দিকনির্দেশক দ্বন্দ্ব বিদ্যমান। দ্বন্দ্বের ধরন, তাদের বৈশিষ্ট্য

চার ধরনের দ্বন্দ্ব আছে:

1. যখন একজন ব্যক্তির উপর বিরোধপূর্ণ দাবি করা হয় তখন একটি আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব ঘটে। উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষক একটি পরীক্ষা করার জন্য টাস্ক দেন এবং নোট সহ নোটবুক ব্যবহারের অনুমতি দেন এবং ক্লাস ছেড়ে চলে যান। ফিরে আসার পর, সে একজন ছাত্রের কাছ থেকে একটি নোটবুক কেড়ে নেয় এবং তাকে প্রতারণার জন্য একটি "জোড়া" দেয়। প্রায়শই এই বিরোধ আন্তঃব্যক্তিগত হয়ে যায়।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বও এই সত্যের ফলে দেখা দিতে পারে যে উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তাগুলি ব্যক্তিগত চাহিদা বা মূল্যবোধের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়।

2. আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব সবচেয়ে সাধারণ। প্রায়শই, এটি সীমিত সংস্থান, শ্রম, অর্থ ইত্যাদির জন্য নেতার সংগ্রাম। প্রত্যেকেই বিশ্বাস করে যে যদি সম্পদ সীমিত হয়, তবে তাকে অবশ্যই ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষকে সেগুলি তার জন্য বরাদ্দ করতে রাজি করতে হবে, অন্য নেতাকে নয়।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষ হিসাবেও নিজেকে প্রকাশ করতে পারে, যেমন বিভিন্ন চরিত্রের মানুষ, বেমানান মেজাজ একে অপরের সাথে পেতে সক্ষম হয় না।

3. ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব। উত্পাদন গোষ্ঠীগুলি তাদের আচরণ এবং নিয়মের নিজস্ব নিয়ম প্রতিষ্ঠা করার কারণে, এটি ঘটে যে গোষ্ঠীর প্রত্যাশাগুলি ব্যক্তির প্রত্যাশার সাথে সাংঘর্ষিক হয়। এইভাবে, একটি ব্যক্তি এবং একটি গোষ্ঠীর মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দেয় যদি এই ব্যক্তি এমন একটি অবস্থান নেয় যা দলের অবস্থান থেকে পৃথক হয়।

4. আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্ব। যেহেতু কাঠামোগতভাবে সংগঠনগুলি সাধারণত অনেকগুলি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় গ্রুপ নিয়ে গঠিত, তাই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।

প্রকাশের মাত্রা অনুযায়ী, দ্বন্দ্ব লুকানো এবং খোলা।

লুকানো দ্বন্দ্ব সাধারণত দু'জন ব্যক্তিকে জড়িত করে যারা আপাতত, তারা দ্বন্দ্বে আছে এমন চেহারা দেখানোর চেষ্টা করে না। কিন্তু মানসিক উত্তেজনা বৃদ্ধির সাথে, সংঘর্ষের পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণের বাইরে চলে যায় এবং একটি প্রকাশ্য সংঘর্ষে পরিণত হয়।

এক ধরণের দ্বন্দ্ব হিসাবে, ষড়যন্ত্রকেও আলাদা করা হয়। ষড়যন্ত্রকে "একটি ইচ্ছাকৃত অসাধু কর্ম, সূচনাকারীর জন্য উপকারী, যা সমষ্টিগত বা ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে বাধ্য করে এবং এর ফলে সমষ্টিগত এবং ব্যক্তিকে ক্ষতিগ্রস্ত করে" কাবুশকিন হিসাবে বোঝা যায়। N.I. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা / N.I. কাবুশকিন। - এম.: নতুন জ্ঞান, 2006. - এস. 280. ষড়যন্ত্রগুলি সাধারণত সাবধানে চিন্তা করা হয় এবং পরিকল্পিত হয় এবং তাদের নিজস্ব কাহিনী থাকে।

দ্বন্দ্বের কারণ

প্রতিটি সংঘাতের নিজস্ব কারণ আছে। N.I. কাবুশকিন নিম্নলিখিত গোষ্ঠীগুলির কারণ চিহ্নিত করেছেন যা দ্বন্দ্বের জন্ম দেয়:

1. স্বতন্ত্র গোষ্ঠী এবং কর্মচারীদের লক্ষ্যগুলির অপর্যাপ্ত সংগতি এবং অসঙ্গতি।

সংঘাত এড়ানোর জন্য, প্রতিটি ইউনিট এবং কর্মচারীর লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি মৌখিকভাবে বা লিখিতভাবে প্রাসঙ্গিক নির্দেশাবলী প্রেরণের মাধ্যমে স্পষ্ট করা প্রয়োজন।

2. অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার অস্পষ্ট বর্ণনা। এর পরিণতি হল পারফরমারদের দ্বিগুণ বা তিনগুণ অধস্তনতা, যখন অধস্তনকে বাধ্য করা হয়:

ক) নিজের বিবেচনার ভিত্তিতে প্রাপ্ত আদেশগুলিকে তাদের গুরুত্বের মাত্রা অনুসারে র্যাঙ্ক করতে;

খ) তার অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে এটি দাবি করুন;

গ) সবকিছু দখল।

3. সীমিত সম্পদ। এমনকি বৃহত্তম সংস্থাগুলিতে, সংস্থানগুলি সর্বদা সীমিত থাকে। ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত নেয় কিভাবে সঠিকভাবে উপকরণ, মানবসম্পদ, অর্থ ইত্যাদি বরাদ্দ করা যায়। সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য বিভিন্ন দলের মধ্যে। একজনকে আরও সংস্থান দেওয়া বিরক্তি সৃষ্টি করবে এবং সব ধরণের দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যাবে।

