্তাহের মধ্যে তার ফলাফলের সাধারণ পরিচালককে জানাতে বাধ্য। জমা দিতে হবে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অব্যাহত (সমাপ্তি), স্থানান্তর, পরিবর্তিত কাজের পরিধির পরিবর্তন (রক্ষণাবেক্ষণ), মজুরির পরিমাণ এবং কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতির প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সুপারিশগুলি নির্দেশ করতে হবে।

শংসাপত্র কমিশন দ্বারা প্রস্তুত সিদ্ধান্তের উপর ভিত্তি করে, সম্পাদিত শংসাপত্রের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য ফর্ম N T-2-এ কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডের IV বিভাগে প্রতিফলিত হয়।

ম্যানেজার একটি আদেশ জারি করে যেখানে শংসাপত্রের ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করা হয়, কর্মীদের সাথে কাজ উন্নত করার জন্য ব্যবস্থাগুলি অনুমোদিত হয়, শংসাপত্র কমিশনের সুপারিশগুলি বাস্তবায়ন করা হয় এবং কর্মীদের পরবর্তী শংসাপত্রও পরিচালনা করে। শংসাপত্রের ফলাফলগুলি অনুমোদন করা এবং কর্মীদের সমস্যাগুলি এক ক্রমে সমাধান করার প্রয়োজন নেই, কারণ পরেরটি কর্মীদের সংক্রান্ত একটি আদেশের সাথে সম্পর্কিত।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে ব্যবস্থার আদেশ অনুসারে, প্রতিটি আইটেমের জন্য অর্ডার প্রস্তুত করা প্রয়োজন: স্থানান্তর, প্রণোদনা এবং অন্যান্য অ্যাপয়েন্টমেন্টে।

শ্রম কোড সেই সময়কালকে প্রতিষ্ঠিত করে না যে সময়কালে, শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তার কর্মীদের সাথে শ্রম সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার, পরিবর্তন বা বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে। বাস্তবে, একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা বা শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে তার বরখাস্ত করা সম্পূর্ণ হওয়ার দুই মাস পরে অনুমোদিত।

যদি কোন কর্মচারী তার পদের জন্য অনুপযুক্ত পাওয়া যায়, তবে কোম্পানির প্রধান অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে তাকে বরখাস্ত করতে পারেন। 3 ঘন্টা 1 চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং আইনত "পিচ্ছিল" পদ্ধতি। বরখাস্ত বৈধ হওয়ার জন্য আইন দ্বারা প্রদত্ত অনেক শর্ত পূরণ করতে হবে।

প্রথম তাৎপর্যপূর্ণ বিষয়, যদি একজন কর্মচারীর অপর্যাপ্ত যোগ্যতা তথাপি প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে তাকে এক বা অন্য পছন্দের শ্রেণীর কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত বলে বিবেচনা করা উচিত। এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যাবে না এমন বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারী রয়েছে:

গর্ভবতী মহিলা, সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে ছাড়া। ফলস্বরূপ, গর্ভবতী মহিলার যোগ্যতা যত কমই হোক না কেন, তাকে বরখাস্ত করা যাবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদের অংশ 1);

স্বল্প সময়ের কাজের কারণে পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা নেই এমন শ্রমিকদের (তরুণ কর্মী এবং বিশেষজ্ঞ) - 02/01/2005 তারিখের বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রির ধারা 3 N 110 (যেমন দ্বারা সংশোধিত 03/19/2013 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি N 208), পাশাপাশি অপ্রাপ্তবয়স্করা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 269);

একজন কর্মচারী তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং ছুটিতে থাকাকালীন, সংস্থার অবসান বা নিয়োগকর্তার দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম ব্যতীত - একজন ব্যক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 6) .

পরবর্তী অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হল প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত অন্য কাজের সংস্থায় উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি, সেইসাথে তাকে এই ধরনের কাজ দেওয়া হয়েছিল কিনা। আর্টের পার্ট 3 অনুসারে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের সাথে একজন কর্মচারীর আবিষ্কৃত অসঙ্গতির কারণে বরখাস্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, শুধুমাত্র তখনই অনুমোদিত হয় যখন একজন ব্যক্তির সম্মতি নিয়ে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব। এই শর্তের সাথে সম্মতি ব্যতীত, বরখাস্তকে আইনী হিসাবে স্বীকৃত করা যায় না - কর্মচারীকে অবশ্যই অন্য একটি চাকরি বা অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে (নিম্ন বেতনের কাজ বা নিম্ন পদ সহ) যা সে স্বাস্থ্যগত কারণে এবং যোগ্যতার জন্য সম্পাদন করতে পারে। অতএব, কর্মচারীকে অবশ্যই সমস্ত উপলব্ধ শূন্য পদের একটি তালিকা প্রদান করতে হবে।

অতএব, অর্ডারটিতে অবশ্যই কর্মী বিভাগকে একটি আদেশ থাকতে হবে যাতে কর্মীদের সংস্থায় উপলব্ধ অন্যান্য পদে স্থানান্তরের প্রস্তাব দেওয়া হয়। যদি কর্মচারী স্থানান্তর করতে সম্মত হন (এই ধরনের সম্মতি অবশ্যই লিখিতভাবে প্রকাশ করা উচিত), স্থানান্তরের জন্য একটি আদেশ আর্ট অনুসারে জারি করা হয়। 72.1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। যদি তিনি স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করেন, বা সংস্থায় কোনও উপযুক্ত শূন্যপদ না থাকে, তবে তিনি অফারটিতে নিজেই "আমি প্রস্তাবিত চাকরি প্রত্যাখ্যান করছি" লিখতে পারেন বা সংস্থার প্রধানের কাছে একটি আবেদন জমা দিতে পারেন। এ ক্ষেত্রে তাকে চাকরিচ্যুত করা হয়। সংস্থার প্রধানকে অবশ্যই একীভূত আকারে N T-8 (N T-8a) একটি আদেশ জারি করতে হবে।

উপরোক্ত বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে, আদেশটি নিম্নলিখিত এন্ট্রি করে: “অপ্রতুল যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত পদের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে, সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে, এবং অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা হয়েছে, শ্রমের 81 ধারার ধারা 3 রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড।" একটি আদেশ জারি করার ভিত্তি হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ: শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে ব্যবস্থা গ্রহণের আদেশ, শংসাপত্র কমিশনের সভার কার্যবিবরণী, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার প্রস্তাব, একজন কর্মচারীর স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার বিবৃতি। অন্য কাজ.

আদেশের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীর কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়। যদি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়, অর্ডার এবং কাজের বই নির্দেশ করে - "অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে"; যদি একজন কর্মী, তাহলে - "সম্পাদিত কাজের সাথে অসঙ্গতির কারণে।"

অর্ডারটি এক কপিতে আঁকা উচিত। ম্যানেজার দ্বারা নথিতে স্বাক্ষর করার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটির সাথে পরিচিত হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84.1)।

যদি, শংসাপত্রের ফলস্বরূপ, একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য একজন কর্মচারীর অবস্থানের (সম্পাদিত কাজ) সাথে একটি অসঙ্গতি প্রকাশিত হয়, তবে নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত বিবেচনায় নিয়ে তার বরখাস্ত করা হয়। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদের অংশ 2)। এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে নিয়োগকর্তার ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে।

সংক্ষেপে, আমরা বলতে পারি যে ধারা 3, অংশ 1, আর্ট অনুসারে একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি। সার্টিফিকেশনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 প্রয়োজনীয় নয়। একজন কর্মচারীর তার অবস্থানের জন্য অপ্রতুলতা উদ্দেশ্যমূলক তথ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়, এবং তার কাজের দায়িত্বের প্রতি কর্মচারীর বিষয়গত মনোভাব দ্বারা নয়। আর্টের 3 ধারার অধীনে বরখাস্তের প্রধান শর্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 - তার কর্মে অপরাধবোধের অনুপস্থিতি, যেমন যখন একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত পরিপূর্ণতা প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং উপযুক্ত যোগ্যতার অভাবের কারণে হয়। যদি শিক্ষা, যোগ্যতা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা কর্মচারীকে তার কাজের কার্যগুলি সঠিকভাবে সম্পাদন করার অনুমতি দেয়, কিন্তু কর্মচারী, তার নিজের দোষের মাধ্যমে, সেগুলি ভুলভাবে সম্পাদন করে, তাহলে বরখাস্তের জন্য নির্দিষ্ট ভিত্তি প্রযোজ্য নয়। এই ক্ষেত্রে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, বছরে তিনি বেশ কয়েকবার কাজের জন্য দেরি করেছিলেন, যা তার সময় পত্রে প্রতিফলিত হয়েছিল। তারপরে এটি রেকর্ড করা হয়েছিল যে এই কর্মচারী মদ্যপ অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হয়েছিল। একই সাথে, তিনি তার দাপ্তরিক দায়িত্ব সম্পূর্ণরূপে পালন করেন। নির্ধারিত শংসাপত্রের ফলস্বরূপ, কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, কিন্তু তার অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে তার কাজের কার্য সম্পাদনে ব্যর্থতার কোন প্রমাণ উপস্থাপন করা হয়নি। আইনি বিরোধের ক্ষেত্রে, চাকরির চুক্তির সমাপ্তি আদালত কর্তৃক অবৈধ ঘোষণা করা হবে।

উপসংহার:

1. অধিষ্ঠিত পদের জন্য অপর্যাপ্ততা বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজটি সঠিকভাবে অর্পিত কাজ সম্পাদন করতে কর্মচারীর উদ্দেশ্যমূলক অক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ গুণগতভাবে সম্পাদন করতে অক্ষমতা অসন্তোষজনক ফলাফল, পদ্ধতিগত ত্রুটি, শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতা ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়।

2. সার্টিফিকেশন কমিশনের সভার কার্যবিবরণীতে রেকর্ড করা বিধান যে কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য উপযুক্ত নয় তাকে বরখাস্ত করার জন্য যথেষ্ট নয়। আদালত মামলার অন্যান্য প্রমাণের সাথে একত্রে শংসাপত্রের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 31 ধারা 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2 "রাশিয়ান আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ফেডারেশন")। এই জাতীয় প্রতিটি সত্যের জন্য, আপনার কাছে একটি সমর্থনকারী নথি থাকতে হবে - কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক উচ্চতর ব্যক্তির কাছ থেকে একটি মেমো, কমপক্ষে দুইজন সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত একটি আইন, গ্রাহকের অভিযোগ। আদালতে, শুধুমাত্র চূড়ান্ত নথিগুলিই কার্যকর হবে না, তবে সার্টিফিকেশন সামগ্রীগুলিও কার্যকর হবে - পরীক্ষার ফলাফল, বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন, কর্মক্ষমতা বৈশিষ্ট্য, সম্পন্ন কাজের উপর কর্মচারীর প্রতিবেদন ইত্যাদি।

3. অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজের অপর্যাপ্ততার কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য, তার কাজের দায়িত্বের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনে পদ্ধতিগততা প্রয়োজন।

4. আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সমস্ত আইনি নিয়ম মেনে কাজ করা (বিশেষ করে একটি বেসরকারী সংস্থা থেকে) তার পদ বা কাজের জন্য উপযুক্ত না হলে তাকে বরখাস্ত করা একটি জটিল, সময়সাপেক্ষ এবং আংশিকভাবে ঝুঁকিপূর্ণ বিষয়, যেহেতু প্রায় প্রতিটি পদক্ষেপ নিয়োগকর্তাকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। সুতরাং, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, একটি সংস্থাকে প্রায়শই প্রচুর প্রচেষ্টা এবং সময় ব্যয় করতে হবে, একটি বিশাল এবং, কেউ বলতে পারে, মূল্যবান কাজ করতে হবে, একটি সার্টিফিকেশন সিস্টেম তৈরি করতে যা বরখাস্তের পুনর্বহাল হওয়ার কোনও সম্ভাবনাকে বাদ দেবে। সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তি। অথবা এটা চেষ্টা করার মূল্য নয় ...

এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং আইনত "পিচ্ছিল" পদ্ধতি।

1. সাধারণ বিধান। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অন্যান্য কারণগুলির মধ্যে, বর্তমান শ্রম আইন অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের জন্য প্রদান করে, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এই ভিত্তিটি ধারা 3, অংশ 1, শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। অধিষ্ঠিত পদের সাথে অসঙ্গতি বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সঞ্চালিত কাজের সাথে অসঙ্গতি (এরপরে যোগ্যতার অসঙ্গতি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) সঠিকভাবে নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে একজন যোগ্য কর্মচারীর উদ্দেশ্যমূলক অক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ গুণগতভাবে সম্পাদন করতে অক্ষমতা অসন্তোষজনক ফলাফল, পদ্ধতিগত ত্রুটি, শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতা ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়। উচ্চ-মানের পদ্ধতিতে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে কর্মচারীর অক্ষমতার মধ্যে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা প্রকাশ করা হয়। স্বাস্থ্যের অবস্থা এবং যোগ্যতার অভাব হল দুটি কারণ যার জন্য কর্মচারীর কোন বিষয়গত দোষ নেই, তবে তারা তাকে সম্পাদিত কাজের বা অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য একটি মানদণ্ড হিসাবে কাজ করতে পারে।
এই ধরনের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং আইনত "পিচ্ছিল" পদ্ধতি। বরখাস্ত বৈধ হওয়ার জন্য আইন দ্বারা প্রদত্ত অনেক শর্ত পূরণ করতে হবে।
আসুন এই সত্যটি দিয়ে শুরু করা যাক যে যদিও যোগ্যতার অভাব কর্মচারীর দোষ নয়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর জন্য তার কাজের ফাংশনগুলি সম্পাদন করার জন্য সমস্ত শর্ত তৈরি করতে হবে। এন্টারপ্রাইজের প্রশাসন স্বাভাবিক কাজের পরিস্থিতি তৈরি না করার কারণে যদি কোনও কর্মচারী তার কাজ অসন্তুষ্টভাবে করে তবে এটিকে যোগ্যতার অভাব হিসাবে বিবেচনা করা যায় না।

প্রথম তাৎপর্যপূর্ণ বিষয়, যদি একজন কর্মচারীর অপর্যাপ্ত যোগ্যতা তথাপি প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে তাকে এক বা অন্য পছন্দের শ্রেনীর কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত বলে বিবেচনা করা উচিত। বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারী রয়েছে যাদের এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যায় না। সুতরাং, শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261, সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে ব্যতীত নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অনুমতি নেই। তাই গর্ভবতী নারীর যোগ্যতা যত কমই হোক না কেন তাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে না।

এছাড়াও, স্বল্প সময়ের কাজের (তরুণ কর্মী এবং বিশেষজ্ঞ) পাশাপাশি অপ্রাপ্তবয়স্কদের কারণে পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা নেই এমন কর্মীদের অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে বরখাস্ত করার অধিকার প্রশাসনের নেই। উপরন্তু, আপনি যোগ্যতার অভাবের কারণে কাউকে বরখাস্ত করতে পারবেন না কারণ কর্মচারীর বিশেষ শিক্ষা ডিপ্লোমা নেই, যদি না আইনের প্রয়োজন হয়। যাইহোক, যদি, আইন অনুসারে, একটি প্রদত্ত কাজের জন্য বিশেষ শিক্ষার প্রয়োজন হয়, এবং তার অনুপস্থিতির কারণে, কর্মচারী কাজটি খারাপভাবে সম্পাদন করে, তাহলে তাকে এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে।
শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুযায়ী, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি নেই (সংস্থার অবসান বা নিয়োগকর্তার দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে ব্যতীত - একজন ব্যক্তি)। অস্থায়ী অক্ষমতা এবং ছুটিতে থাকাকালীন। এই নিয়মটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপর্যাপ্ততার কারণে বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