4. পেশাদার প্রশিক্ষণের অপর্যাপ্ত স্তর। অধস্তনদের অপ্রস্তুততার কারণে, তিনি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদন করতে বিশ্বস্ত নন যা অন্য কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত হয়। ফলস্বরূপ, কিছু শ্রমিক কাজের চাপে থাকে, আবার অন্যরা এটির সাথে অতিরিক্ত বোঝায় থাকে।

5. কিছু কিছুর অযৌক্তিক পাবলিক নিন্দা এবং অন্যান্য কর্মচারীদের অযাচিত প্রশংসা - "প্রিয়"। এই পরিস্থিতি সর্বদা সংঘাত উস্কে দেয়।

6. কর্মচারীর রেফারেন্সের শর্তাবলীতে অন্তর্ভুক্ত ফাংশন এবং প্রধানের অনুরোধে তাকে যা করতে বাধ্য করা হয় তার মধ্যে দ্বন্দ্ব।

7. আচরণ এবং জীবনের অভিজ্ঞতার পার্থক্য। এমন লোক রয়েছে যারা ক্রমাগত অন্যদের প্রতি আক্রমনাত্মকতা এবং শত্রুতা দেখায় এবং প্রতিটি শব্দকে চ্যালেঞ্জ করতে প্রস্তুত। এই ধরনের লোকেরা তাদের চারপাশে একটি স্নায়বিক পরিবেশ তৈরি করে, যা একটি সংঘর্ষের পরিস্থিতির দিকে পরিচালিত করে। জীবনের অভিজ্ঞতা, মূল্যবোধ, শিক্ষা, জ্যেষ্ঠতা, বয়স এবং সামাজিক বৈশিষ্ট্যের পার্থক্য পারস্পরিক বোঝাপড়া এবং সহযোগিতার মাত্রা কমিয়ে দেয়।

8. বৃদ্ধির সম্ভাবনার অনিশ্চয়তা। যদি একজন কর্মচারীর কোন বৃদ্ধির সম্ভাবনা না থাকে বা তার অস্তিত্ব নিয়ে সন্দেহ থাকে, তাহলে সে উদ্যম ছাড়াই কাজ করে এবং শ্রম প্রক্রিয়া তার জন্য বেদনাদায়ক এবং অন্তহীন হয়ে ওঠে।

9. প্রতিকূল শারীরিক অবস্থা। অতিরিক্ত শব্দ, তাপ বা ঠান্ডা, কর্মক্ষেত্রের দুর্বল বিন্যাস সংঘর্ষের কারণ হতে পারে।

10. উপকারী মনোযোগের অভাব। দ্বন্দ্বের কারণ হতে পারে ন্যায্য সমালোচনার প্রতি নেতার অসহিষ্ণুতা, অধস্তনদের চাহিদা ও উদ্বেগের প্রতি অমনোযোগিতা ইত্যাদি।

11. মনস্তাত্ত্বিক ঘটনা। বিরক্তি এবং হিংসার অনুভূতি (অন্যদের জন্য সবকিছুই ভাল, অন্যরা আরও সফল, সুখী ইত্যাদি)।

দ্বন্দ্বের কারণগুলি বিবেচনা করে, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে কিছু পরিস্থিতিতে নেতা দ্বন্দ্বের উত্স। অনেক অবাঞ্ছিত দ্বন্দ্ব নেতার ব্যক্তিত্ব এবং কর্ম দ্বারা উত্পন্ন হয়, বিশেষ করে যদি তিনি নিজেকে ব্যক্তিগত আক্রমণের অনুমতি দেন, প্রতিশোধমূলক এবং সন্দেহজনক হন, প্রকাশ্যে তার পছন্দ-অপছন্দ প্রকাশ করতে দ্বিধা করেন না।

দ্বন্দ্বের কারণগুলিও হতে পারে নেতার নীতিহীনতা, পরিচালনার নীতি হিসাবে কমান্ডের ঐক্য সম্পর্কে তার মিথ্যা বোঝাপড়া, অধস্তনদের সাথে আচরণ করার ক্ষেত্রে অসারতা, কঠোরতা এবং অভদ্রতা।

আজ অবধি, দ্বন্দ্বের ধরণের অনেক শ্রেণীবিভাগ রয়েছে। চলুন তাদের কিছু কটাক্ষপাত করা যাক.

D. Dehn এর শ্রেণীবিভাগ দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিকে সংঘর্ষ, সংঘর্ষ এবং সংকটে বিভক্ত করে। একটি সংঘর্ষ হল দৈনন্দিন মিথস্ক্রিয়া পর্যায়ে একটি ছোট পরিস্থিতি যা গুরুত্বপূর্ণ দলগুলিকে প্রভাবিত করে না, মিথস্ক্রিয়াকে হুমকি দেয় না।

সংঘর্ষের মাধ্যমে, বিজ্ঞানী একটি দ্বন্দ্বের দ্বারা একত্রিত পুনরাবৃত্ত সংঘর্ষের একটি সিরিজ বোঝেন। একই সময়ে, দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে সহযোগিতা করার ইচ্ছা হ্রাস পায় এবং ইতিবাচক সম্পর্কের ধারাবাহিকতায় বিশ্বাস হ্রাস পায়।