2. ট্রেড ইউনিয়ন অংশগ্রহণ। এছাড়াও এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী একটি ট্রেড ইউনিয়নের অন্তর্গত একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে - এই ক্ষেত্রে, যোগ্যতার অমিলের কারণে বরখাস্ত পদ্ধতি লক্ষণীয়ভাবে আরও জটিল হয়ে ওঠে। শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82, এই ধারার অধীনে ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য যারা কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হয় নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় শ্রম কোড নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার অনুপ্রাণিত মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি স্থাপন করেছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373 ধারা)। এই পদ্ধতিটি এই বিষয়গুলি নিয়ে গঠিত যে যখন এই ধরনের ভিত্তিতে কোনও ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য এমন কোনও কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সম্ভাবনার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তা প্রাসঙ্গিক নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে একটি খসড়া আদেশের পাশাপাশি অনুলিপি পাঠান। নথি যা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তের ভিত্তি। ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা, খসড়া আদেশ এবং নথির অনুলিপি প্রাপ্তির তারিখ থেকে সাত দিনের মধ্যে, নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের বৈধতা বিবেচনা করে এবং লিখিতভাবে তার যুক্তিযুক্ত মতামত পাঠায়। যদি সাত দিনের মধ্যে মতামত জমা না দেওয়া হয় বা এটি অনুপ্রাণিত না হয়, নিয়োগকর্তা তা আমলে নেন না। শ্রম কোডে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কোন মতামতকে অনুপ্রাণিত হিসাবে বিবেচনা করা উচিত সে সম্পর্কে ব্যাখ্যা নেই। এই প্রশ্নের উত্তর শুধুমাত্র শিল্প প্রয়োগের অনুশীলন দ্বারা দেওয়া যেতে পারে। 373 টাকা।

যদি ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা নিয়োগকর্তার প্রস্তাবিত সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হয়, তাহলে তিন কার্যদিবসের মধ্যে নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির সাথে অতিরিক্ত পরামর্শ করতে হবে, যার ফলাফল একটি প্রোটোকলে নথিভুক্ত করা হয়েছে। যদি পরামর্শের ফলাফলের বিষয়ে সাধারণ চুক্তিতে পৌঁছানো না যায়, নিয়োগকর্তা, খসড়া আদেশ এবং নথির অনুলিপি ট্রেড ইউনিয়ন বডিতে পাঠানোর তারিখ থেকে দশ কার্যদিবসের পরে, কিন্তু যুক্তি প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসের বেশি সময় পরে না। ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার মতামত, একটি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে, যা রাজ্য শ্রম পরিদর্শকের কাছে আপীল করা যেতে পারে। অভিযোগ (আবেদন) প্রাপ্তির তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে, এটি বরখাস্তের বিষয়টি বিবেচনা করে এবং, যদি এটি অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানের সাথে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করার জন্য একটি বাধ্যতামূলক আদেশ জারি করে। এই পদ্ধতির সাথে সম্মতি কর্মচারী বা তার স্বার্থের প্রতিনিধিত্বকারী ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে সরাসরি আদালতে বরখাস্তের আবেদন করার অধিকার বা নিয়োগকর্তাকে রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের আদেশের বিরুদ্ধে আদালতে আপিল করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না।

3. অন্য কাজ অফার. পরবর্তী অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হল প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত অন্যান্য কাজের সংস্থায় উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি, সেইসাথে তাকে এই ধরনের কাজ দেওয়া হয়েছিল কিনা। আর্টের পার্ট 2 অনুসারে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা বা স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর আবিষ্কৃত অসামঞ্জস্যতার কারণে বরখাস্ত। শ্রম কোডের 81, অনুমোদিত হয় যদি কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয়। এই শর্তের সাথে সম্মতি ব্যতীত, মন্তব্য করা নিবন্ধের পার্ট 1 এর ধারা 3 এর অধীনে বরখাস্ত করা আইনি হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না - কর্মচারীকে অবশ্যই অন্য চাকরি বা অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে (একটি কম বেতনের চাকরি বা নিম্ন পদ সহ)।

যদিও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্য পদের প্রস্তাব উল্লেখ করা হয়নি, তবে এই অবস্থানটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (17 মার্চ রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 31 ধারা। , 2004 N 2): “যদি কর্মচারীকে কোডের ধারা 81-এর প্রথম অংশের 3 নং ধারার অধীনে বরখাস্ত করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা প্রমাণ দিতে বাধ্য হন যে ইঙ্গিত করে যে কর্মচারী অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করেছে বা নিয়োগকর্তার কাছে নেই সুযোগ (উদাহরণস্বরূপ, শূন্য পদ বা চাকরির অভাবের কারণে) কর্মচারীকে তার সম্মতিতে একই প্রতিষ্ঠানের অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য।

এটি বিশেষভাবে লক্ষ করা উচিত যে প্রস্তাবিত চাকরিটি অবশ্যই কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত হতে হবে: একজন অপর্যাপ্ত যোগ্য অর্থনীতিবিদকে ইলেকট্রিশিয়ানের পদের প্রস্তাব দেওয়া যদি তার এই ক্ষেত্রে কোনও দক্ষতা না থাকে তবে তা কেবল অর্থহীন। এটাও বলা উচিত যে কর্মচারী প্রস্তাবিত চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে রাজি নাও হতে পারে। যদি প্রস্তাবিত চাকরিটি তাকে সব ক্ষেত্রে উপযুক্ত করে, কিন্তু কর্মচারী এটিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করে, তবে তাকে নিরাপদে বরখাস্ত করা যেতে পারে - তার স্থানান্তরে সম্মত হওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা নেই।

4. যোগ্যতার অভাব কিভাবে নির্ধারণ করা হয়? সুতরাং, একজন কর্মচারীর যোগ্যতা তার কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য যথেষ্ট কিনা তা নির্ধারণ করার সময় আমাদের কী থেকে এগিয়ে যাওয়া উচিত? প্রথমত, বিভিন্ন পদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পদগুলির একটি একক যোগ্যতা নির্দেশিকা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, যা 21 আগস্ট, 1998 N 37 তারিখের রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত হয় (এর পরে ECSD হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)৷ রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 02/09/2004 তারিখের রেজোলিউশন N 9 ইসিএসডি প্রয়োগের পদ্ধতিকে অনুমোদন করেছে, যার 1 নং ধারা সরাসরি নির্দেশ করে যে এই নির্দেশিকাটি শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করার উদ্দেশ্যে, একটি কার্যকর কর্মী নিশ্চিত করার উদ্দেশ্যে। মালিকানা এবং আইনি ফর্ম কার্যকলাপ নির্বিশেষে প্রতিষ্ঠানের জন্য ব্যবস্থাপনা সিস্টেম. যদি কোনও সংস্থার কোনও অবস্থানকে অন্য কিছু বলা হয়, তবে বিষয়টি বিবেচনা করার সময় এটিকে ECSD-তে প্রতিষ্ঠিত অনুরূপ অবস্থানের সাথে "লিঙ্ক" করা প্রয়োজন।

অনুশীলন থেকে এই উদাহরণ বিবেচনা করা যাক। কর্মচারী এক বছরেরও বেশি সময় ধরে কোম্পানিতে সচিব হিসাবে কাজ করেছিলেন। পরিচালক তাকে নিজ খরচে কম্পিউটার কোর্স করার নির্দেশ দেন এবং হুমকি দেন যে, অন্যথায় তিনি যোগ্যতার অভাবে তাকে চাকরিচ্যুত করবেন। একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কি সত্যিই সম্ভব কারণ সে কিছু কম্পিউটার প্রোগ্রাম জানে না, যদিও সে জানে কিভাবে একটি নির্দিষ্ট স্তরে কম্পিউটার ব্যবহার করতে হয়, ইমেল প্রোগ্রাম এবং টেক্সট এডিটর জানে?
প্রথমত, সেক্রেটারিয়াল পজিশনকে ঠিক কী বলা হয়, কর্মচারীর নিয়োগ চুক্তিতে কোন নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব লেখা আছে এবং তারা পদের নামের সাথে কীভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা স্থাপন করা প্রয়োজন। ECSD বিভিন্ন সচিব পদের জন্য প্রদান করে।

ECSD-এর মতে, ব্যবস্থাপকের সেক্রেটারি নিম্নরূপ একটি কম্পিউটার ব্যবহার করেন (বিভাগ "চাকরির দায়িত্ব"): "প্রস্তুত করার সময় এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় তথ্য সংগ্রহ, প্রক্রিয়াকরণ এবং উপস্থাপন করার জন্য ডিজাইন করা কম্পিউটার প্রযুক্তি ব্যবহার করে বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপ সঞ্চালন করে" এবং এছাড়াও "অফিসিয়াল সামগ্রী মুদ্রণ করে ম্যানেজারের নির্দেশনা তার অপারেশনের জন্য প্রয়োজনীয়, বা ডেটা ব্যাঙ্কে বর্তমান তথ্য প্রবেশ করায়।" একজন সচিব-স্টেনোগ্রাফারের প্রয়োজনীয়তা প্রায় একই।

কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি প্রায়শই এই "ফ্রেমওয়ার্ক" দায়িত্বগুলিকে সুনির্দিষ্টভাবে নির্দিষ্ট করে এবং এগুলিতে খুব কমই স্পষ্টীকরণ থাকে যেমন কর্মচারী তার দায়িত্ব পালনের জন্য কোন সফ্টওয়্যার পণ্যগুলি ব্যবহার করবে। সুতরাং যদি একজন ম্যানেজারের সেক্রেটারি বা স্টেনোগ্রাফারকে কোন ধরণের সফ্টওয়্যার দিয়ে কীভাবে কাজ করতে হয় তা শিখতে হয়, তবে এটি শিখতে হবে: আমাদের সময়ে তথ্য সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণ, একটি নিয়ম হিসাবে, এমএস ওয়ার্ডের চেয়ে অন্য কিছু প্রোগ্রামে পরিচালিত হয়। . উপরন্তু, যেকোনো কম্পিউটার প্রোগ্রামের জ্ঞান পরবর্তী কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে বেশ কার্যকর হবে।

কিন্তু একজন সেক্রেটারি-টাইপিস্টের জন্য ডেটা ব্যাঙ্কগুলির সাথে কাজ করতে সক্ষম হওয়া আবশ্যক নয়; টাইপিস্ট সেক্রেটারিকে অন্য কিছু শেখার প্রয়োজন হতে পারে যদি শুধুমাত্র ম্যানেজার দ্বারা প্রাপ্ত চিঠিপত্র একটি কম্পিউটার প্রোগ্রাম ব্যবহার করে সংগঠিত হয়; কিন্তু শুধুমাত্র এই "সচিব" প্রোগ্রাম.

এই পরিস্থিতি, অবশ্যই, ভিন্নভাবে সমাধান করা উচিত। শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 196, তাদের নিজস্ব প্রয়োজনের জন্য কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নিয়োগকর্তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। আপনাকে একটি উদাহরণের জন্য বেশিদূর তাকাতে হবে না: কিছু কারণে, এন্টারপ্রাইজ একটি নতুন নথি প্রবাহ নিবন্ধন প্রোগ্রামে স্যুইচ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং সচিব, যার কাজের দায়িত্বগুলির মধ্যে নথি নিবন্ধন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, অবশ্যই এটি শিখতে হবে।

এইভাবে, যদি বস সিদ্ধান্ত নেন যে কর্মচারী কিছু জানেন না এবং শিখতে যান, তাহলে তিনি একটি উপযুক্ত আদেশ বা নির্দেশ জারি করতে পারেন এবং কর্মচারী ব্যবস্থাপনার ইচ্ছা পালন করতে বাধ্য। অন্যথায়, অধ্যয়ন প্রত্যাখ্যান সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

আরেকটি প্রশ্ন হল যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের একই নিবন্ধটি নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার জন্য উন্নত প্রশিক্ষণ বা পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রদানের পাশাপাশি তার কর্মীদের জন্য অন্যান্য পেশায় প্রশিক্ষণ প্রদান করে। ম্যানেজমেন্ট হয় প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতি করতে পারে (কিছু ক্ষেত্রে, এটির জন্য, সংস্থা বা এর বিভাগগুলির অবশ্যই উপযুক্ত লাইসেন্স থাকতে হবে), অথবা তাকে কিছু শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পাঠাতে পারে, যার ফলে কর্মচারীর জন্য প্রশিক্ষণের সাথে কাজের সমন্বয় করার সুযোগ তৈরি হয়। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পার্ট 2 এবং 5 ধারা 196)।

এইভাবে, যদি কর্মচারীর যোগ্যতা নিশ্চিত করা হয় যখন তাকে নিয়োগ দেওয়া হয় (বিশেষত যদি তিনি সংস্থায় যথেষ্ট দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজ করেন), এবং ইতিমধ্যে কাজের প্রক্রিয়ায় দেখা গেছে যে যোগ্যতাগুলি কাজের স্বাভাবিক কর্মক্ষমতার জন্য অপর্যাপ্ত। কর্তব্য, অবিলম্বে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা সম্পর্কে কথা বলার প্রয়োজন নেই। আইন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতি করার সুযোগ দেয়, এবং এটি প্রতিষ্ঠানের খরচে করার, কর্মচারীর খরচে নয়।

দ্বিতীয়ত, আপনাকে মনে রাখতে হবে অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে চাকরির সাথে কী অসঙ্গতি তৈরি করে। পদ্ধতিগত বিবাহ বা শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে। ফলস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজে, রেশনিং সমস্যাগুলি অবশ্যই স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হতে হবে এবং বর্তমান উপ-আইন, GOST, ইত্যাদি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রাসঙ্গিক মানগুলির বিরোধিতা করবে না।

শ্রমের মান যখন পরিমাণগত শর্তে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, তখন সবকিছু সহজ, কিন্তু না হলে কী হবে? উদাহরণস্বরূপ, যখন আমরা এমন একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীর অপ্রতুলতা সম্পর্কে কথা বলি যার জন্য বুদ্ধিবৃত্তিক শ্রম ব্যবহার করা প্রয়োজন, তখন শ্রমের কোন বাস্তবিক ফলাফল নেই। অতএব, ত্রুটিপূর্ণ পণ্য, শ্রম মান লঙ্ঘন ইত্যাদি সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। একজন কর্মচারী সময়মতো কর্মক্ষেত্রে আসে, সময়মতো চলে যায়, একটি গভীর মানসিক প্রক্রিয়া চিত্রিত করে, ইন্টারনেটে মজা করে না - কেন দোষ খুঁজে?

আমাদের মতে, এখানে ম্যানেজারের নির্দিষ্ট নির্দেশাবলী বাস্তবায়নের গুণমান বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন; কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে; কর্মচারী কতটা সফলভাবে কাজের সামগ্রিক পরিমাণের সাথে মোকাবিলা করে; তার স্তর পেশাদার যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা। যদি কোন অভিযোগ না থাকে, অনেক কম শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা, কর্মচারীর অযোগ্যতা প্রতিষ্ঠা এবং ন্যায্যতা করা প্রায় অসম্ভব হবে। আবার, আপনাকে দেখতে হবে যে এই কাজগুলি ব্যবস্থাপনা দ্বারা কতটা দক্ষতার সাথে এবং স্পষ্টভাবে সেট করা হয়েছে, কাজের পরিমাণ একটি কাঠামোগত ইউনিটের কর্মীদের মধ্যে সমানভাবে বিতরণ করা হয়েছে কিনা... এটি কি সব ক্ষেত্রে বাস্তবসম্মত?

5. কর্মচারী সার্টিফিকেশন। অবশেষে, আমরা যোগ্যতার অভাবের কারণে বরখাস্ত পদ্ধতির সবচেয়ে কঠিন, অস্পষ্ট মুহূর্তে এসেছি। কর্মচারীর শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজে তৈরি শংসাপত্র কমিশনের উপসংহার দ্বারা যোগ্যতার অসঙ্গতি অবশ্যই প্রমাণিত হতে হবে। শংসাপত্রের পদ্ধতি এবং শর্তগুলি সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত প্রাসঙ্গিক প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়, যদি না বিশেষ প্রবিধান দ্বারা কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর জন্য অন্য কোনও পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত না হয়। উদাহরণস্বরূপ, ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানরা ফেডারেল রাষ্ট্র একক উদ্যোগের প্রধানদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান অনুসারে প্রত্যয়িত হয়, যা 16 মার্চ, 2000 N 234 (SZ RF. 2000) এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত। N 13. আর্ট 1373)। ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারী - ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে, 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. আর্ট। 1036) এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত , ইত্যাদি

এটা প্রমাণ করা খুবই কঠিন যে একজন কর্মচারী তার উপর অর্পিত কাজের জন্য অনুপযুক্ত। একজন কর্মচারী কতটা ভালোভাবে অর্পিত কাজগুলিকে মোকাবেলা করে তা মূল্যায়ন করা প্রাথমিকভাবে সম্পাদিত কাজের নির্দিষ্টতা এবং কাজের ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত।

কীভাবে এবং কার অংশগ্রহণে শংসাপত্র কমিশন তৈরি করা উচিত সেই প্রশ্নের দ্বারা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয়। প্রথমত, অনেক বেসরকারী সংস্থায় "অপ্রয়োজনীয়" হিসাবে সত্যায়ন কমিশনের জন্য কোনও বিধান নেই এবং এটি ছাড়া, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে আপনি একটি বেসরকারি সংস্থায় কমিশন তৈরি করতে পারবেন না। দ্বিতীয়ত, এটা গুরুত্বপূর্ণ যে কিভাবে যোগ্য কর্মী কমিশনে অন্তর্ভুক্ত হবে, বিশেষ করে একটি ছোট প্রতিষ্ঠানে; তৃতীয়ত, এই কমিশনের সদস্যদের পেশা ও বিশেষত্ব কী হবে।

আসল বিষয়টি হ'ল এই কারণে বরখাস্ত করা কোনও কর্মচারী মামলা বিবেচনার সময় আদালতে গেলে নিয়োগকর্তার জন্য একটি বরং অপ্রীতিকর পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে। আসুন আমরা ধরে নিই যে সার্টিফিকেশন কমিশন একটি সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের জন্য। কমিশনের সদস্যদের যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারীর চেয়ে কম যোগ্যতা থাকে, তাহলে আদালতে একটি যুক্তিসঙ্গত প্রশ্ন উঠবে: আপনি কেন সিদ্ধান্ত নিলেন যে তিনি কাজ করতে পারবেন না যদি এই বিষয়ে আলোচনা করার জন্য আপনার যোগ্যতা যথেষ্ট না হয়? আরেকটি বিকল্প: উদাহরণস্বরূপ, অর্থনীতিবিদকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, এবং কমিশনের ইলেকট্রিশিয়ানদের বরখাস্ত করা হয়েছিল (বা তদ্বিপরীত - এটি কোন ব্যাপার না)। আবার, প্রশ্নটি অনুসরণ করবে: আপনি কেন সিদ্ধান্ত নিলেন যে কর্মচারী তার দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করতে পারবেন না যদি আপনি কেবল তার কাজ সম্পর্কে কিছু বুঝতে না পারেন? এটাও অস্পষ্ট যে যারা সাধারণত একক সংখ্যায় সংস্থায় থাকেন – একজন আইনজীবী, একজন হিসাবরক্ষক, একজন সচিব ইত্যাদি – তাদের পর্যাপ্ত বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতা আছে কিনা তা মূল্যায়ন করবে? এখানে, যোগ্যতার বস্তুনিষ্ঠ মূল্যায়নের পরিবর্তে, প্রত্যয়িত ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব এবং তার সম্পর্কে অভিযোগ নিয়ে আলোচনা হবে।
সুতরাং, এই জাতীয় ভিত্তিতে সার্টিফিকেশন কমিশনের সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করা বেশ সম্ভব: কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী সম্পর্কে এই কমিশনের সিদ্ধান্তগুলি মামলার অন্যান্য প্রমাণের সাথে মূল্যায়নের সাপেক্ষে (প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 31 দেখুন। রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2)। শংসাপত্র কমিশন গঠন করার সময় এই জাতীয় সূক্ষ্মতা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

বিশেষ লক্ষণীয় হল আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তা এবং বেসামরিক কর্মচারীদের বরখাস্ত করা কারণ সার্টিফিকেশন কমিশন তাদের পদের জন্য অনুপযুক্ত বলে মনে করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, বিশেষ ফেডারেল আইন এবং প্রবিধান রয়েছে (এগুলির মধ্যে কয়েকটি উপরে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে)। রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, আইনি সম্পর্কের আরও কঠোর এবং বিশদ নিয়ন্ত্রণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তাই, শংসাপত্র প্রক্রিয়া সংগঠিত করার উদাহরণ হিসাবে, কর্মচারীদের শংসাপত্র পাস করার পদ্ধতিটি বিবেচনা করা আকর্ষণীয়, উদাহরণস্বরূপ, কাস্টমস কর্তৃপক্ষ এবং তার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া।
একজন কাস্টমস অফিসারকে তার পদের জন্য অনুপযুক্ত বলে স্বীকৃতি দেওয়ার কারণে তাকে বরখাস্ত করার সম্ভাবনা অনুচ্ছেদে দেওয়া আছে। 10 অনুচ্ছেদ 2 শিল্প। 21 জুলাই, 1997 এর ফেডারেল আইনের 48 N 114-FZ "রাশিয়ান ফেডারেশনের কাস্টমস কর্তৃপক্ষের পরিষেবাতে" (29 জুন, 2004-এ সংশোধিত)।

বর্তমানে, কাস্টমস অফিসারদের সার্টিফিকেশন সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি বলবৎ রয়েছে, 29 অক্টোবর, 2003 N 1215 তারিখের রাশিয়ার স্টেট কাস্টমস কমিটির আদেশ দ্বারা অনুমোদিত (এখন থেকে প্রবিধান হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। আমরা এই প্রবিধানটিকে বিশদভাবে বিবেচনা করব না, আমরা কেবল বলব যে প্রাসঙ্গিক শুল্ক কর্তৃপক্ষের আদেশ দ্বারা, একটি কমিশন তৈরি করা হয়, পদ্ধতি, সময়সীমা এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টগুলি বিশদভাবে নির্দিষ্ট করা হয়। চলুন কিছু বৈশিষ্ট্য তাকান. প্রথমত, সমস্ত কর্মচারী অন্তত প্রতি চার বছরে একবার এই ধরনের শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যায়, তবে প্রতি দুই বছরে একবারের বেশি নয়। শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের উদ্যোগে - উচ্চ শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের সাথে চুক্তিতে সময়সূচীর আগেও অনেকগুলি ব্যতিক্রম রয়েছে;

প্রবিধানগুলি প্রত্যয়িত হওয়া কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক উচ্চতর ব্যক্তির এবং শংসাপত্রের প্রস্তুতির জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের কর্মী বিভাগের ক্রিয়াকলাপগুলিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে। উদাহরণস্বরূপ, তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত (শ্রম কোডের বিপরীতে, যেখানে আমরা শুধুমাত্র অপর্যাপ্ত যোগ্যতার বিষয়ে কথা বলছি, ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা করা হয় না) কর্মীর গুণাবলী, তার পেশাদার স্তর, সাংগঠনিক ক্ষমতা (এছাড়াও নয়) একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন দেয়। সমস্ত পেশার জন্য প্রয়োজনীয়) এবং পরিষেবা শৃঙ্খলার অবস্থা (শ্রম কোডে, শ্রম শৃঙ্খলা শংসাপত্রের সময়ও বিবেচনা করা হয় না - এটি একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন গল্প)। এর পরে, তিনি বৈশিষ্ট্যের বিষয়বস্তু নির্ধারণ করেন এবং তার উপর ভিত্তি করে উপসংহার। অর্থাৎ, সভার আগে থেকেই শংসাপত্র কমিশনের একটি তৈরি বৈশিষ্ট্য রয়েছে (এটি স্পষ্ট যে এটি সর্বদা উদ্দেশ্যমূলক নয়), যখন এর সদস্যরা, কর্মী বিভাগের তাত্ক্ষণিক উচ্চতর এবং কর্মচারী ব্যতীত, প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে দেখতে পারেন শংসাপত্রে তাদের জীবনে প্রথমবার, তার কাজের ফলাফল জানার কথা উল্লেখ না করা, এবং ইতিমধ্যে একটি প্রস্তুত সমাধান রয়েছে ...

এখন কমিশন গঠন সম্পর্কে. প্রবিধানের 9 নং ধারা: “প্রত্যয়ন কমিশনের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রথম উপপ্রধান, কর্মীদের জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের উপপ্রধান, নিজস্ব নিরাপত্তার জন্য শুল্ক কর্তৃপক্ষের উপপ্রধান, আইনি ইউনিটের প্রধান, কর্মীদের প্রধান শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধানের সিদ্ধান্তে বিভাগ (বিভাগ), মনোবিজ্ঞানী এবং অন্যান্য কর্মকর্তারা।" অর্থাৎ, কার্যত যে কোনো শুল্ক কর্মকর্তা অন্য কোনো কর্মচারীর যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করতে পারেন - প্রবিধানে কমিশন সদস্যের যোগ্যতার স্তর সম্পর্কে কোনো সংরক্ষণ নেই! হ্যাঁ, তারা প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারে, তিনি তাদের উত্তর দিতে পারেন, কিন্তু কীভাবে একজন আত্মবিশ্বাসের সাথে মূল্যায়ন করতে পারেন যে এক পেশার একজন ব্যক্তি সম্পূর্ণ ভিন্ন পেশার একজন প্রতিনিধির যোগ্যতা অর্ধ-পৃষ্ঠার বিবরণের ভিত্তিতে নির্ধারণ করবে এবং যোগাযোগের আধা ঘন্টা?

একটি উন্মুক্ত ভোটে কমিশনের সদস্যদের সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট দ্বারা সমস্যাটি সমাধান করা হয়, যদি ভোট সমান হয়, কর্মচারী পদের জন্য উপযুক্ত হিসাবে স্বীকৃত হয়। অর্থাৎ, বিপরীত পরিস্থিতিও দেখা দিতে পারে: তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতন একশ শতাংশ নিশ্চিত যে অধস্তনকে বরখাস্ত করা উচিত, তবে কমিশনের কয়েকজন সদস্যের জন্য (যাইহোক, এটির পরিমাণগত গঠন নির্দিষ্ট করা হয়নি, শুধুমাত্র অন্তত দুই-তৃতীয়াংশ উপস্থিত থাকতে হবে) - তিনি সেরা বন্ধু। আর কমিশনের চেয়ারম্যান (যেমন, শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রথম উপপ্রধান-অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানের দ্বিতীয় ব্যক্তি) উন্মুক্ত ভোটে ভোট দিলে সবাই কি এর বিরুদ্ধে যাবে?
শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কমিশন তিনটি রেটিং দেয়। কর্মচারী: ক) অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ; খ) তার অফিসিয়াল ক্রিয়াকলাপের উপর সার্টিফিকেশন কমিশনের সুপারিশ বাস্তবায়ন সাপেক্ষে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে মিলে যায়; গ) অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। শুল্ক কর্তৃপক্ষের প্রধান, শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ছয়টি সিদ্ধান্তের মধ্যে একটি করে: 1) একজন কর্মচারীর পদোন্নতির বিষয়ে; 2) উচ্চ পদে পদোন্নতির জন্য রিজার্ভে একজন কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করার বিষয়ে; 3) কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে রেখে যাওয়ার বিষয়ে; 4) অসম্পূর্ণ পেশাদার সম্মতি সম্পর্কে সতর্কতা সহ কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী অবস্থানে রেখে যাওয়ার বিষয়ে; 5) পদত্যাগ বা অন্য পদে নিয়োগ সম্পর্কে; 6) বরখাস্ত সম্পর্কে। এইভাবে, এমনকি কমিশনের দৃষ্টিকোণ থেকে শংসাপত্রের সবচেয়ে নেতিবাচক ফলাফলের সাথেও, কাস্টমস কর্তৃপক্ষের প্রধানের কর্মের একটি খুব বিস্তৃত পরিসর রয়েছে - চতুর্থ থেকে ষষ্ঠ বিকল্প এবং অন্য কোনও "দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত" সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে।
6। উপসংহার. এই উদাহরণ থেকে দেখা যায়, শংসাপত্রের পদ্ধতি প্রায়শই কোনও বিশেষ অর্থ বহন করে না, তবে এমন একটি কঠোর সংস্থার মধ্যেও অনেক বিতর্কিত, "সূক্ষ্ম" মুহূর্ত রয়েছে। বেশিরভাগ প্রাইভেট ফার্মগুলিতে এই সমস্যাটির সাথে পরিস্থিতি কী তা কেবল অনুমান করা যায়।

এটা মনে হয় যে একজন কর্মচারী যদি তার অবস্থান বা কাজের জন্য উপযুক্ত না হয় (বিশেষ করে একটি বেসরকারি সংস্থা থেকে) আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সমস্ত আইনি নিয়ম মেনে চলা একটি অত্যন্ত জটিল, শ্রম-নিবিড় এবং কিছুটা ঝুঁকিপূর্ণ বিষয়, যেহেতু প্রায় প্রতিটি পদক্ষেপ নিয়োগকর্তার এখানে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

শেষ পর্যন্ত, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, এবং নিয়োগকর্তা এখনও এর জন্য দায়ী (অবৈধ বরখাস্তের জন্য শংসাপত্র কমিশনের সদস্যদের জবাবদিহি করা যায় না), তাহলে এত জটিলতা কেন তৈরি? এটি আরও একবার মনে রাখা সহজ যে যোগ্যতার অমিলের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ গুণগতভাবে সম্পাদন করতে অক্ষমতা অসন্তোষজনক ফলাফল, পদ্ধতিগত ত্রুটি, শ্রমের মান মেনে চলতে ব্যর্থতা ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়।

একই সময়ে, শ্রমের মান, বিবাহ ইত্যাদি মেনে চলতে ব্যর্থতা। প্রকৃতপক্ষে, তার শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারীর দ্বারা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, যা একটি শাস্তিমূলক অপরাধ যার জন্য আর্ট অনুসারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে। শিল্প. 192 - 193 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। সঙ্গত কারণ ছাড়াই চাকরির দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার জন্য, যদি কর্মচারীর শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে, তাহলে তাকে ধারা 5, পার্ট 1, আর্টের অধীনে বরখাস্ত করা যেতে পারে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

কনভেনশনের একটি নির্দিষ্ট মাত্রার সাথে, আমরা বলতে পারি যে যোগ্যতার অভাব হিসাবে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার এই ধরনের ভিত্তি হল শ্রম কর্তব্যের বারবার লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তের একটি "প্রশমিত" রূপ। উপরে উল্লিখিত হিসাবে বরখাস্তের প্রকৃত কারণগুলি প্রায় একই, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের পরিণতি একই। অ-সম্মতির কারণে বরখাস্ত সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি "দোষী" ভিত্তিতে বরখাস্তের চেয়ে বেশি মর্যাদাপূর্ণ নয়। তাই এর সাথে মানবতার কোন সম্পর্ক নেই।

আমাদের মতে, শ্রমের মান এবং কর্মচারীর অন্যান্য পাপের সাথে সম্মতি না করার ক্ষেত্রে, তার উপর একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা প্রয়োজন এবং পুনরায় অসুস্থ হওয়ার ক্ষেত্রে, বিষয়টি স্পষ্টভাবে উপস্থাপন করা উচিত: হয় "তার উপর নিজস্ব" বা "নিবন্ধ অনুসারে"। এটি নিয়োগকর্তার জন্য অনেক সহজ এবং "বেদনাহীন" (কষ্টে পড়ার ঝুঁকি কম: যেহেতু যোগ্যতার অভাবের কারণে বরখাস্তের পদ্ধতিটি অনেক বেশি জটিল, তাই লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত হওয়ার চেয়ে কর্মচারীর পক্ষে পুনরুদ্ধার করা অনেক সহজ হবে। শ্রম শৃঙ্খলা), এবং কর্মচারীর জন্য আপনার ব্যবসায়িক খ্যাতিতে চিরন্তন দাগ পড়ে যাওয়ার ঝুঁকির পরিবর্তে বেছে নেওয়ার সুযোগ গ্রহণ করা ভাল।

সর্বোপরি, আদালতের বরখাস্তের জন্য ভিত্তি পরিবর্তন করার অধিকার নেই, তবে কেবলমাত্র কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে হবে কিনা তা সিদ্ধান্ত নিতে পারে। 22 ডিসেম্বর, 1992 N 16 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 47 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে: "যদি কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহালের দাবি এমন একজন ব্যক্তির কাছে প্রত্যাখ্যান করা হয় যাকে অপ্রতুলতার কারণে ন্যায্যভাবে বরখাস্ত করা হয়েছিল। শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন বা অন্যান্য দোষী কর্মের জন্য অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজ, কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত করার কারণের শব্দ পরিবর্তন করার অধিকার আদালতের নেই।"

একমাত্র সতর্কতা হল যে নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে অপর্যাপ্ত যোগ্যতা, চাকরির দায়িত্বের দুর্বল কর্মক্ষমতার জন্য একটি বৈধ কারণ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, তবে এখানে কর্মচারীকে এই বিষয়টি প্রমাণ করতে হবে, নিয়োগকর্তাকে নয়। এটি অসম্ভাব্য যে একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করার ব্যাখ্যায়, একজন কর্মচারী তার কমিশনের কারণ হিসাবে তার নিজের অযোগ্যতা নির্দেশ করবে। যদি তিনি তা করেন, তাহলে যোগ্যতার অভাবের কারণে তার বরখাস্তের বৈধতা প্রমাণ করা সহজ হবে।

যদি ম্যানেজমেন্ট সত্যিই একজন খারাপ কর্মচারীকে পরিত্রাণ পাওয়ার সময় মানবতা দেখাতে চায় বা পরিস্থিতি বাড়াতে না চায়, তবে আর্ট অনুসারে বরখাস্তের বিষয়ে কর্মচারীর সাথে একমত হওয়া ভাল। সম্মত ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78।

সুতরাং, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, একটি সংস্থাকে প্রায়শই প্রচুর প্রচেষ্টা এবং সময় ব্যয় করতে হবে, একটি বিশাল এবং, কেউ বলতে পারে, রত্ন-সদৃশ কাজ করতে হবে, একটি সার্টিফিকেশন সিস্টেম তৈরি করতে যা বরখাস্তের যে কোনও সম্ভাবনাকে দূর করবে। সমস্ত পরবর্তী পরিণতি সহ কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর পরবর্তী পুনর্বহাল। অথবা এটা চেষ্টা করার মূল্য নয় ...