একটি সঙ্কটের সময়, নেতিবাচক আবেগগুলি কেবল সংঘর্ষে সরাসরি অংশগ্রহণকারীদের দ্বারাই নয়, তাত্ক্ষণিক পরিবেশের দ্বারাও অনুভব করা হয়। এই পর্যায়ে, স্বার্থের দ্বন্দ্ব চিহ্নিত করা কঠিন হয়ে পড়ে। বিশেষ করে আক্রমণাত্মক আকারে, সহিংসতার হুমকি রয়েছে।

রেপোপোর্টের শ্রেণীবিভাগও তিন ধরনের দ্বন্দ্বের পরামর্শ দেয়: লড়াই, বিতর্ক, খেলা।

লড়াইয়ের সময়, সম্পর্কের অমিল প্রকাশ করা হয়, এটি একটি "জিত-পরাজয়" মডেলের পরামর্শ দেয়। নিরপেক্ষতার অবস্থা মূলত অসম্ভব।

"বিতর্ক"-এ উভয় পক্ষই একটি সমঝোতার উপর নির্ভর করে, যা একটি বিরোধের আকারে সমাধান করা হয় এবং কৌশলে জড়িত।

"গেম" অনুমান করে যে দলগুলি তাদের সম্পর্কের জন্য নির্ধারিত নিয়মের মধ্যে রয়েছে।

সংঘাতের ধারণা।

দ্বন্দ্ব শব্দটি ল্যাটিন ক্রিয়াপদ থেকে এসেছে, যা রাশিয়ান ভাষায় অনুবাদ করা হয়েছে, যার অর্থ প্রতিরোধ করা, বিরোধিতা করা। ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের অনেক ধারণার মতো, দ্বন্দ্বেরও অনেক সংজ্ঞা রয়েছে। মনোবিজ্ঞানে, দ্বন্দ্বকে "বিরুদ্ধ নির্দেশিত লক্ষ্য, স্বার্থ, অবস্থান, মতামত বা প্রতিপক্ষের দৃষ্টিভঙ্গি বা মিথস্ক্রিয়ার বিষয়গুলির সংঘর্ষ" হিসাবে বোঝা হয়। এই বিষয়ে, মানুষের মিথস্ক্রিয়াগুলির একটি রূপ হিসাবে সংঘাতের সংজ্ঞা দেওয়া সম্ভব, যা বিভিন্ন ধরণের বাস্তব বা অলীক, উদ্দেশ্যমূলক এবং বিষয়গত, বিভিন্ন মাত্রায়, মানুষের মধ্যে অনুভূত দ্বন্দ্বগুলির উপর ভিত্তি করে, সমাধানের প্রচেষ্টা সহ। তাদের আবেগের প্রকাশের পটভূমির বিরুদ্ধে।

দ্বন্দ্বের প্রকারভেদ।

দ্বন্দ্বগুলি খুব বৈচিত্র্যময়, এবং সেগুলিকে বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। বর্তমানে, আছে:

আন্তঃব্যক্তিক;

আন্তঃব্যক্তিক;

ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে (আন্তঃ-গোষ্ঠী);

মানুষের দুই বা ততোধিক দলের মধ্যে (আন্তঃগোষ্ঠী)। আন্তঃব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব। এটি প্রদর্শিত হতে পারে যখন উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তাগুলি ব্যক্তিগত চাহিদা বা মূল্যবোধের সাথে সাংঘর্ষিক হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী তার পরিবারের সাথে সপ্তাহান্তে বাড়িতে কাটানোর পরিকল্পনা করেন এবং বস একটি কঠিন সমস্যা সমাধানের জন্য কাজ করতে বের হতে বলেন। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বও কাজের সন্তুষ্টির মাত্রার সাথে সম্পর্কিত হতে পারে।

সংঘাতের কাঠামো।

প্রতিটি দ্বন্দ্বের একটি কম-বেশি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কাঠামো রয়েছে। যে কোনও দ্বন্দ্বে, একটি সংঘাতের পরিস্থিতির একটি বিষয় থাকে যা হয় প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক অসুবিধা, মজুরির বিশেষত্ব বা বিবাদমান পক্ষগুলির ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত সম্পর্কের নির্দিষ্টতার সাথে সম্পর্কিত।

দ্বন্দ্বের দ্বিতীয় উপাদান হল লক্ষ্য, এর অংশগ্রহণকারীদের বিষয়গত উদ্দেশ্য, তাদের মতামত এবং বিশ্বাস, বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক স্বার্থের কারণে।

এবং, পরিশেষে, যে কোন সংঘর্ষে সংঘর্ষের তাৎক্ষণিক কারণটিকে তার প্রকৃত কারণ থেকে আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ, প্রায়ই লুকানো থাকে।

একজন অনুশীলনকারীর জন্য এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে যতক্ষণ পর্যন্ত দ্বন্দ্ব কাঠামোর সমস্ত তালিকাভুক্ত উপাদান বিদ্যমান থাকে (কারণ ব্যতীত), এটি নির্মূল করা যাবে না। জোরপূর্বক চাপ বা প্ররোচনার মাধ্যমে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির অবসান ঘটানোর প্রচেষ্টা নতুন ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থাকে আকৃষ্ট করে এর বৃদ্ধি, সম্প্রসারণ ঘটায়। অতএব, বিরোধ কাঠামোর বিদ্যমান উপাদানগুলির মধ্যে অন্তত একটিকে নির্মূল করা প্রয়োজন।

দ্বন্দ্ব ফাংশন।

সংঘাতের গঠনমূলক (ইতিবাচক) ফাংশন। এর মধ্যে রয়েছে:

বিরোধীদের মধ্যে উত্তেজনা দূর করার কাজ, "এক্সস্ট ভালভ";

"যোগাযোগমূলক-তথ্যমূলক" এবং "সংযোগ" ফাংশন, যার বাস্তবায়নের সময় লোকেরা একে অপরকে পরীক্ষা করতে এবং কাছাকাছি যেতে পারে;

সামাজিক পরিবর্তনের একটি উদ্দীপক এবং চালিকা শক্তি হিসাবে কাজ করে;

সামাজিকভাবে প্রয়োজনীয় ভারসাম্য গঠনের প্রচারের কাজ;

বিরোধী স্বার্থ, তাদের বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের সম্ভাবনা এবং প্রয়োজনীয় পরিবর্তনের সংকল্প প্রকাশ করে সমাজের উন্নয়নের গ্যারান্টি;

পুরানো মূল্যবোধ এবং নিয়মগুলির পুনর্মূল্যায়নে সহায়তা করা;

এই কাঠামোগত ইউনিটের সদস্যদের আনুগত্য জোরদার করতে সহায়তা করা।

সংঘাতের ধ্বংসাত্মক (নেতিবাচক) ফাংশন, যেমন লক্ষ্য অর্জনে বাধা দেয় এমন পরিস্থিতি। এগুলি যেমন:

অসন্তোষ, খারাপ মানসিক অবস্থা, কর্মীদের টার্নওভার বৃদ্ধি, শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস;

ভবিষ্যতে সহযোগিতার মাত্রা হ্রাস, যোগাযোগ ব্যবস্থার লঙ্ঘন;

নিজের গোষ্ঠীর প্রতি নিরঙ্কুশ আনুগত্য এবং সংগঠনের অন্যান্য গোষ্ঠীর সাথে অনুৎপাদনশীল প্রতিযোগিতা;

অপর পক্ষের ধারণা শত্রু হিসেবে, নিজের লক্ষ্যকে ইতিবাচক হিসেবে এবং অপরপক্ষের লক্ষ্যকে নেতিবাচক হিসেবে বিবেচনা করা;

বিবাদমান পক্ষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া হ্রাস;

যোগাযোগ হ্রাসের সাথে সাথে বিবাদমান পক্ষের মধ্যে শত্রুতা বৃদ্ধি, পারস্পরিক শত্রুতা এবং ঘৃণা বৃদ্ধি;

জোর পরিবর্তন: সমস্যা সমাধানের চেয়ে দ্বন্দ্বে জয়ী হওয়াকে বেশি গুরুত্ব দেওয়া;

সংঘাতের একটি নতুন রাউন্ডের জন্য প্রস্তুতির সম্ভাবনা; একটি ব্যক্তি বা সমস্যা সমাধানের হিংসাত্মক উপায়ের একটি গোষ্ঠীর সামাজিক অভিজ্ঞতায় একত্রীকরণ।

যাইহোক, দ্বন্দ্ব ফাংশনগুলির গঠনমূলকতা এবং ধ্বংসাত্মকতা মূল্যায়ন করার সময়, নিম্নলিখিতগুলি মনে রাখা উচিত:

গঠনমূলক এবং ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্বের মধ্যে পার্থক্য করার জন্য স্পষ্ট মানদণ্ডের অভাব। গঠনমূলক এবং ধ্বংসাত্মক ফাংশনের মধ্যে রেখা কখনও কখনও তার অস্পষ্টতা হারায় যখন এটি একটি নির্দিষ্ট দ্বন্দ্বের পরিণতি মূল্যায়ন করতে আসে;

বেশিরভাগ দ্বন্দ্বের গঠনমূলক এবং ধ্বংসাত্মক উভয় কাজই আছে;

একটি নির্দিষ্ট সংঘাতের গঠনমূলকতা এবং ধ্বংসাত্মকতার মাত্রা তার বিকাশের বিভিন্ন পর্যায়ে পরিবর্তিত হতে পারে;

সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে কোনটির জন্য এটি গঠনমূলক এবং কার জন্য এটি ধ্বংসাত্মক তা বিবেচনা করা উচিত। এটি বিরোধী পক্ষগুলি নিজেরাই নয় যারা সংঘর্ষে আগ্রহী হতে পারে, তবে অন্যান্য অংশগ্রহণকারীরা (উস্কানিদাতা, সহযোগী, সংগঠক)। অতএব, বিভিন্ন অংশগ্রহণকারীদের দৃষ্টিকোণ থেকে দ্বন্দ্বের কার্যগুলি ভিন্নভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

দ্বন্দ্বের প্রকারভেদ

19.01.2017

স্নেজানা ইভানোভা

যে কোন দ্বন্দ্ব শর্তসাপেক্ষে প্রকারে বিভক্ত করা যেতে পারে। প্রতিটি ধরণের দ্বন্দ্ব বিদ্যমান মতবিরোধের তীব্রতার মাত্রাকে প্রতিফলিত করে, এতে ব্যক্তির জড়িত থাকার মাত্রা, তার পরবর্তী আচরণের উপর জোর দেয়।