এছাড়াও পড়ুন

• কর্মসংস্থান পরিষেবাতে একটি ট্রিপ, বা চাকরিচ্যুতদের সাহায্য করা

  রাষ্ট্র তাদের চাকরি হারিয়েছে এমন নাগরিকদের জন্য কিছু সামাজিক নিশ্চয়তা প্রদান করে (উদাহরণস্বরূপ, বেকারত্বের সুবিধা প্রদান করে, চাকরি খোঁজার ক্ষেত্রে সহায়তা প্রদান করে)। যাইহোক, এই গ্যারান্টিগুলি পাওয়ার জন্য, বরখাস্তকৃত কর্মীদের অবশ্যই কর্মসংস্থান পরিষেবার সাথে যোগাযোগ করতে হবে এবং বেকার হিসাবে নিবন্ধন করতে হবে। আজ আমরা আলোচনা করব কীভাবে এটি করা যায় এবং চাকরিচ্যুত শ্রমিকদের কর্মসংস্থান নিশ্চিত করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার ভূমিকা কী।

এই বিভাগে নিবন্ধ

• প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ করেনি এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা

  রাশিয়ান বাস্তবতায় প্রবেশনারি সময়কালে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা একটি জটিল এবং ব্যয়বহুল প্রক্রিয়া। প্রথম নজরে, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 70 এই "ফাঁদ" থেকে বেরিয়ে আসার একটি সহজ এবং যৌক্তিক উপায় বলে মনে হচ্ছে। কিন্তু এটা যে সহজ না. ধারা 70...

• কর্মী হ্রাস

  কর্মী কমানোর পরিকল্পনা করার সময়, আপনার মনে রাখা উচিত যে এই ভিত্তিতে সমস্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না, এবং যাদের ছাঁটাই করা হচ্ছে তাদের যথাযথভাবে অবহিত করা উচিত এবং উপলব্ধ শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া উচিত।

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা। কিভাবে বন্ধু হিসাবে অংশ

  কর্মীদের সাথে সদয়ভাবে এবং মর্যাদার সাথে বিচ্ছেদ করা যাতে কেবলমাত্র ভাল জিনিসগুলি স্মৃতিতে থাকে এবং সম্পর্কগুলি বন্ধুত্বপূর্ণ থাকে এটি একটি বাস্তব শিল্প যা যে কোনও নিয়োগকর্তা আয়ত্ত করতে পারেন। এটি করার জন্য, এটি যথেষ্ট: প্রথম, চান; দ্বিতীয়টি হল অধ্যয়ন করা এবং বেছে নেওয়া...

• স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি। একজন প্রসূতি লিভারকে বরখাস্ত করা

  একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন প্রসূতি কর্মীকে বরখাস্ত করার অনেকগুলি বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা মেনে চলতে ব্যর্থতা নিয়োগকর্তাকে আইনি প্রক্রিয়ায় নিয়ে যেতে পারে।

• সংকট: বরখাস্তের শিল্পে দক্ষতা অর্জনের সময় এসেছে

  রাশিয়ার শীর্ষস্থানীয় জনসংযোগ সংস্থাগুলির শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞরা সর্বসম্মতভাবে জোর দিয়ে বলেছেন যে আমাদের দেশে বরখাস্তের নৈতিকতা নিয়ে সমস্যা রয়েছে। "নিয়োগকারীদের কালো তালিকা" এর বড় বড় ইন্টারনেট পোর্টাল উঠছে। বিক্ষুব্ধ এবং ক্ষুব্ধ বরখাস্ত কর্মচারীরা রাগের মাপসই নেতিবাচক পর্যালোচনা লেখেন। এবং যত কম সাবধানে তাদের বরখাস্ত করা হয়, কোম্পানি সম্পর্কে তাদের মন্তব্য তত বেশি ক্ষুব্ধ হয়। "স্বপ্নের নিয়োগকর্তা" এর একটি ইমেজ তৈরি করার জন্য কোম্পানিগুলির ব্যাপক আকাঙ্ক্ষার সাথে কেন কোম্পানির কর্মী নীতির একটি মূল দিকটি প্রায়শই উপেক্ষা করা হয় তা ব্যাখ্যা করা কঠিন। বরখাস্ত কর্মী ব্যবস্থাপনায় একটি দুর্বল লিঙ্ক। আজ, যখন দেশে একটি সংকট তৈরি হচ্ছে, গণ ছাঁটাই অবশ্যই অনুসরণ করবে। এমনকি "ছাঁটাইয়ের পাবলিক শক" এর একটি ধারণা রয়েছে।

• কাজের সময় এবং বরখাস্তের সময় শ্রম লঙ্ঘন

  শ্রম আইনের সবচেয়ে সাধারণ লঙ্ঘনগুলি মজুরি এবং একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত। তাই মাসে একবার মজুরি দেওয়া বেআইনি।

• কর্মী কমানোর বিজ্ঞপ্তি

  সাধারণত, ম্যানেজমেন্ট "পক্ষের চুক্তির দ্বারা" চুক্তির সমাপ্তি ঘটিয়ে কর্মীদের কমানোর চেষ্টা করে। কর্মচারী এই পদ্ধতিতে সন্তুষ্ট না হলে, কর্মী বা সংখ্যা হ্রাসের কারণে তাকে বরখাস্ত করতে হবে। এবং এই ক্ষেত্রে, আপনি হ্রাস বিজ্ঞপ্তি ছাড়া করতে পারবেন না।

• আমরা অবৈধভাবে চাকরিচ্যুত শ্রমিকদের পুনর্বহাল করছি

  আদালত যদি বরখাস্তকে অবৈধ বলে মনে করেন, তাহলে অবৈধভাবে বরখাস্তকৃত কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়, কর্মচারী গড় উপার্জন এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করতে পারে। ...

• ভবিষ্যতের দিকে চোখ রেখে বিদায়

  শীঘ্রই বা পরে সমস্ত এইচআর ব্যবস্থাপক কর্মীদের বরখাস্ত করার প্রয়োজনের মুখোমুখি হন। এবং কোম্পানির খ্যাতি নির্ভর করে বিচ্ছেদ প্রক্রিয়া কতটা সফলভাবে এবং সঠিকভাবে চলে তার উপর। আসুন কিছু গোপনীয়তা প্রকাশ করা যাক। নিবন্ধটি hrmaximum সহযোগিতার অংশ হিসাবে প্রকাশিত হয়েছে...

• বরখাস্তের জন্য ভিত্তি প্রতিস্থাপন পুনর্বহালের কারণ হয়ে ওঠে

  জ্ঞান পরীক্ষায় উত্তীর্ণ একটি অসন্তোষজনক ফলাফলের পরে, কর্মচারীর বৈদ্যুতিক সরঞ্জামগুলির সাথে কাজ করার অনুমতি বাড়ানো হয়নি। নিয়োগকর্তা বিবেচনা করেন যে এই ধরনের ভর্তি মূলত একটি বিশেষ অধিকার এবং এর বঞ্চনা কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির অনুমতি দেয়।

• ছুটি থেকে বরখাস্ত

  ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীর স্বেচ্ছায় বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করতে, আপনাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এই কর্মচারী সত্যিই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে চেয়েছিলেন।

• একটি অনৈতিক কাজের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

  একটি অনৈতিক অপরাধ করার জন্য শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের বরখাস্ত করা সম্ভব, যেমন শিক্ষামূলক কার্য সম্পাদনকারীরা। তবে একই সময়ে, এই ভিত্তিতে বরখাস্তের বৈধতার জন্য, বেশ কয়েকটি শর্ত অতিরিক্ত পূরণ করতে হবে।

• পরীক্ষায় ব্যর্থ হওয়া একজন কর্মচারীকে আমরা বরখাস্ত করার আনুষ্ঠানিকতা করি

  প্রত্যেকেই জানে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, এতে কর্মচারীকে অর্পিত কাজের সাথে তার সম্মতি যাচাই করার জন্য পরীক্ষার জন্য একটি বিধান থাকতে পারে। কিন্তু খুব কম লোকই জানে যে কীভাবে এমন কাউকে সঠিকভাবে বরখাস্ত করতে হয় যে চাকরির সাথে মানিয়ে নিতে পারে না এবং নিয়োগকর্তার জন্য উপযুক্ত নয়। পরীক্ষায় উত্তীর্ণ না হওয়া একজন কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করার সময় ভুল করে, নিয়োগকর্তা আদালতে বরখাস্ত ব্যক্তির মুখোমুখি হওয়ার ঝুঁকি নিয়ে থাকেন এবং এটা সম্ভব যে বিচারকরা তার পাশে থাকবেন। আজ আমরা আপনাকে বলব কিভাবে এই ক্ষেত্রে আপনার বরখাস্তের আনুষ্ঠানিকতা করবেন।

• পরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে বরখাস্ত

  নিবন্ধটি চাকরির জন্য আবেদন করার সময় পরীক্ষার ব্যবস্থার নকশা বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পর্কিত বর্তমান দিকগুলির বিবেচনার জন্য উত্সর্গীকৃত। নিয়োগের শর্তাবলী, সময়কাল এবং পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া সংক্রান্ত সমস্যাগুলি বিশদভাবে আলোচনা করা হয়েছে, পরীক্ষায় ব্যর্থ হওয়া একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার পদ্ধতিটি বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে এবং এই বিষয়ে প্রয়োজনীয় নথির নমুনা সরবরাহ করা হয়েছে।

• চুরির ক্ষেত্রে কাজ থেকে বরখাস্ত এবং বরখাস্ত কীভাবে সঠিকভাবে আনুষ্ঠানিক করা যায়

  কাজের জায়গায় চুরি করেছে এমন একজন কর্মচারীর স্থগিতাদেশ এবং পরবর্তী বরখাস্ত - দুর্ভাগ্যক্রমে, কর্মী বিভাগগুলির অনুশীলনে, প্রায়শই অনুরূপ পরিস্থিতি ঘটে। কিভাবে সঠিকভাবে সহগামী ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করবেন এবং আইনের সমস্ত সূক্ষ্মতা বিবেচনা করবেন? নিবন্ধে উপস্থাপিত অ্যালগরিদম এইচআর অফিসারদের ভুল এড়াতে সাহায্য করবে এবং তাই নিয়োগকর্তার জন্য নেতিবাচক পরিণতির ঝুঁকি কমিয়ে দেবে।

• দীর্ঘ অনুপস্থিতি: বরখাস্তের অসুবিধা

  প্রায় প্রতিটি নিয়োগকর্তা, শীঘ্রই বা পরে, এমন পরিস্থিতির মুখোমুখি হন যেখানে একজন কর্মচারী হঠাৎ করে, কোন সতর্কতা ছাড়াই, কাজে যান না। এটি এইচআর বিভাগের জন্য একটি সত্যিকারের মাথাব্যথা: একগুঁয়েভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর কাজে ফিরে আসার জন্য অপেক্ষা করুন বা তার জায়গায় নতুন একজনের সন্ধান করুন, অনুপস্থিত কর্মচারীকে অনুপস্থিত থাকার জন্য বরখাস্ত করুন, বা এক বছরেরও বেশি সময় অপেক্ষা করুন এবং তাকে নিখোঁজ হিসাবে স্বীকৃতি দিন? এবং এটি এমন প্রশ্নের একটি সম্পূর্ণ তালিকা নয় যা এমন পরিস্থিতিতে একজন কর্মী অফিসারের সামনে উত্থাপিত হয়। শুধুমাত্র শ্রম আইনের সমস্ত প্রয়োজনীয়তার সাথে কঠোর সম্মতি আমাদেরকে দক্ষতার সাথে এবং ন্যূনতম উপাদান ব্যয়ের সাথে সমস্যাটি সমাধান করতে দেয়।

• বরখাস্ত আদেশ পুনর্বহাল বা বাতিল?

  সম্প্রতি, কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার জন্য আদালতের সিদ্ধান্তের অবিলম্বে কার্যকর করার সাথে সম্পর্কিত বিষয়টির প্রতি মনোভাব নাটকীয়ভাবে পরিবর্তিত হয়েছে। এই উদ্ভাবনগুলি কী নিয়ে গঠিত তা নিবন্ধে রয়েছে।

• কিভাবে মহাপরিচালক প্রধান হিসাবরক্ষককে বরখাস্ত করার বৈধ কারণ খুঁজে পেতে পারেন?

  আপনার প্রধান হিসাবরক্ষককে বরখাস্ত করার কারণ খুঁজতে, আপনাকে বর্তমান শ্রম, অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স আইনগুলি পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে অধ্যয়ন করতে হবে। উপযুক্ত আইনি নিয়মের জন্য আপনার অনুসন্ধান সফল হলে, নিশ্চিত হন যে প্রধান হিসাবরক্ষক তার কাজের রেকর্ড নষ্ট করতে এবং শিল্পের অধীনে পদত্যাগ করতে চাইবেন না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, অর্থাৎ আপনার নিজের অনুরোধে।

• শ্রম অধিকার সুরক্ষা: প্রসিকিউটরের অফিসে যোগাযোগ করা

  শ্রম অধিকার রক্ষার একটি উপায় হল প্রসিকিউটরের অফিসে যোগাযোগ করা। প্রসিকিউটর অফিস হল সংস্থাগুলির একটি ইউনিফাইড ফেডারেল কেন্দ্রীভূত ব্যবস্থা যা রাশিয়ান ফেডারেশনের পক্ষে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের সাথে সম্মতি এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের ভূখণ্ডে কার্যকর আইন প্রয়োগের তত্ত্বাবধান করে।

• শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

  শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা যেতে পারে। বরখাস্তের জন্য স্থূল লঙ্ঘনের তালিকাটি ধারা 6, অংশ 1, শিল্পে দেওয়া হয়েছে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এই তালিকা, আইনের অর্থের মধ্যে, সম্পূর্ণ এবং বিস্তৃত ব্যাখ্যার বিষয় নয়।

• কর্মক্ষেত্রে মাতাল কর্মচারী - কিভাবে আগুন?

  এই নিবন্ধে, আমরা কর্মক্ষেত্রে মাতাল হওয়ার জন্য বরখাস্তের সমস্ত ধাপ সম্পর্কে নিয়োগকর্তাদের বিস্তারিতভাবে বলব এবং কীভাবে নিয়োগকর্তা নিজেই অপরাধীদের বিভাগে পড়া এড়াতে পারেন তা নির্দেশ করব।

• অপ্রাপ্তবয়স্কদের বরখাস্ত করার জন্য কাজের শর্ত এবং পদ্ধতি

  অপ্রাপ্তবয়স্কদের দেহের সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্য এবং পূর্ণাঙ্গ শিক্ষার প্রয়োজনীয়তার জন্য প্রায়শই বিশেষ কাজের শর্ত এবং অতিরিক্ত গ্যারান্টি প্রয়োজন, যা বর্তমান আইনে বিকশিত এবং অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। আসুন বিবেচনা করি নাবালকদের কাজের অবস্থার উপর শ্রম কোড দ্বারা কী বিধিনিষেধ দেওয়া হয়েছে, তাদের নির্দেশ দেওয়া যেতে পারে কিনা...