দ্বন্দ্ব প্রত্যেকের জীবনের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। বিভিন্ন লোকের সাথে মিথস্ক্রিয়া, আমরা, একভাবে বা অন্যভাবে, তাদের সাথে সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশ করি, যা কখনও কখনও দ্বন্দ্বের সাথে থাকে। নিজেই, দ্বন্দ্বের উপস্থিতি কিছু বলে না, তবে কেবল ইঙ্গিত দেয় যে মানুষের মধ্যে কিছু মতবিরোধ রয়েছে। কখনও কখনও দ্বন্দ্ব সমাধান সহজ এবং ব্যথাহীন হতে পারে। এটি ঘটে যখন সংঘর্ষের কারণ তার প্রাসঙ্গিকতা হারিয়ে ফেলে। অন্যান্য ক্ষেত্রে, সম্পর্ক পুনরুদ্ধার করতে, পারস্পরিক বোঝাপড়া তৈরি করতে যথেষ্ট সময় লাগবে।

দ্বন্দ্ব প্রধান ধরনের

যে কোনও দ্বন্দ্ব শর্তসাপেক্ষে প্রকারে বিভক্ত করা যেতে পারে, তাদের প্রত্যেকটি বিদ্যমান মতবিরোধের তীব্রতার মাত্রা প্রতিফলিত করে, এতে ব্যক্তির জড়িত থাকার মাত্রা, তার পরবর্তী আচরণের উপর জোর দেয়। দ্বন্দ্বের প্রধান ধরন দুটি বড় গ্রুপে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব

আমরা প্রত্যেকে সময়ে সময়ে এটি অনুভব করি। হঠাৎ, সক্রিয়ভাবে অভিনয় করার ইচ্ছা অদৃশ্য হয়ে যায়, হাত ড্রপ হয়ে যায়, নিজের ক্ষমতার প্রতি বিশ্বাস হারিয়ে যায়। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব ব্যক্তির নিজের মধ্যে সাধারণ উদ্বেগের প্রকাশ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই ধরণের দ্বন্দ্ব আত্ম-সন্দেহ এবং ভবিষ্যতের বিকাশকে উস্কে দেয়। একজন ব্যক্তির পক্ষে অন্যকে বিশ্বাস করা খুব কঠিন হয়ে পড়ে, কারণ সে ক্রমাগত নিজের ভুল করতে ভয় পায়। এই ধরনের দ্বন্দ্ব তখন ঘটে যখন একজন ব্যক্তি তার জন্য সমান গুরুত্বপূর্ণ দুটি চাহিদার মধ্যে বেছে নিতে পারে না। দেখে মনে হচ্ছে একজন ব্যক্তি নিজের সাথে লড়াই করার নিরর্থক চেষ্টা করছেন এবং সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে অক্ষম। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব সামগ্রিকভাবে বিশ্বের একটি ক্রমাগত অবিশ্বাস গঠনের দিকে পরিচালিত করতে পারে। যদি একজন ব্যক্তি ক্রমাগত নিজেকে পছন্দের পরিস্থিতিতে খুঁজে পান, তবে তাকে অনিবার্যভাবে কিছু ত্যাগ করতে হবে।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব হল একটি বাস্তব মতবিরোধ যা অন্য লোকেদের সাথে মিথস্ক্রিয়ার পটভূমিতে ঘটে। এই ধরনের সংঘাত তাদের স্বার্থ রক্ষার প্রয়োজন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই ক্ষেত্রে পরিবেশের সাথে দ্বন্দ্ব অস্বাভাবিক নয়। কখনও কখনও একজন ব্যক্তিকে নিজের উপর উল্লেখযোগ্য অসুবিধা সহ্য করতে হয়, অন্যের সাথে যোগাযোগ করা কঠিন হয়ে পড়ে। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের কারণ কি? সামাজিক মিথস্ক্রিয়া সবসময় মসৃণ এবং মসৃণভাবে প্রবাহিত হয় না, যেমনটি আমরা চাই। আসল বিষয়টি হ'ল প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব পরিস্থিতি, নিজস্ব মূল্যবোধ রয়েছে যা সে প্রায়শই যে কোনও মূল্যে রক্ষা করতে চায়। সামাজিক দ্বন্দ্ব প্রায়ই প্রগতিশীল প্রতিকূলতার ধরণ গ্রহণ করে। তাদের নির্মূল করার জন্য, আচরণের লাইন পরিবর্তন করা, পরিস্থিতির প্রতি একজনের মনোভাব পুনর্বিবেচনা করা প্রয়োজন। সংঘাতের আচরণটি সচেতন হওয়ার জন্য, একজন ব্যক্তির কাছ থেকে প্রচুর ধৈর্য এবং প্রজ্ঞার প্রয়োজন হয়।

সামাজিক সংঘাতের ধরন

সামাজিক সংঘাতের ধরন কি কি? আপনি জানেন যে, মানুষের মধ্যে উদ্ভূত উল্লেখযোগ্য সামাজিক দ্বন্দ্বগুলি অসন্তোষের বিভিন্ন প্রকাশ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। সামাজিক দ্বন্দ্ব, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের ক্রমে সমাধান করা হয়। যখন তারা জমা হয় এবং পরিপক্ক হয়, মানুষ নার্ভাস, খিটখিটে, উদ্বিগ্ন, অত্যধিক প্রভাবশালী হয়ে উঠতে পারে।