• কর্মীদের বরখাস্ত করা: কীভাবে এটি তৈরি করা যায় যাতে এটি অত্যন্ত বেদনাদায়ক না হয়

  এইচআর পেশার প্যারাডক্স বর্তমান পরিস্থিতির দ্বৈতবাদ এই সত্যে নিহিত যে একদিকে কর্মীদের পরিষেবার নেতৃত্বে থাকা এইচআর ম্যানেজারকে বর্তমান পরিস্থিতিতে কর্মীদের হ্রাস করার ক্ষেত্রে তার পেশাদার দায়িত্বের নিপুণ কর্মক্ষমতা প্রদর্শন করতে হবে। ..

• বরখাস্তের খরচ কত: কর্মীদের হ্রাসের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান

  কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার সময়, শুধুমাত্র বরখাস্তের পদ্ধতিটি কঠোরভাবে অনুসরণ করাই গুরুত্বপূর্ণ নয়, আপনাকে কর্মচারীর কারণে আর্থিক অর্থ প্রদানগুলি সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে হবে*। এটি করা সবসময় সহজ নয়। আসল বিষয়টি হ'ল এই জাতীয় অর্থপ্রদানের প্রয়োজনীয়তা শ্রম কোডের বিভিন্ন নিবন্ধে রয়েছে। আসুন দেখি এই ক্ষেত্রে আমরা কোন পরিমাণের কথা বলছি, কীভাবে সেগুলি সঠিকভাবে গণনা করা যায় এবং সেগুলির উপর কর দিতে হবে কিনা৷

  আপনি প্রায়ই মতামত শুনতে পারেন যে ধারা 2, অংশ 1, আর্ট অনুযায়ী বরখাস্ত করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 প্রাথমিকভাবে এমন ব্যক্তিদের উদ্বেগ করে যারা অবসরের বয়সে পৌঁছেছেন। যাইহোক, এটি শিল্পের অংশ 1 এর প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ কর্মক্ষেত্রে ধরে রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার। অবসরের বয়সে পৌঁছানো এই ধরনের ব্যক্তিদের অগ্রাধিকার বরখাস্ত করার ভিত্তি নয়। তারা শুধুমাত্র সাধারণ নিয়ম অনুযায়ী বরখাস্ত করা যেতে পারে.

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পর বস্তুগত ক্ষতি পুনরুদ্ধার

  একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পর বস্তুগত ক্ষতি পুনরুদ্ধার - পদত্যাগ করা/পদত্যাগকারী কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতি পুনরুদ্ধারের সম্ভাবনার ব্যাখ্যা।

• শিশুদের এবং গর্ভবতী মহিলাদের সঙ্গে মহিলাদের বরখাস্ত উপর ক্ষতিপূরণ প্রদান

  সামাজিক সুরক্ষা কর্তৃপক্ষ অবসানের কারণে বরখাস্ত হওয়া এবং তিন বছরের কম বয়সী বাচ্চাদের বেকার মায়েদের মাসিক ক্ষতিপূরণ দেয় যতক্ষণ না শিশুটি 3 বছর বয়সে পৌঁছায় ততক্ষণ পিতামাতার ছুটির সময় একই পরিমাণে...

• বরখাস্ত: উভয় পক্ষের জয় কি সম্ভব?

  যে কোনও কারণে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা কোনও দুর্ঘটনা নয়, তবে কোনও এন্টারপ্রাইজের ব্যবসায়িক জীবনের একটি স্বাভাবিক অংশ। এভাবেই তার চিকিৎসা করা উচিত। এবং এই প্রক্রিয়ায় দুটি আন্তঃসংযুক্ত দিক রয়েছে - নিজেকে ত্যাগ করার ক্ষমতা এবং অন্যকে গুলি করার ক্ষমতা। এই নিবন্ধটি তাদের জন্য আগ্রহী হবে যারা একটি ব্যবসার মালিক এবং পরিচালনা করেন, যারা তাদের কাজের লাইনের কারণে, অন্যদের বরখাস্ত করেন এবং যারা শিখতে চান কীভাবে তাদের নিজের ইচ্ছা ছাড়া চাকরিচ্যুত হওয়ার পরিস্থিতিতে নিজেকে খুঁজে পাবেন না।

• একটি খামে বেতন এবং বরখাস্ত

  এখন আমার কোম্পানী আমি যে অবস্থানে আছি তা ছাঁটাই করছে, এবং ব্যবস্থাপনা ক্ষতিপূরণ দিতে চায় না (যতদূর আমি জানি, 5 বেতন)। পরিস্থিতি এই কারণে জটিল যে আমার বেতনের 50% "ধূসর"। কিভাবে ভাল আচরণ করতে হয় সে সম্পর্কে আপনার কি পরামর্শ আছে? আমার কি আদালতে যেতে হবে? আমি যে অবস্থানে আছি তা শীর্ষে। কিভাবে ট্রায়াল আমার কর্মজীবন প্রভাবিত করতে পারে?

• কিভাবে প্রতারিত এবং বহিস্কার করা এড়াতে?

  অনেক শ্রমিক নিয়োগকর্তাদের পক্ষ থেকে স্বেচ্ছাচারিতা সহ্য করতে প্রস্তুত, সাধারণত তারা তাদের অধিকার জানেন না এই কারণে। এবং বরখাস্তের পরে আইনি ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য এবং নৈতিক ক্ষতির কারণে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য তাদের মধ্যে যথেষ্ট রয়েছে।

• কোম্পানি লিকুইডেট হতে যাচ্ছে তাহলে কি করবেন?

  কোম্পানির তরলতা শুরু করার জন্য ম্যানেজমেন্টের অভিপ্রায়ের অর্থ এই নয় যে কর্মচারীদের শ্রম অধিকারকে সম্মান করার দায়িত্বের অভাব রয়েছে, যার মধ্যে বরখাস্তের পদ্ধতির সাথে সম্মতি এবং আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান সহ।

• প্রশিক্ষণ চুক্তির অধীনে কোন পরিমাণ অর্থ প্রদান ছাড়াই কি চাকরি ছেড়ে দেওয়া সম্ভব?

  নিয়োগকর্তার খরচে প্রশিক্ষণের চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই বরখাস্তের ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার শিক্ষার জন্য কোম্পানির দ্বারা ব্যয় করা খরচ পরিশোধ করতে বাধ্য, প্রকৃতপক্ষে সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। প্রশিক্ষণ শেষ হওয়ার পর কাজ করা হয়নি।

• আপনি কি স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করতে বাধ্য হচ্ছেন?

  প্রশ্নটির গঠনটি ইতিমধ্যেই ইঙ্গিতপূর্ণ: যদি বরখাস্তটি আপনার নিজের ইচ্ছায় ঘটতে পারে, তবে এর সাথে বসের কী করার আছে? বিষয়টির সত্যতা হল যে আইনের দৃষ্টিকোণ থেকে - কিছুই নয়, তবে বাস্তবে এটি উল্টো।

• আমাকে চাকরিচ্যুত করা হচ্ছে, আমার কী করা উচিত? একজন আইনজীবীর কাছ থেকে ব্যবহারিক সুপারিশ

  প্রথমত, সংগঠন যত বেশি গুরুতর, তত সাবধানে বরখাস্ত প্রস্তুত করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের অধিকার রক্ষা করে। অতএব, কোনও কর্মী দ্বারা কার্যকরী কার্যগুলির অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে, সংস্থার প্রধান তাকে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য বরখাস্ত করতে পারেন। এই জাতীয় সিদ্ধান্তের বৈধতা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদে স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে।

"পদে অপ্রতুলতা" মানে কি?

যদি এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার ইচ্ছা থাকে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ততার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করুন(সংক্ষেপে NZN), তাহলে তাকে অবশ্যই এই শব্দটির অর্থ স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে।

এই ধারণাটি নির্দেশ করে যে কর্মী নির্ধারিত কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অভাব রয়েছে। অর্থাৎ জ্ঞান, দক্ষতা ও অভিজ্ঞতার অভাবের কারণে কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব দক্ষতার সাথে পালন করতে পারছেন না।

কাজের এককালীন খারাপ পারফরম্যান্স বরখাস্তের কারণ হতে পারে না। ক্রিয়াকলাপের গুণমান বারবার লঙ্ঘনের পরে একজন পরিচালক এমন সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

একজন অবহেলিত কর্মচারীর ক্ষেত্রে বস নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি গ্রহণ করতে পারেন:

একজন অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে NCD-এর আওতায় আনা যেতে পারে শিক্ষার অভাবেএই নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করা আবশ্যক.

বর্তমান শ্রম আইন স্পষ্টভাবে বলে যে একজন কর্মচারীর পেশাদারিত্বের ডিগ্রি এবং তাই, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য তার উপযুক্ততা শুধুমাত্র কর্মীদের শংসাপত্র দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে। একই সময়ে, জ্ঞানের শরীরের মূল্যায়ন একজন পৃথক কর্মচারীর উপর করা যায় না।

যখন একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করেন পদের জন্য উপযুক্ততার মানদণ্ড পূর্ব-নির্ধারণ করতে হবে. এগুলি সংস্থার অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশনে প্রতিফলিত হয়, যা ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরির নিয়মের ভিত্তিতে সংকলিত হয়।

আইনটি শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা করে, তাই বেশ কয়েকটি শ্রেণির নাগরিক রয়েছে যাদের নিয়োগকর্তা শংসাপত্র পরীক্ষায় দুর্বল পারফরম্যান্সের কারণে নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করতে পারবেন না, এইগুলি হল:

• ছুটি বা অসুস্থতার সময় কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত কর্মীরা;
• তিন বছরের কম বয়সী নির্ভরশীল শিশু সহ মহিলা;
• একক মা বা একক পিতারা নাবালক বা প্রতিবন্ধী শিশুদের লালন-পালন করছেন;
• অপ্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিক;
• গর্ভবতী মহিলা;
• তরুণ পেশাদার;
• যে কর্মচারীদের তিন বা ততোধিক নির্ভরশীল নাবালক সন্তান রয়েছে, যদি প্রমাণ থাকে যে তারাই পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত করা শ্রম আইনের একটি অত্যন্ত জটিল নিবন্ধ। কাজেই নিয়োগকর্তা যাতে ভবিষ্যতে মামলা-মোকদ্দমা ও অন্যান্য বিরোধ না করেন, তিনি বর্তমান আইনের কাঠামোর মধ্যে এই ধরনের একটি ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য.

কিভাবে প্রমাণ করবেন যে একজন কর্মচারী মেনে চলে না

এটা প্রমাণ করা অসম্ভব হবে যে একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং পেশাদারিত্বের অভাব রয়েছে যদি, তার নিয়োগের সময়, তার জন্য প্রয়োজনীয়তার ন্যূনতম পরিসীমা নির্দিষ্ট করা না হয়।

রাশিয়ান আইন "যোগ্যতা" এর ধারণাটিকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে না। অতএব, একজন কর্মীর উপযুক্ততা তার প্রশিক্ষণের স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়, স্পষ্টভাবে এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধান অনুসারে তাকে অর্পিত দায়িত্বগুলি সম্পাদন করার ক্ষমতা। যোগ্যতার স্তর অভিজ্ঞতা, শিক্ষা, পদমর্যাদা, ডিগ্রি, শ্রেণী এবং অন্যান্য মানদণ্ড দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে।

এই সমস্ত পয়েন্ট অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে। একই সময়ে, একই অবস্থানে সমজাতীয় প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়।

আপনি এটি ব্যবহার করে নির্ধারণ করতে পারেন যে একজন কর্মচারী তার অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত কিনা:

1. সার্টিফিকেশন।
2. GOSTs এবং অন্যান্য মানগুলির উপর ভিত্তি করে কাজের মূল্যায়ন।
3. অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে শিক্ষার স্তর বা প্রোফাইলের চিঠিপত্র। কিছু সংস্থা পুরষ্কারের উপস্থিতি, মূল বিকাশ এবং এর মতো কিছুর উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করে।
4. স্বাস্থ্য অবস্থা বিশ্লেষণ।

আমাদের নতুন সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির ব্যাপক প্রবর্তন সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়, তাই একজন অভিজ্ঞ কর্মচারী যিনি দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে রয়েছেন মাস্টার উদ্ভাবনের অনিচ্ছার কারণে অ-সম্মতির আওতায় পড়তে পারে.

বিভিন্ন সংস্থার কর্মীদের উপযুক্ততার নিজস্ব মূল্যায়ন আছে। এইভাবে, কিছু কোম্পানির একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী, চেহারা, স্বাস্থ্য বা শারীরিক বৈশিষ্ট্যের জন্য বিশেষ প্রয়োজনীয়তা থাকতে পারে। স্বীকৃত নিয়ম থেকে বিচ্যুতি বা স্বাস্থ্যের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে কার্য সম্পাদনে অক্ষমতাও অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের কারণ।

যে কোনো পরিস্থিতিতে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ততার জন্য বরখাস্ত করার ব্যবস্থাপকের সিদ্ধান্ত অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে। যদি এইচআর বিভাগ নথির জালিয়াতি সনাক্ত না করে, অর্থাৎ, একটি জাল ডিপ্লোমা বা বিশেষায়িত কোর্স সমাপ্তির শংসাপত্র প্রদান করা না হয়, তবে কর্মীর নিম্ন যোগ্যতা সার্টিফিকেশনের মাধ্যমে প্রমাণ করতে হবে।

সার্টিফিকেশন একটি এন্টারপ্রাইজ কর্মচারীর দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান পর্যবেক্ষণ করছে।পূর্বে সংজ্ঞায়িত মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা হয়। অনেক ব্যবসা তাদের কর্মীদের জন্য একটি বার্ষিক মূল্যায়ন ব্যবহার করে, যা পাস করার পরে তারা একটি উচ্চ পদ বা গ্রেড পেতে পারে।

দুই ধরনের সার্টিফিকেশন আছে:

• পরিকল্পিত একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে সংস্থার নির্দিষ্ট এলাকা বা বিভাগের জন্য সরবরাহ করা হয় বা একজন কর্মচারীকে আরও দায়িত্বশীল অবস্থানে স্থানান্তর করার সময় প্রয়োগ করা হয়;
• অনির্ধারিত সামগ্রিকভাবে বা একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠানের জন্য সেট করুন।

এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের আসন্ন পরীক্ষার সাথে পরিচিত হওয়া উচিত। সম্পূর্ণ প্রক্রিয়াটি অভ্যন্তরীণ নথিতে স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হয়েছে।

এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করার জন্য ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী

কর্মীদের বরখাস্ত করার সময় এন্টারপ্রাইজগুলি প্রায়শই শ্রম সুরক্ষা সম্পর্কিত নিবন্ধটি ব্যবহার করে না। যদি এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অধীনে একজন কর্মীকে বরখাস্ত করার চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেয়, সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রক পদ্ধতি কঠোরভাবে অনুসরণ করা প্রয়োজন. অন্যথায়, কর্মচারীর আদালতে এই জাতীয় উদ্যোগকে চ্যালেঞ্জ করার প্রতিটি কারণ থাকবে।

ধাপে ধাপে বরখাস্ত পদ্ধতি নিম্নরূপ:

1. একজন কর্মচারীর সার্টিফিকেশন, সার্টিফিকেশন রেগুলেশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে সম্পন্ন।
2. নিম্ন যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা সহ অন্য পদে একজন কর্মচারী প্রদান করা। রাজ্যে উপযুক্ত শূন্যপদ থাকলে এই আইটেমটি সম্ভব। যদি কোনও শূন্যপদ না থাকে বা কর্মচারীর স্থানান্তর করতে লিখিত প্রত্যাখ্যান হয়, তাহলে একটি বরখাস্ত প্রক্রিয়া শুরু করা যেতে পারে।
3. ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের সাথে তার অবস্থান থেকে একজন শ্রমিকের মুক্তির সমন্বয়।
4. বরখাস্ত আদেশ এবং সংশ্লিষ্ট নথি প্রস্তুতি। আদেশ জারি করা হয় এবং পর্যালোচনা এবং স্বাক্ষরের জন্য কর্মচারীকে হস্তান্তর করা হয়। কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ড এবং কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা।
5. কর্মচারীর জন্য সমস্ত পরিমাণ ইস্যু করা।
6. চাকরিচ্যুত কর্মচারীর কাছে কাজের রেকর্ড বই স্থানান্তর করা।

কর্মীর সাথে সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি এবং কাজের বই স্থানান্তর কাজের শেষ দিনে করা হয়। এক্ষেত্রে অতিরিক্ত কোনো প্রণোদনা প্রদানের কোনো বিধান নেই। কর্মচারী পাবেন:

• কাজের সময়ের জন্য পারিশ্রমিক;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ।

বরখাস্ত পদ্ধতি একটি অসফল শংসাপত্রের পরে দুই মাসের আগে শুরু হতে পারে না। অনেক সংস্থা এটি পাস না হওয়া পর্যন্ত কাজ থেকে অপসারণের সাথে শংসাপত্রটি পুনরায় পাস করার সম্ভাবনা গ্রহণ করেছে।

যদি স্বাস্থ্যগত কারণে একজন কর্মচারীকে তার পদ থেকে অপসারণের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তাহলে একটি কমিশন মতামত প্রয়োজন হবে, যা কাজের ক্ষমতার অপরিবর্তনীয় হ্রাসের কারণে দায়িত্ব পালনে অক্ষমতা নিশ্চিত করতে হবে।

একটি কাজের বইতে নমুনা এন্ট্রি

একটি কাজের বই একটি অফিসিয়াল নথি। এটা বর্তমান নির্দেশাবলী অনুযায়ী পূরণ করা হয়.

অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের রেকর্ডিং নিম্নরূপ সঞ্চালিত হয়:

1. আপনার আগের এন্ট্রি থেকে একটি লাইন বিচ্যুত করা উচিত।
2. ক্রমাগত সংখ্যায়ন ব্যবহার করা হয়। যে, বরখাস্ত রেকর্ড পরবর্তী ক্রমিক সংখ্যা বরাদ্দ করা হয়.
3. বরখাস্তের তারিখ "তারিখ" কলামে প্রবেশ করানো হয়েছে।
4. এর পরে, আপনাকে বরখাস্তের কারণ উল্লেখ করতে হবে। ছবি
5. বরখাস্ত আদেশের সংখ্যা এবং তারিখ উপযুক্ত কলামে প্রবেশ করানো হয়।
6. চূড়ান্ত এন্ট্রি হল ম্যানেজার বা দায়িত্বশীল ব্যক্তির স্বাক্ষর। প্রবেশের জন্য আইনী শক্তি থাকার জন্য, ব্যক্তির উপাধি স্পষ্টভাবে লেখা হয় এবং স্বাক্ষরটি সিল করা হয়।

এটি শেষ করার পরে, যা বাকি থাকে তা হল শ্রম বই আন্দোলন জার্নালে প্রবেশ করা। একজন বরখাস্ত কর্মচারীকে একটি কাজের বই প্রদান জার্নালে তার স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

সালিশ অনুশীলন

যারা নিবন্ধের অধীনে তাদের অবস্থান থেকে তাদের বরখাস্তের সাথে একমত নন ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপের অযোগ্যতা সম্পর্কে কর্মচারীর আদালতে দাবি করার অধিকার রয়েছেসংগঠন কোম্পানির প্রশাসনের ক্রিয়াকলাপগুলিকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য কোনও কর্মচারীর একক সুযোগ না পাওয়ার জন্য, পদ্ধতির সমস্ত আনুষ্ঠানিকতা মেনে চলা প্রয়োজন।

আদালত কর্তৃপক্ষ প্রায়ই নিয়োগকর্তার চেয়ে কর্মচারীর পক্ষে রায় দেয়, বিশেষ করে যদি নিম্নলিখিত লঙ্ঘন হয়:

• অভ্যন্তরীণ নথি প্রতিষ্ঠার উদ্যোগে অনুপস্থিতি যোগ্যতা স্তরের মূল্যায়নের জন্য প্রবিধান;
• পরীক্ষার নিয়ম লঙ্ঘন, অভ্যন্তরীণ মান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত;
• কর্মীর কাছে অধ্যয়নের জন্য অভ্যন্তরীণ নির্দেশাবলী এবং পদ্ধতি প্রদান করেনি, যা তাকে তার অবস্থানের সমস্ত বৈশিষ্ট্য সম্পূর্ণরূপে অধ্যয়ন করতে দেয়নি;
• পরীক্ষার আগে কর্মচারীকে মূল্যায়নের উদ্দেশ্য সম্পর্কে তথ্য প্রদান করা হয়নিজ্ঞান এবং সমস্যাগুলির একটি সম্ভাব্য তালিকা যা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন;
• একই পদের জন্য যোগ্যতার শর্তে অমিল. বর্তমান শ্রম আইনের সাথে এন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলির অ-সম্মতি; এই পয়েন্টগুলি নির্দেশ করবে যে নেওয়া সিদ্ধান্তটি উদ্দেশ্যমূলক নয়;
• কমিশনের সিদ্ধান্ত অতিরিক্ত নথি দ্বারা সমর্থিত নয়. উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত, ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে একটিও অভিযোগ পাওয়া যায়নি, সরাসরি পরিচালকের কাছ থেকে কোন মৌখিক বা লিখিত মন্তব্য এবং মেমো ছিল না;
• নিয়োগকর্তা অন্য পদ গ্রহণের জন্য শংসাপত্র পাস করেননি এমন কর্মচারীকে প্রস্তাব দেয়নি।

মামলার শুনানির সময়, বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ "অপরাধী" কর্মচারীকে হোয়াইটওয়াশ করার জন্য অন্যান্য "ক্লুস" খুঁজে পেতে পারে। অতএব, নিয়োগকর্তারা বরখাস্ত করার সময় খুব কমই এই ধরনের শব্দ ব্যবহার করেন।

যদি কোনও সংস্থার একটি বড় কর্মী থাকে, নিয়মিত সার্টিফিকেশন পরিচালনা করে এবং অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের সমস্ত সূক্ষ্মতা সঠিকভাবে পর্যবেক্ষণ করতে সক্ষম কর্মীদের একটি যোগ্য কর্মী থাকে, তবে শ্রম কোডের এই নিবন্ধটি ব্যবহার করা গ্রহণযোগ্য। অন্যান্য ক্ষেত্রে কাজের বইতে একটি ভিন্ন শব্দ দিয়ে একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসা ভাল, বিশেষ করে যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পক্ষ থেকে কোন গুরুতর অসদাচরণ না থাকে।

এই ভিডিওটি অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্তের বিষয়ে একজন আইনজীবীর পরামর্শ প্রদান করে।

আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, অবস্থানের সাথে অসঙ্গতির কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা একটি বরং সন্দেহজনক পদ্ধতি। তিনি যে পদে আছেন তার জন্য একজন কর্মচারীর অপ্রতুলতা প্রমাণ করা খুব কঠিন - এটি কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং তিনি যে ক্ষেত্রে কাজ করেন তার কারণে।

সাধারণ বিধান

একজন বিশেষজ্ঞের সাথে সহযোগিতা বন্ধ করার জন্য নিয়োগকর্তার জন্য পর্যাপ্ত ভিত্তিগুলির মধ্যে একটি হিসাবে, শ্রম কোডে অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা বা তার অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে তিনি যে কাজটি করেন তার নাম দেয়, সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এই আদর্শ শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। 81.

কাজের অপ্রতুলতাকে নির্ধারিত কাজটি সঠিকভাবে সম্পাদন করতে কর্মচারীর অক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। এটি এই সত্যে প্রকাশ করা হয় যে কাজের একটি সন্তোষজনক ফলাফল নেই, শ্রমের মান লঙ্ঘন করা হয়েছে, এই জাতীয় বিশেষজ্ঞের পণ্য, যদি তিনি এন্টারপ্রাইজে কাজ করেন তবে সম্পূর্ণ ত্রুটিপূর্ণ।

যাইহোক, অপর্যাপ্ত যোগ্যতা একটি কারণ যার জন্য, সংক্ষেপে, কর্মচারীর কোন দোষ নেই, যেমন এটি তার দোষ নয়, উদাহরণস্বরূপ, তার স্বাস্থ্যের অবস্থা। এই দুটি কারণ শুধুমাত্র একটি মাপকাঠি যার দ্বারা কেউ বিচার করতে পারে যে একজন ব্যক্তির অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। এই শব্দ দিয়ে বরখাস্ত করা কেবল একটি জটিল প্রক্রিয়াই নয়, এটি আইনগত দিক থেকেও বেশ সন্দেহজনক। আইনী হওয়ার জন্য, অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময় প্রচুর শর্তাবলী এবং পর্যাপ্ত ভিত্তির সাথে সম্মতি প্রয়োজন।

আপনি যদি এখনও এই কারণে একজন কর্মচারীকে অবিকল বরখাস্ত করার পরিকল্পনা করেন, তবে প্রথমে তিনি কোন বিভাগের অন্তর্গত তা নির্ধারণ করুন। এ কারণে চাকরিচ্যুত করা যাচ্ছে না এমন শ্রমিকদের বেশ কয়েকটি গ্রুপ রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, আর্ট অনুযায়ী। 261, এই ভিত্তিতে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব, এমন ক্ষেত্রে যেখানে এন্টারপ্রাইজটি দ্রবীভূত হয়। অর্থাৎ গর্ভবতী মায়ের যোগ্যতা ও যোগ্যতা যতই কম হোক না কেন, তিনি কাজ চালিয়ে যাবেন।

ব্যবস্থাপনা এমন একজন বিশেষজ্ঞকেও বরখাস্ত করতে পারে না যার এই কারণে কোনো অভিজ্ঞতা নেই, কারণ তিনি সম্প্রতি কাজ করেছেন। অর্থাৎ, একজন তরুণ কর্মী, একজন বিশেষজ্ঞ যিনি প্রশিক্ষণের পরে উৎপাদনে এসেছিলেন, সেইসাথে অপ্রাপ্তবয়স্করা কোম্পানির কর্মীদের মধ্যে থেকে যায়, এমনকি তাদের যোগ্যতার অভাব থাকলেও। তদুপরি, একজন বিশেষজ্ঞকে বরখাস্ত করা যাবে না, এমনকি তার বিশেষ শিক্ষার ডিপ্লোমা না থাকলেও, যদি আইন অনুসারে এটির প্রয়োজন না হয়। যাইহোক, যদি শিক্ষার প্রয়োজন হয়, তবে কর্মচারীর কাছে এটি না থাকে এবং উত্পাদন ক্ষতিগ্রস্থ হয়, তবে বরখাস্ত করা বেশ সম্ভব। আপনি এমন কাউকে বরখাস্ত করতে পারবেন না যিনি ছুটিতে আছেন বা সাময়িকভাবে কাজ করতে অক্ষম৷ এই ক্ষেত্রে 81 ধারার এই সাধারণ নিয়মটি প্রযোজ্য।

বিবাহ এবং শ্রমের মান

অপর্যাপ্ত যোগ্যতা - এই ধারণার কিছু পরিমাণগত অভিব্যক্তি থাকতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন মেকানিক, অ্যাসেম্বলার বা কামারের যোগ্যতার অভাব এই সত্যে প্রকাশ করা যেতে পারে যে তিনি পদ্ধতিগত ত্রুটির অনুমতি দেন বা আদর্শটি পূরণ করেন না। কিন্তু তারপরে অবশ্যই স্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত মান এবং GOST থাকতে হবে যার দ্বারা এটি বিচার করা যেতে পারে এবং যা আইনের সাথে সাংঘর্ষিক নয়।

যে পেশার ফলাফল পরিমাপযোগ্য নয়, বিশেষ করে কেরানি এবং বুদ্ধিজীবী পেশার লোকেদের ক্ষেত্রে অসঙ্গতি কীভাবে নির্ধারণ করবেন? তাদের শ্রমের পণ্যগুলি সনাক্ত করা সহজ নয়, বিশেষ করে যদি ব্যক্তিটি কাজের দায়িত্ব পালন করে এবং সংস্থার রুটিন লঙ্ঘন করে না। এখানে সম্পাদিত আদেশের গুণমান বিশ্লেষণ করা উচিত। যদি একজন ব্যক্তি, সাধারণভাবে, তাদের সাথে মোকাবিলা করে এবং কোন অভিযোগ না থাকে তবে তার অক্ষমতাকে ন্যায্যতা দেওয়া প্রায় অসম্ভব।

অন্য চাকরির প্রস্তাব

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি মৌলিক সংরক্ষণের সাথে এই বরখাস্তের অনুমতি দেয়, এন্টারপ্রাইজের এই কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত অন্য অবস্থান আছে কিনা এবং এটি তাকে অফার করা হয়েছিল কিনা। অনুচ্ছেদ 81-এর 3 নং ধারায় বলা হয়েছে যে কর্মচারী যদি এই ধরনের অফার না পান তবে এই ধরনের বরখাস্ত করা বৈধ বলে বিবেচিত হবে না, এমনকি যদি নতুন চাকরিটি পদে কম বা কম বেতনের হয়। 17 মার্চ, 2004 N 2 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 31 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে অধিদপ্তরকে অবশ্যই এই পদে স্থানান্তর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি বা শূন্য পদের অনুপস্থিতির প্রমাণ সরবরাহ করতে হবে। যেমন অবস্থান।

এখানে এটি স্পষ্ট করা উচিত যে চাকরিটি অবশ্যই কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত হতে হবে, অর্থাৎ, সচিবকে ইলেকট্রিশিয়ান হিসাবে একটি পদের প্রস্তাব দেওয়া যথেষ্ট নয় যদি তার এই জন্য দক্ষতা বা শিক্ষা না থাকে। কিন্তু যদি প্রাসঙ্গিক অবস্থান ছিল, কিন্তু তারা পরিত্যক্ত ছিল, আপনি তাদের বরখাস্ত করতে পারেন. তদুপরি, কর্মচারী এতে রাজি হতে মোটেও বাধ্য নয়।

ট্রেড ইউনিয়নের অংশগ্রহণ

বরখাস্তের পদ্ধতিটি উল্লেখযোগ্যভাবে আরও জটিল হয়ে ওঠে যেখানে অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি রয়েছে, যদি একজন ব্যক্তি যিনি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য তাকে বরখাস্ত করা হয়, আর্টের পার্ট 2 থেকে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 স্পষ্টভাবে এই প্রক্রিয়ায় একটি নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার অংশগ্রহণের শর্ত দেয়। এই ক্ষেত্রে, পদ্ধতিটি এভাবে যায়: ব্যবস্থাপনা একটি খসড়া আদেশ এবং নথিগুলির অনুলিপি পাঠায় যা বিবেচনার জন্য সংস্থাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দেয়। এই মুহূর্ত থেকে, ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কাছে এই বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, তার মতামতকে ন্যায্যতা দেওয়ার এবং নিয়োগকর্তার কাছে লিখিতভাবে পাঠানোর জন্য এক সপ্তাহ সময় রয়েছে।

নিয়োগকর্তা যদি ইউনিয়নের মতামতকে উদ্দেশ্যপ্রণোদিত না মনে করেন, তবে তিনি এতে মনোযোগ দেবেন না। তদুপরি, নিবন্ধটি নির্দিষ্ট করে না যে কোন মতামতটি অনুপ্রাণিত বলে বিবেচিত হবে। যদি দলগুলি তাদের সিদ্ধান্তে একমত না হয় তবে তাদের অবশ্যই তিন দিনের মধ্যে পরামর্শ করতে হবে, যার ফলাফল একটি প্রোটোকল আকারে নথিভুক্ত করা হয়েছে। যদি এই পর্যায়ে কোন চুক্তি না হয়, নিয়োগকর্তার কাছে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য 10 দিন আছে, তারপরে এটি রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের উপর নির্ভর করে। তিনি কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

যোগ্যতার অভাব কিভাবে নির্ণয় করবেন?