প্রয়োজনের দ্বন্দ্ব

স্বার্থের পার্থক্যের কারণেই এ ধরনের মতানৈক্য সৃষ্টি হয়। এই ক্ষেত্রে, একই দলে থাকা লোকেদের একে অপরকে বোঝা বেশ কঠিন হয়ে পড়ে। যদি একজন কর্মচারী কাজের ক্ষেত্রে একটি মতামত মেনে চলে এবং তার প্রতিপক্ষ সম্পূর্ণ বিপরীত হয় তবে কোন লাভ হবে না। এই ধরনের মতবিরোধের অর্থ হল সংগঠনে বিশৃঙ্খলা সৃষ্টি হতে পারে। এটি ঘটে যখন প্রত্যেকে অন্যের কাছে প্রদর্শন করতে চায় যে তিনিই সঠিক এবং আচরণের উপায় পরিবর্তন করতে চান না। চাহিদার দ্বন্দ্ব একই দলের সদস্যদের মধ্যে সামাজিক মিথস্ক্রিয়া প্রভাবিত করে।সংস্থায়, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি গুরুতর উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতি রয়েছে, যা পরবর্তীকালে মসৃণ করা এত সহজ নয়। সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের আচরণের উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। প্রতিটি ব্যক্তিকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে দলে যোগদানের মাধ্যমে, তিনি এটির অবিচ্ছেদ্য অংশ হয়ে ওঠেন। তাই কর্মক্ষেত্রে খুব হিংস্রভাবে আপনার স্বার্থ রক্ষা করার অভ্যাস অপূরণীয় পরিণতি ডেকে আনতে পারে।

সামাজিক রীতিনীতির দ্বন্দ্ব

এই ধরনের দ্বন্দ্ব বোঝায় যে অংশগ্রহণকারীদের আচরণের মনোযোগ এবং সময়মত সংশোধন প্রয়োজন। প্রতিটি সমাজের নিজস্ব সামাজিক নিয়ম রয়েছে। যদি একজন ব্যক্তি তাদের কিছুর সাথে একমত না হয় তবে একটি অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব ধীরে ধীরে বাড়তে শুরু করে। যখন সামাজিক নিয়ম লঙ্ঘন করা হয়, সংঘাত অনিবার্যভাবে দেখা দেয়। একটি প্রতিষ্ঠান যেখানে বাদ এবং ঝগড়া রাজত্ব, কাজ করা খুব কঠিন হয়ে ওঠে. সংগঠনের সামাজিক জলবায়ু একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ উপাদান, যা ছাড়া সামগ্রিক সাফল্য অর্জন করা অসম্ভব। এজন্য সকল কর্মচারীকে সাবধানে তাদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করতে হবে।

একটি প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্বের ধরন

একটি প্রতিষ্ঠানে সময়ে সময়ে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। তারা ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি উভয়ই উদ্বেগ করতে পারে এবং পৃথক কর্মচারীদের আচরণের লাইনকে প্রভাবিত করতে পারে। সামাজিক দ্বন্দ্বগুলি প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে অবমূল্যায়ন, গোপনীয়তার উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এখানে কি ধরনের দ্বন্দ্ব বিদ্যমান?

শিল্প দ্বন্দ্ব

এই ধরনের মতবিরোধ কর্মক্ষেত্রে সরাসরি নিজেকে প্রকাশ করে। প্রায়শই বস এবং অধস্তনদের মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি দেখা দেয়, কারণ তারা বিভিন্ন কাজের পরিস্থিতিতে থাকে।তাদের আর্থিক অবস্থাও নিয়ম অনুযায়ী একই নয়। এই ধরনের দ্বন্দ্ব মানুষকে অনেক কষ্ট এবং সমস্যা দেয়। আসল বিষয়টি হ'ল কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তি গড়ে প্রতিদিন আট থেকে দশ ঘন্টা ব্যয় করেন। সহকর্মীদের মধ্যে একটি স্পষ্ট ভুল বোঝাবুঝি থাকলে, এই সময়টি একটি ভারী বোঝাতে পরিণত হতে পারে। সামাজিক বিরোধগুলি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সমাধান করা দরকার, টেনে আনা নয়।

শ্রম দ্বন্দ্ব

এই ধরনের দ্বন্দ্ব নিজেকে প্রকাশ করতে পারে যখন একজন ব্যক্তি সামাজিক মিথস্ক্রিয়ায় কিছু অসুবিধা অনুভব করেন। শ্রম দ্বন্দ্ব, একটি নিয়ম হিসাবে, মানুষের মধ্যে সামাজিক সম্পর্কের ক্ষেত্রকে প্রভাবিত করে। আপনি অনুমান করতে পারেন, প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব স্বতন্ত্র স্বভাব রয়েছে। দায়িত্ব পালনের সময় চরিত্রের সংঘর্ষ এবং ভুল বোঝাবুঝির বিকাশকে উস্কে দেয়।

দ্বন্দ্বে আচরণের ধরন

একজন ব্যক্তি কীভাবে একটি সংঘাতে প্রতিক্রিয়া দেখাবে তা প্রায়শই তার ফলাফল নির্ধারণ করে। কি ধরনের আচরণ লক্ষ করা উচিত? ঐতিহ্যগতভাবে, পাঁচটি পদ্ধতিকে আলাদা করার প্রথা রয়েছে।

পরিহার যেকোনো মূল্যে মতবিরোধ থেকে দূরে থাকার ইচ্ছা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।প্রায়শই এই জাতীয় ব্যক্তি এমনকি উল্লেখযোগ্য অসুবিধা সহ্য করার জন্য প্রস্তুত থাকে, যাতে ঝগড়াতে না জড়াতে পারে। একই সময়ে, তার স্বার্থ লঙ্ঘন করা হয়।

প্রতিযোগিতা হল দ্বন্দ্বের এক ধরনের আচরণ যা একজন ব্যক্তিকে অন্যের মতামতকে অবহেলা করে। একজন ব্যক্তির পক্ষে শুধুমাত্র তাদের চাহিদা পূরণ করা গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, অন্যরা কেমন অনুভব করে সে সম্পর্কে খুব বেশি যত্ন না করে।

অভিযোজন হল এক ধরনের আচরণ যা কথোপকথনের কথা শোনার সাথে জড়িত।যাইহোক, প্রায়শই এই অবস্থানের অধীনে ব্যক্তি নিজেই কী চায় তা বোঝার অক্ষমতা রয়েছে।

সমঝোতা হল এক ধরনের আচরণ যা একটি দ্বন্দ্ব সমাধানের বিকল্প উপায়ের অনুসন্ধানকে বোঝায়।সমঝোতা হল সমস্যার গঠনমূলক সমাধানের লক্ষ্যে। একই সময়ে, প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীরা একে অপরের কাছে হার মানতে থাকে এবং একই সময়ে নিজেদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ মুহূর্তগুলিকে রক্ষা করে।

সহযোগিতা হল এমন এক ধরনের আচরণ যেখানে প্রক্রিয়ার অংশগ্রহণকারীরা সামাজিক মিথস্ক্রিয়ায় তাদের উভয়ের জন্য সবচেয়ে উপকারী বিকল্পটি খুঁজছেন। সহযোগিতা সবসময় একজন পরিপক্ক ব্যক্তির পছন্দ যিনি দায়িত্ব নেন। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, অবিরাম অভিযোগ প্রত্যাখ্যান এবং বিদ্যমান সম্ভাবনার উপর ফোকাস আছে।

এইভাবে, সামাজিক দ্বন্দ্বের ধরন এবং তাত্পর্যপূর্ণ মতবিরোধের মুহুর্তে আচরণ করার উপায়গুলি দেখায় যে একজন ব্যক্তি কতটা আত্মবিশ্বাসী, তিনি তার চারপাশের লোকদের চাহিদাকে কতটা গ্রহণ করেন এবং সম্মান করেন।

পরিকল্পনা

ভূমিকা ................................................. ..................... 2

1. মনোবিজ্ঞান ................................................... ............... 5

2. সংঘাতের ধারণা ................................................ ... 6

ধারা 2.1। দ্বন্দ্ব নির্ণয় ................................................ .. 6

p.2.2.সংঘাতের টাইপোলজি। দ্বন্দ্বের কারণ......... 7

ধারা 2.3. সংঘর্ষের মূল পর্যায় .................. 8

p.1.4.সংঘাতের কাঠামো................................................. ..... 8

3. সংঘাতের কারণ নির্ণয় করার উপায় ও পদ্ধতি..... 11

4. সংঘাত ব্যবস্থাপনা................................................. 13

5. গ্রুপের সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো.......... 23

6. ব্যক্তিগত এবং মানসিক ক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের নিষ্পত্তি .... 25

7. উপসংহার ................................................... ............ 26

8. সাহিত্য ................................................... ..... 32

সংযোজন নং 1 .................................. .... 33

পরিশিষ্ট নং 2 ................................................... .34

পরিশিষ্ট নং 3 .................................................. .35

পরিশিষ্ট নং 4 ................................................. .36

ভূমিকা

আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের পরিবেশ মানুষ নিজেরাই তৈরি করে। যোগাযোগের সাথে অসন্তুষ্টির অনুভূতি এমন লোকদের মধ্যে অন্তর্নিহিত যাদের জীবনে দুটি গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা খুব ঘন ঘন এবং অত্যধিক তীব্রতার সাথে উপস্থিত হয়: সংঘর্ষ এবং বিচ্ছিন্নতা।

সংঘর্ষ হল মানুষের মধ্যে যোগাযোগের সবচেয়ে সাধারণভাবে বর্ণিত এবং সম্মুখীন রূপ। এই ফর্মের প্রকাশগুলি খুব বৈচিত্র্যময়। কিছু ক্ষেত্রে, সংঘর্ষ একচেটিয়াভাবে নিজেকে প্রকাশ করে সংগ্রামে, বিরোধীদের একে অপরকে নিরস্ত্র করার প্রচেষ্টায়। এর একটি উদাহরণ হল এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে কেউ ষড়যন্ত্র, নিপীড়ন, মিথ্যা অভিযোগ ইত্যাদির মাধ্যমে অপমানিত হওয়ার চেষ্টা করছে। সংঘর্ষের অন্যান্য রূপগুলি বক্সিং বা তরোয়ালধারী দ্বৈরথের মতো - অংশীদাররা যে প্রধান জিনিসটির জন্য চেষ্টা করে তা হল অন্যের উপর তাদের শ্রেষ্ঠত্ব প্রমাণ করা। কখনও কখনও প্রধান লক্ষ্য হল অন্য লোকেদের উপর আধিপত্য প্রতিষ্ঠা করা যাতে তাদের নিজের স্বার্থের অধীন করা যায় বা তাদের নিজের সুবিধার জন্য ব্যবহার করা যায়।

সংঘর্ষের বিভিন্ন প্রকারের মধ্যে, কেউ সেগুলিও খুঁজে পেতে পারে যেগুলি সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের জন্য এবং অন্যান্য ব্যক্তি এবং এমনকি সমগ্র সম্প্রদায়ের জন্য গঠনমূলক এবং মূল্যবান সূচনা ধারণ করে। গঠনমূলক বুদ্ধিবৃত্তিক বিরোধ, বিভিন্ন অবস্থানের দ্বন্দ্ব কিছু সুবিধা এবং সন্তুষ্টি আনতে পারে, বিশ্বের পরিস্থিতি উন্নত করতে সাহায্য করতে পারে। সংঘর্ষের আকারে যোগাযোগ মানুষের মধ্যে স্বতন্ত্র পার্থক্যের ফলাফল এবং ঘটে যখন একটি পরিস্থিতিতে অংশগ্রহণকারী ব্যক্তিদের কর্মের একই ফোকাস থাকে। সংঘর্ষ হল মনোভাব, অনুভূতি, আকাঙ্ক্ষা, লক্ষ্য, আচরণ এবং চিন্তাভাবনার অমিলের ফলাফল।