এই উদ্দেশ্যে, পদের একটি যোগ্যতা নির্দেশিকা (JSC) রয়েছে, যা কর্মী ব্যবস্থাপনার কাজকে সুশৃঙ্খল করতে এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। অবশ্যই, এটি সমস্ত আধুনিক অবস্থানগুলিকে মৌখিকভাবে তালিকাভুক্ত করে না, তবে এটি ব্যবহার করে অনুরূপ অবস্থানগুলির মধ্যে সাদৃশ্যগুলি অঙ্কন করা জড়িত৷

নির্দিষ্ট উদাহরণ ব্যবহার করে ডিরেক্টরির ব্যবহার বিবেচনা করা উচিত। ধরা যাক একজন সচিব দুই দশক ধরে একটি কোম্পানিতে কাজ করছেন। এক পর্যায়ে পরিচালক তাকে নিজ খরচে একটি কম্পিউটার শেখার নির্দেশ দেন এবং উপযুক্ত যোগ্যতা না থাকায় তাকে বরখাস্তের হুমকি দেন। যাইহোক, সচিব বেশ সফলভাবে কম্পিউটার ব্যবহার করেন; তিনি কিছু জটিল প্রোগ্রামের সাথে অপরিচিত।

p>প্রথমে, আসুন জেনে নেওয়া যাক এই সচিবের পদকে ঠিক কী বলা হয় এবং তাকে কী দায়িত্ব পালন করতে হবে। ECSD বেশ কয়েকটি সচিব পদের তালিকা করে। উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজারের সেক্রেটারি, ডিরেক্টরি অনুসারে, উর্ধ্বতনদের কাছে তথ্য উপস্থাপন করতে, সংগ্রহ করতে এবং প্রক্রিয়াকরণ করতে এবং ম্যানেজারের জন্য মুদ্রণ করতে একটি কম্পিউটার ব্যবহার করতে হবে। অর্থাৎ, হ্যান্ডবুকে সেক্রেটারিকে কোন প্রোগ্রাম ব্যবহার করতে হবে তা নির্দিষ্ট করে না। তাছাড়া, চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, কম্পিউটারের সাথে কাজ করা ব্যক্তির জন্য প্রধান প্রয়োজন হল MS Word প্যাকেজ সম্পর্কে জ্ঞান।

যদি একটি কোম্পানি, কোনো কারণে, অন্য সফ্টওয়্যার পণ্যগুলিতে স্যুইচ করার সিদ্ধান্ত নেয় এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয়, তাহলে আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 196 স্পষ্টভাবে নিয়োগকর্তাকে তাদের প্রয়োজনের জন্য কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ দিতে এবং তাদের যোগ্যতার উন্নতি করতে বাধ্য করে। এর থেকে আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে সচিব নিয়োগের সময় যে যোগ্যতা গ্রহণযোগ্য ছিল এবং সময়ের সাথে সাথে অপর্যাপ্ত হয়ে ওঠে, তা নিঃশর্তভাবে বরখাস্তের কারণ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না। নিয়োগকর্তার এই যোগ্যতা কর্মচারীর খরচে নয়, সংস্থার খরচে উন্নত করার অধিকার রয়েছে।

কর্মচারী সার্টিফিকেশন

সার্টিফিকেশন হল একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতির সবচেয়ে কঠিন, অস্পষ্ট এবং "পিচ্ছিল" মুহূর্ত যার যোগ্যতা প্রয়োজনীয় ব্যক্তিদের পূরণ করে না। অ-সম্মতি অবশ্যই শংসাপত্র কমিশন দ্বারা প্রমাণিত হতে হবে, যা এন্টারপ্রাইজে গঠিত হয় এবং শংসাপত্রের ফলাফলের ভিত্তিতে এটি একটি বিশেষ উপসংহার তৈরি করে। কমিশন গঠন ও পরিচালনার পদ্ধতি সংস্থার অধিদপ্তর দ্বারা অনুমোদিত হয়, যদি কর্মচারীদের বিষয়ে কোন বিশেষ সরকারী আইন না থাকে। উদাহরণস্বরূপ, একক রাষ্ট্রীয় উদ্যোগের কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব প্রোগ্রাম অনুসারে প্রত্যয়িত হয়, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার কর্তৃক 16 মার্চ, 2000 N 234 তারিখে অনুমোদিত (SZ RF। 2000। N 13। আর্ট। 1373)। 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. আর্ট। 1036) ইত্যাদির রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা নির্দেশিত বেসামরিক কর্মচারীরা এটির মধ্য দিয়ে যান।

কমিশন গঠনের প্রশ্নটিও অস্পষ্ট, সমস্যা হলো এতে কার অংশগ্রহণ করা উচিত? সর্বোপরি, বেসরকারী সংস্থাগুলির প্রায়শই তাদের ডকুমেন্টেশনে শংসাপত্র কমিশনের বিধান থাকে না এবং এটি ছাড়া এটি তৈরি করা অসম্ভব। তদতিরিক্ত, একটি ছোট সংস্থার কেবল বিশেষজ্ঞ থাকবে না যারা এই কমিশনের সদস্য হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন অর্থনীতিবিদ যিনি কোম্পানির কর্মীদের মধ্যে একমাত্র একজন, তার অপর্যাপ্ত দক্ষতা সম্পর্কে কীভাবে উপসংহারে পৌঁছাবেন?

আদালতে একটি মামলা বিবেচনা করার সময়, প্রশ্ন উঠবে: কমিশনের সদস্যরা কীভাবে তার অসঙ্গতি সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে পারে যদি তাদের নিজস্ব যোগ্যতা বিবাদীর চেয়ে কম হয়? একজন ভিডিও ইঞ্জিনিয়ার, ইলেকট্রিশিয়ান বা সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর খুব কমই একজন অর্থনীতিবিদের জ্ঞানের বিচার করতে পারেন। অতএব, সম্ভবত, এই জাতীয় কমিশন প্রত্যয়িত ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব, তার বিরুদ্ধে অভিযোগ বা বিশেষ কমিশনে আলোচনার বিষয় নয় এমন অন্যান্য বিষয়গুলিতে মনোনিবেশ করবে। এই জাতীয় পরীক্ষার ফলস্বরূপ, কর্মচারীর যোগ্যতার একটি পক্ষপাতদুষ্ট মূল্যায়ন প্রতিষ্ঠিত হবে, যা এর সিদ্ধান্তগুলি এবং সিদ্ধান্তগুলিকে বাতিল এবং অকার্যকর হিসাবে স্বীকৃতি দেবে তবে, বরখাস্তের পরে, নথিতে কর্মচারীর অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি বজায় থাকবে নথিতে, যেহেতু আদালত এটি পরিবর্তন করতে পারে না।

অবশ্যই, এটি সেই ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় যখন এই কারণে আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তা, কাস্টমস সার্ভিস বা সিভিল সার্ভেন্টকে বরখাস্ত করা প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে, রাষ্ট্র দ্বারা অনুমোদিত আইনগুলি প্রযোজ্য, শংসাপত্র কমিশনের ক্রিয়াকলাপের জন্য পদ্ধতি এবং স্পষ্ট প্রবিধানগুলি তৈরি করা হয়েছে, যেহেতু এই জাতীয় কর্মচারীরা প্রতি 4 বছরে একবার শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যায়।

উপসংহার

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, এমনকি যদি সে তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ না হয়, (এবং বিশেষ করে একটি বেসরকারী সংস্থার একজন কর্মচারী) সমস্ত আইনি নিয়ম মেনে চলা একটি ঝুঁকিপূর্ণ, সময়সাপেক্ষ এবং আংশিকভাবে নিরর্থক বিষয়, কারণ এটি সহজেই চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। আইনত
• বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তটি চূড়ান্তভাবে কোম্পানির প্রধান দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে করা হয়, তাই, তিনি এর জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী। বেআইনি বরখাস্তে অংশগ্রহণকারী কমিশনের সদস্যদের জবাবদিহি করা যাবে না।
• যেহেতু একজন কর্মচারীর অযোগ্যতা প্রায়শই মানগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার এবং ত্রুটিগুলির উত্পাদনের ক্ষেত্রে প্রকাশ করা হয়, তাই এটি কার্যত শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। এটি একটি শাস্তিমূলক অপরাধ এবং তাই এটি আর্টের অধীনে পড়ে৷ জরিমানা আরোপ করার বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 - 193। যে কর্মচারীর একাধিক জরিমানা আছে তাকে ধারা 5, অংশ 1, আর্ট ব্যবহার করে বরখাস্ত করা যেতে পারে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
• একজন কর্মচারীর জন্য যার অনেকগুলি জরিমানা রয়েছে, নিয়োগকর্তা, মানবতাবাদের বোধ থেকে, "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত বা "ইচ্ছায়" (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 78) বরখাস্তের মধ্যে একটি পছন্দ দিতে পারেন, বিশেষ করে যেহেতু এই বিকল্পটি উভয় পক্ষের জন্য আরও মৃদু হবে। কর্মচারী তার খ্যাতিতে একটি দাগ পায় না এবং নিয়োগকর্তা বরখাস্ত পদ্ধতিতে সম্ভাব্য ঝামেলা এবং অসুবিধাগুলি এড়ান।

একজন কর্মচারীর তার পদের জন্য অপর্যাপ্ততা কোম্পানির ব্যবস্থাপনার জন্য একটি ব্যবস্থাপনা চ্যালেঞ্জ তৈরি করে। একটি ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্সে প্রেরণ করা যথেষ্ট, অন্যটিতে - তাকে কম দায়িত্বশীল অবস্থানে স্থানান্তর করতে। তবে যদি সর্বোত্তম সমাধানটি বরখাস্ত হয়, তবে প্রক্রিয়াটি সমস্ত নিয়ম অনুসারে চালানো উচিত, অন্যথায় আদালতে সমস্যা অনিবার্য।

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি: রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের মূল বিষয়গুলি

অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি কোম্পানি পরিচালনার অনুরোধে চুক্তির সমাপ্তি হতে পারে। শ্রম কোড ধারা 3, অংশ 1, আর্ট। 81, নিয়োগকর্তাকে এই ধরনের একটি সুযোগ প্রদান করার সময়, একটি গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতা নির্ধারণ করে - অসঙ্গতিটি অবশ্যই অপর্যাপ্ত যোগ্যতার উপর ভিত্তি করে হতে হবে, যা অবশ্যই সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা প্রমাণিত হতে হবে।

যদি আমরা আইনের চিঠি অনুসরণ করি, তাহলে প্রতিটি কর্মক্ষেত্রে পর্যাপ্ত যোগ্যতার ধারণাটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা প্রয়োজন। এবং এটি পুরো রাজ্য জুড়ে আগে থেকেই করা দরকার এবং জরুরিভাবে নয়, বিশেষভাবে আপত্তিকর কর্মচারীর বরখাস্তের জন্য অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক কাঠামো সামঞ্জস্য করা। নির্ধারিত পদ্ধতিতে তার নিম্ন পেশাদার গুণাবলীর নিশ্চয়তা না পেয়ে একজন কর্মচারীকে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত করা অসম্ভব।

একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীর উপযুক্ততার মানগুলি আগেই নির্ধারণ করা উচিত, বরখাস্তের দিনে নয়।

যদি কর্মচারী একটি উত্পাদন সমস্যা বা ত্রুটিপূর্ণ পণ্য উত্পাদনের অপরাধী হিসাবে পরিণত হয়, অর্থাৎ, তিনি বরখাস্তের যোগ্য, শ্রম কোডের আরেকটি নিবন্ধ প্রয়োগ করা উচিত।

কাজের সাথে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্তের জন্য কর্মচারীর সচেতন অপরাধবোধের অনুপস্থিতি প্রয়োজন;

মানদণ্ড নির্ধারণ করার পরে, অভ্যন্তরীণ নথিতে তার অবস্থানের জন্য কর্মচারীর উপযুক্ততা পরীক্ষা করার পদ্ধতিটি নির্ধারণ করাও প্রয়োজন, অর্থাৎ শংসাপত্র। সমস্যার দৃষ্টিভঙ্গি অবশ্যই আইন মেনে চলতে হবে: সিদ্ধান্তের বস্তুনিষ্ঠতা এবং নিযুক্ত কমিশনের গঠনের পর্যাপ্ত যোগ্যতা।

NDD-এর সত্যতা প্রতিষ্ঠা করার পরে, সমস্ত প্রাথমিক পদ্ধতির পাশাপাশি ডকুমেন্টারি প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলা প্রয়োজন। আমাদের এও ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে কর্মচারীদের কিছু বিভাগ এই ভিত্তিতে বরখাস্ত হওয়া থেকে আইন দ্বারা সুরক্ষিত।

কাদের অ-সম্মতির জন্য বহিস্কার করা উচিত নয়?

• গর্ভবতী মহিলারা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।
• তরুণ বিশেষজ্ঞরা (01.02.2005 নং 110 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রির ধারা 3)।
• নাবালক (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 269)।
• অস্থায়ী অক্ষমতার সময় বা ছুটিতে থাকাকালীন কর্মচারীরা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 এর অংশ 6)।

গর্ভবতী মহিলাদের তাদের অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ততার জন্য বরখাস্ত করা যাবে না

আপনার এটিও বিবেচনা করা উচিত যে সার্টিফিকেশন ফলাফলের একটি সময়সীমা রয়েছে। ব্যবস্থাপক তার বাস্তবায়নের তারিখের দুই মাসের মধ্যে একটি ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত (বরখাস্ত সহ) নিতে পারেন।

একটি ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের উপস্থিতি একটি অতিরিক্ত শর্ত আরোপ করে।

একটি ট্রেড ইউনিয়ন সদস্যের বরখাস্ত স্থানীয় কমিটির নির্বাচিত বডি থেকে একটি যুক্তিসঙ্গত মতামত প্রাপ্তির আগে আবশ্যক, কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির এক মাসের বেশি আগে প্রাপ্ত হয় না।

81 ধারা বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ করে যদি না কর্মচারীকে অন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়।অতএব, তাকে প্রস্তাবিত চাকরি থেকে বরখাস্ত করা ব্যক্তির প্রত্যাখ্যান লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিক করার জন্য আগে থেকেই যত্ন নেওয়া ভাল।

শুধুমাত্র সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে আদালত, বরখাস্তের সাথে একমত না এমন কারো আবেদন বিবেচনা করার সময়, নিয়োগকর্তার অবস্থানকে সমর্থন করবে। যে কোনো পর্যায়ে একটি ত্রুটি বা অবহেলার কারণে একজন অদক্ষ শ্রমিককে তার আগের অবস্থানে জোরপূর্বক পুনর্বহাল করা এবং আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হতে পারে।

কীভাবে প্রমাণ করবেন যে একজন কর্মচারী পেশাদার মান পূরণ করে না

NPD-এর প্রমাণ পাওয়ার জন্য, সংশ্লিষ্ট পদের ধারকের জন্য ন্যূনতম যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা এবং তাদের সাথে তার অ-সম্মতি নিশ্চিত করে একটি কর্মচারী শংসাপত্র পরিচালনা করা প্রয়োজন।

যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা

যোগ্যতার আপাতদৃষ্টিতে সহজ ধারণার আইনে একটি দ্ব্যর্থহীন সংজ্ঞা নেই। যাইহোক, এটি শ্রম কোডের অনেক গুরুত্বপূর্ণ নিবন্ধে উপস্থিত রয়েছে (57, 132, 143, 21, ইত্যাদি)

শ্রম আইনে, যোগ্যতা একটি নির্দিষ্ট অবস্থান বা পেশায় কাজ করার জন্য একজন কর্মচারীর প্রস্তুতি, দক্ষতা, উপযুক্ততার স্তর হিসাবে বোঝা যায়, যা পদ, শ্রেণী, পদ এবং অন্যান্য বিভাগ দ্বারা নির্ধারিত হয়। এছাড়াও একটি অফিসিয়াল ডকুমেন্ট রয়েছে - ম্যানেজার, স্পেশালিস্ট এবং আদার এমপ্লয়িজ (UCSD) এর পদের ইউনিফাইড কোয়ালিফিকেশন ডিরেক্টরি, মালিকানার সব ধরনের উদ্যোগের জন্য বাধ্যতামূলক।

একটি নির্দিষ্ট পদের জন্য একজন প্রার্থীর দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে বা কাজের বিবরণে উল্লেখ করতে হবে, যা এটির একটি অবিচ্ছেদ্য সংযুক্তি। পদের প্রয়োজনীয়তার সাথে সদ্য নিয়োগ করা কর্মচারীর সম্মতির নিশ্চিতকরণ সাধারণত: বিশেষ শিক্ষা, অভিজ্ঞতা, অর্জিত ফলাফল (পুরষ্কার, ডিপ্লোমা, ইতিবাচক পর্যালোচনা, উত্পাদন সাফল্য ইত্যাদি)। এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে অনুরূপ অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয়তা অভিন্ন।

কাজের মূল্যায়ন পরিচালনাকারী বিদ্যমান নিয়ন্ত্রক নথিগুলি সম্পর্কেও আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয়: নিয়ম, GOST, ইত্যাদি। অত্যধিক (আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিতদের তুলনায়) মানগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না।

যেহেতু চাকরির প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তিত হতে পারে, তাই কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে।

প্রযুক্তির পরিবর্তন বা কোম্পানির নীতিতে পরিবর্তন প্রতিফলিত করার জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তিত হতে পারে। অতএব, একজন অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞের পক্ষে এটি অস্বাভাবিক নয় যে নিজেকে একটি এনটিডির মর্যাদায় খুঁজে পেতে সর্বশেষ উত্পাদন লাইনে দক্ষতা অর্জন করতে চায় না। তদুপরি, চুক্তি বা কাজের বিবরণে সাধারণত কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতির জন্য একটি বাধ্যবাধকতা থাকে, তাই এই পরিস্থিতিটি মূলত তার দোষ। যাইহোক, শ্রম কোড এই ধরনের একজন কর্মচারীকে আরও একটি সুযোগ দিতে বাধ্য, যাতে তাকে কোম্পানির খরচ সহ প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণের অনুমতি দেয়।

NPD কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত নয়

পদের জন্য প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই যুক্তিসঙ্গত এবং যাচাইযোগ্য হতে হবে। কিন্তু কিছু ক্ষেত্রে তারা কর্মচারীর অভিজ্ঞতা বা জ্ঞানের সাথে সম্পর্কিত নয়। কিছু পদের মধ্যে একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত গুণাবলী, সেইসাথে তার খ্যাতির জন্য প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, একটি অনৈতিক কাজ স্কুলে একজন শিক্ষককে অক্ষম হতে পারে। একজন উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপকের নেতৃত্বের গুণাবলী, চাপ প্রতিরোধ ক্ষমতা বা ভদ্রতা থাকা প্রয়োজন হতে পারে। চরম পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য বর্ধিত প্রয়োজনীয়তা সহ স্বাস্থ্য পরিস্থিতি, প্রায়ই পেশার জন্য প্রয়োজনীয়। এবং কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীর বাহ্যিক আকর্ষণ বা শারীরিক বৈশিষ্ট্যগুলিও গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা কোম্পানির অভ্যন্তরীণ নথিতে বা আইনে উল্লেখ থাকলেই আমরা শ্রম সুরক্ষা সম্পর্কে কথা বলতে পারি। অন্যথায়, চুক্তিটি শেষ করার জন্য শ্রম কোডের অন্যান্য নিবন্ধগুলি ব্যবহার করা ভাল।

সার্টিফিকেশন

এনসিডি সম্পর্কে বিবৃতির বৈধতার জন্য, ম্যানেজারের সিদ্ধান্তই যথেষ্ট নয়, যদি না, অবশ্যই, এমন একটি জরুরী ঘটনা ঘটেছে যার উদ্দেশ্যমূলক প্রমাণ রয়েছে: একটি জাল ডিপ্লোমা, নেতিবাচক তথ্য যা প্রকাশ্যে এসেছে ইত্যাদি। শংসাপত্র প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে নিম্ন যোগ্যতা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট বিষয় এলাকায় বিশেষজ্ঞদের দ্বারা নিশ্চিত করা যেতে পারে।

সার্টিফিকেশন কি

সার্টিফিকেশন হল বর্তমান পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য একটি কোম্পানির কর্মচারীর পেশাদার উপযুক্ততার একটি মূল্যায়ন।কিছু বিভাগের কর্মচারী এবং পদের জন্য, সার্টিফিকেশনের বাধ্যতামূলক এবং ফ্রিকোয়েন্সি আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়। এটি প্রধানত সবচেয়ে জটিল এলাকায় (শক্তি, রেলপথ, শিপিং, বিপজ্জনক শিল্প, বিমান চলাচল, ইত্যাদি) ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, বা প্রযুক্তির বিশেষভাবে কঠোর আনুগত্যের প্রয়োজন (বিকিরণ, বিষাক্ত পদার্থ ইত্যাদি)। অন্যদের জন্য, নিয়োগকর্তার নিজেই এই পদ্ধতিটি চালানোর পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করার অধিকার রয়েছে।

শংসাপত্রের পরিকল্পনা করা যেতে পারে (যখন একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট দৈর্ঘ্যের পরিষেবা সম্পূর্ণ করে বা একটি নতুন পদে নিযুক্ত হওয়ার আগে) বা অনির্ধারিত (সাধারণ বা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য), উদাহরণস্বরূপ, পুনর্গঠন বা স্থানান্তরের সময়। পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত সমস্ত সাংগঠনিক সমস্যা অবশ্যই কোম্পানির অভ্যন্তরীণ নথিতে উল্লেখ করা উচিত: কর্মসংস্থান চুক্তি, আদেশ এবং ব্যবস্থাপনা দ্বারা অনুমোদিত প্রবিধান।

সার্টিফিকেশন সংক্রান্ত প্রবিধান (PA)

আইন বা চার্টার দ্বারা একটি ভিন্ন পদ্ধতি প্রদান করা না হলে, PA কোম্পানির প্রধান (পরিচালক) দ্বারা অনুমোদিত হয়। যদি এন্টারপ্রাইজের কাছে এই জাতীয় নথি না থাকে তবে কম যোগ্যতার কারণে অ-সম্মতির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা খুব কঠিন।

পিএ নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করা উচিত:

এই পদ্ধতির সাপেক্ষে সমস্ত কর্মচারীকে অনুমোদিত প্রবিধানগুলির সাথে নিজেদের পরিচিত করতে হবে এবং তাদের স্বাক্ষর করতে হবে।

অতিরিক্তি দলিলাদি

সার্টিফিকেশন পদ্ধতিতে এবং কর্মচারীদের কাজ নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য নথিতে বাধ্যতামূলক অংশগ্রহণের ধারাগুলি অন্তর্ভুক্ত করার পরামর্শ দেওয়া হয়। অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, বিভাগগুলির প্রবিধান, কাজের বিবরণে অবশ্যই প্রাসঙ্গিক প্রয়োজনীয়তা, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং চুক্তি থাকতে হবে - কর্মচারীদের বাধ্যবাধকতা।

এছাড়াও, আদালতের কক্ষে সমস্যা এড়াতে, সার্টিফিকেশন প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত নথির সময়মত সম্পাদন নিশ্চিত করা প্রয়োজন: ফলাফল পরিচালনা এবং অনুমোদনের আদেশ, মিটিং এর মিনিট, সময়সূচী ইত্যাদি।

বরখাস্তের পদ্ধতি এবং কাগজপত্রের উদাহরণ

একজন কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য কোম্পানি যদি সমস্ত প্রয়োজনীয় শর্ত পূরণ করে, তাহলে বরখাস্ত প্রক্রিয়াটি নিম্নরূপ হবে:

1. সার্টিফিকেশন PA দ্বারা অনুমোদিত পদ্ধতি অনুযায়ী বরাদ্দ করা হয়। একটি উপযুক্ত কমিশন তৈরি করা হয় (যদি প্রয়োজন হয়), এবং নথিগুলির একটি প্রাথমিক প্যাকেজ সংগ্রহ করা হয়। প্রত্যয়িত ব্যক্তিকে সভার সময় এবং স্থান স্বাক্ষর দ্বারা অবহিত করা হয়। সার্টিফিকেশন একটি আদেশ দিয়ে শুরু হয়
2. সার্টিফিকেশন PA অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়.
3. যদি একজন কর্মচারী মিটিংয়ে না আসেন, তাহলে PA-এর সাথে কথা বলে কাজ করা প্রয়োজন, অর্থাৎ, হয় মিটিং স্থগিত করা, কারণটি বৈধ বলে বিবেচিত হয়েছে তা নিশ্চিত করুন, অথবা বৈধ কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতির ঘটনা রেকর্ড করুন এবং একটি পরিচালনা করুন। অনুপস্থিত সার্টিফিকেশন।
4. সার্টিফিকেশন ফলাফল কম্পাইল করা হয়. কমিশন সভার কার্যবিবরণী তৈরি করা হয়, ফলাফল কোম্পানির আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হয়। পদের সাথে অ-সম্মতি অবশ্যই যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার রেফারেন্স দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত, প্রত্যয়িত ব্যক্তির অ-সম্মতি নিশ্চিত করে এমন নথি। সার্টিফিকেশন ফলাফল প্রোটোকল মধ্যে রেকর্ড করা হয়
5. কর্মচারী তার স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে তার শংসাপত্রের ফলাফলের সাথে পরিচিত হন। বিজ্ঞপ্তির সময়কাল প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রোটোকল স্বাক্ষরের তারিখ থেকে পাঁচ দিনের বেশি হয় না।
6. কর্মচারীকে তার (নিম্ন) যোগ্যতার সাথে মানানসই পদের পছন্দের প্রস্তাব দেওয়া হয়। কর্মচারী সম্মত হলে, একটি স্থানান্তর আদেশ আর্ট অনুযায়ী প্রস্তুত করা হয়। 72.1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
7. যদি কর্মচারী প্রত্যাখ্যান করেন, বা কোম্পানিতে এই ধরনের কোন পদ না থাকে, তাহলে তাকে অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। কর্মচারীর স্থানান্তর বিকল্পগুলির প্রত্যাখ্যান অবশ্যই লিখিতভাবে হতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, প্রস্তাবের উপর একটি শিলালিপি আকারে।
8. প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে, সংশ্লিষ্ট আদেশ প্রস্তুত এবং স্বাক্ষরিত হয়। ডকুমেন্ট ফর্ম - T-8।
   আদেশ টি-8 ফর্ম জারি করা হয়
9. কর্মচারী তার স্বাক্ষরের অধীনে আদেশের সাথে পরিচিত হয়।
10. হিসাব করা হচ্ছে।
11. কাজের বইতে প্রয়োজনীয় এন্ট্রি করা হয়।
12. কর্মচারী কাজের বইতে স্বাক্ষর করে এবং এটি তার হাতে গ্রহণ করে।
13. সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষকে (সামরিক নিবন্ধন ও তালিকাভুক্তি অফিস, বেলিফ পরিষেবা, ইত্যাদি) বরখাস্তের বিষয়ে অবহিত করা হয়েছে।

কাজের বই: কীভাবে পূরণ করবেন + নমুনা

আদেশে স্বাক্ষর করার পরে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয়। প্রবেশের ক্রমিক নম্বর এবং বরখাস্তের তারিখ (অর্ডার থেকে) নির্দেশিত হয়। মূল অংশে, বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে একটি নোট তৈরি করা হয়েছে, সংক্ষিপ্তভাবে আদেশ থেকে শব্দের পুনরাবৃত্তি (রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের নির্দেশের ধারা 5.3 10 অক্টোবর, 2003 নম্বর 69):

“অপ্রতুল যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে, সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে এবং অন্য পদে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা হয়েছে, আর্টের ক্লজ 3। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81"

পেমেন্ট গণনার তালিকা, শর্তাবলী এবং উদাহরণ

বিচ্ছেদ বেতন নিম্নলিখিত পেমেন্ট অন্তর্ভুক্ত:

• প্রারম্ভিক সময়ের কাজ করার জন্য অর্জিত কিন্তু অবৈতনিক মজুরি এবং কর্মচারীর অন্যান্য ঋণ।
• গত তিন মাসের গড় বেতনের উপর ভিত্তি করে চলতি মাসের কাজ করা অংশের জন্য অর্থপ্রদান।যদি বেতন পরিবর্তন না হয় এবং 50 হাজার রুবেল হয়, তাহলে 10 কার্যদিবসের জন্য (w.d.) নিম্নলিখিত পরিমাণ বকেয়া: ((50,000 + 50,000 + 50,000) / 3) * (10 / 20) = 25,000 রুবেল, যেখানে 20 হল কর্মদিবসের সংখ্যা। চলতি মাসে।
• যৌথ চুক্তি এবং চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত বিচ্ছেদ বেতন এবং অন্যান্য অর্থ প্রদান।
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ।গড় দৈনিক আয় গত 12 মাসের জন্য গণনা করা হয় (24 ডিসেম্বর, 2007-এর সরকারী ডিক্রি নং 922) এবং বরাদ্দ করা কিন্তু নির্বাচিত নয় এমন ছুটির দিনগুলির সংখ্যা দ্বারা গুণ করা হয়৷
  50,000 রুবেল একটি ধ্রুবক বেতন সহ, 100,000 বছরের জন্য বোনাস, 28 দিনের একটি ছুটি, গড় দৈনিক আয় সমান হবে: (50,000 * 12 + 100,000) / (10 * 29.3 + 53.94) = 7.601 রুবেল প্রতি দিন .
  যদি এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর মোট পরিষেবার দৈর্ঘ্য 18 মাস হয়, তবে তিনি প্রতি বছর 28 দিনের ছুটির অধিকারী হন, তাহলে তিনি 28/12 * 18 = 42 দিন উপার্জন করেন।
  পূর্বে, কর্মচারী 28 দিনের জন্য ছুটিতে গিয়েছিলেন। অতএব, ক্ষতিপূরণের জন্য 42 – 28 = 14 দিন বাকি আছে।
  মোট ক্ষতিপূরণ হবে: 2,017.64 * 14 = 28,246.96 রুবেল।

অর্জিত পরিমাণ থেকে, ব্যক্তিগত আয়কর (NDFL) আটকে রাখা হয়, সেইসাথে কোম্পানির কাছে কর্মচারীর সমস্ত ঋণ, যার মধ্যে জবাবদিহির পরিমাণ সহ।

শেষ ব্যবসায়িক দিনে সম্পূর্ণ অর্থপ্রদান করতে হবে।

সালিশ অনুশীলন

অ-সম্মতির জন্য বরখাস্ত করা আদালত কক্ষে বেশ ঝুঁকিপূর্ণ যদি সমস্ত আনুষ্ঠানিকতা অনুসরণ না করে করা হয়। প্রায়শই, আদালত নিম্নলিখিত ত্রুটিগুলি খুঁজে বের করে বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পক্ষে ছিলেন:

• এন্টারপ্রাইজে PA এর অনুপস্থিতি।
• PA-তে নির্ধারিত পদ্ধতির লঙ্ঘন।
• কমিশনের পর্যাপ্ত যোগ্যতার স্তর।
• কমিশনে ট্রেড ইউনিয়নের নির্বাচিত সংস্থার প্রতিনিধিত্বের অনুপস্থিতি (যদি কোনও সংস্থা থাকে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদ)।
• একজন কর্মচারীর যোগ্যতার জন্য স্পষ্ট মানদণ্ডের অভাব এবং সেই অনুযায়ী, এনসিডি সম্পর্কে মতামতের বিষয়বস্তুতা।
• অতিরিক্ত উপকরণ (মেমো, গ্রাহকের অভিযোগ, ইত্যাদি) সহ কমিশনের সিদ্ধান্তের নিশ্চিতকরণের অভাব
• অন্য চাকরির প্রস্তাব দেওয়ার বাধ্যবাধকতা পূরণে নিয়োগকর্তার ব্যর্থতা।
• বরখাস্তের সময় লঙ্ঘন: ট্রেড ইউনিয়নের সাথে চুক্তির অভাব, সুরক্ষিত বিভাগ বরখাস্ত করা এবং অন্যান্য।

একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে শংসাপত্রও একটি দুর্বল পয়েন্ট। বুঝতে পেরে যে সবকিছু বরখাস্তের দিকে যাচ্ছে, কর্মচারী কেবল আমন্ত্রণ উপেক্ষা করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, পিএকে অবশ্যই পদক্ষেপের পদ্ধতি উল্লেখ করতে হবে - বারবার আমন্ত্রণ, লিখিত বিজ্ঞপ্তি ইত্যাদি।

এটিও বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে শ্রম চুক্তিটি কর্মচারীর দোষের অনুপস্থিতিকে ধরে নেয়, তাই আমরা যদি অবহেলা, অবহেলা বা প্রযুক্তি লঙ্ঘনের কথা বলি তবে বরখাস্তের এই কারণটি নির্দেশ করা ভুল হবে।

একজন কর্মচারী যে তাদের অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত তা প্রমাণ করা আদালতে একটি জটিল, সময়সাপেক্ষ এবং দুর্বল প্রক্রিয়ায় পরিণত হতে পারে, বিশেষত অল্প কর্মী সহ সংস্থাগুলির জন্য। অতএব, নিয়োগকর্তারা খুব কমই এই সরঞ্জামটি ব্যবহার করেন, কর্মচারীকে আরও নম্র চার্জের অধীনে পদত্যাগ করার অনুমতি দেয়। তবে প্রয়োজনীয় নথিগুলির প্রস্তুতির সঠিক স্তর এবং কর্মীদের নিয়মিত শংসাপত্রের সাথে, এই নিবন্ধটি ব্যবহার করতে অস্বীকার করার প্রয়োজন নেই।