জীবনে, মতবিরোধ, দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্ব এড়ানো যায় না। যাইহোক, বাস্তবে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই দ্বন্দ্বগুলি নিজেরাই নয় যা মানুষের উপর ধ্বংসাত্মক প্রভাব ফেলে এবং তাদের জন্য একসাথে বসবাস করা কঠিন করে তোলে, তবে সংঘাতের পরিস্থিতিতে নির্দিষ্ট ধরণের আচরণের পরিণতি: ভয়, শত্রুতা, হুমকি। যদি এই অভিজ্ঞতাগুলি অত্যধিক তীব্র এবং দীর্ঘায়িত হয়, একটি প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া দেখা দিতে পারে এবং মানুষের মধ্যে স্থির হয়ে যেতে পারে, যেমন আচরণ যা ব্যক্তিত্বের কাঠামোর মধ্যে বোনা হয় এবং চিন্তাভাবনা, কর্ম এবং অনুভূতির প্রকৃতিকে বিকৃত করে

ভয়, শত্রুতা এবং বিপদের অনুভূতির নেতিবাচক পরিণতি অন্যান্য পরিস্থিতিতে প্রসারিত হয় যেখানে এই বিষয়টি অংশগ্রহণকারী হয়ে ওঠে। এইভাবে, একটি শৃঙ্খল প্রতিক্রিয়ার মতো কিছু ঘটে, যা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের বিস্তৃত ক্ষেত্রগুলিকে কভার করে। উদাহরণস্বরূপ, ভয় ও বিপদের পরিবেশে বেড়ে ওঠা একজন ব্যক্তি পরবর্তীতে নিজেই এই পরিবেশের উৎস হয়ে উঠতে পারে, তার সন্তানদের লালন-পালন করতে বা তার অধীনস্থদের নেতৃত্ব দিতে পারে। একই সময়ে, তিনি যথেষ্ট সচেতনভাবে কাজ করেন না, তথাকথিত দূষিত অভিপ্রায় দ্বারা পরিচালিত নয়। তিনি শুধুমাত্র আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগের কিছু স্টেরিওটাইপ পুনরুত্পাদন করেন, যা অতীতে তার ব্যক্তিত্বের অংশ হিসাবে তার উপর স্থির করা হয়েছিল।

ভয় এবং হুমকির অনুভূতির প্রতিক্রিয়ায় প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া বিভিন্ন ধরণের আচরণে প্রদর্শিত হতে পারে। কখনও কখনও, ভয়ের প্রভাবে, একজন ব্যক্তি "ছোট এবং অস্পষ্ট" হওয়ার চেষ্টা করে যাতে তার জন্য হুমকির উত্স যারা তাদের নজরে না পড়ে। প্রায়শই এমন লোক রয়েছে যারা অতীতে একবার নিজের জন্য একই ধরণের প্রতিক্রিয়া এবং আচরণ বেছে নিয়েছিল এবং এইভাবে আচরণ করে, যদিও বিপদের আসল উত্স আর নেই।

আরেকটি ধরনের প্রতিরক্ষামূলক আচরণ হল আক্রমণের জন্য ধ্রুবক প্রস্তুতি, বিপদের উৎস ধ্বংস বা নিরপেক্ষ করার জন্য। প্রায়ই যে জন্য. অন্য লোকেদের থেকে সম্ভাব্য হুমকি এড়াতে, তারা তাদের ক্ষমতার অধীন বা ক্রমাগত তাদের নিয়ন্ত্রণ করার প্রচেষ্টা অবলম্বন করে। এই আচরণ খারাপ উদ্দেশ্য দ্বারা নির্দেশিত হয় না. যারা প্রায়শই এইভাবে কাজ করে তারা শুধুমাত্র আত্মবিশ্বাসী এবং নিরাপদ বোধ করে।

আপনার নিজের ভয় এবং আসন্ন বিপদের অনুভূতি মোকাবেলা করার আরেকটি উপায় হল অন্য ব্যক্তিকে নিরাপদ দূরত্বে রাখতে কৌশল, গেম এবং ম্যানিপুলেশনের একটি সেট আয়ত্ত করা। প্রতিরক্ষামূলক-আক্রমণাত্মক এবং ম্যানিপুলেশনের জন্য ধ্রুবক প্রস্তুতির জন্য বিভিন্ন "মাস্ক" এবং "স্যুট" পরিবর্তন করা প্রয়োজন যা শত্রুকে প্রতারিত করবে। যাইহোক, এটি প্রায়শই ঘটে যে যিনি অন্য লোকেদের সামনে প্রায়শই অভিনয় করেন বা ভান করেন তিনি নিজেই বুঝতে পারবেন না তার মধ্যে কী সত্য এবং অটিস্টিক এবং কী কৃত্রিম।

কখনও কখনও সংঘর্ষটি যোগাযোগের অন্য রূপে রূপান্তরিত হয়, যাকে পরকীয়া বলা যেতে পারে। বিচ্ছিন্নতাকে একটি যুদ্ধবিরতির আকারে আত্মরক্ষার একটি নির্দিষ্ট রূপ হিসাবে দেখা যেতে পারে, যা প্রায়শই শক্তিহীনতা বা ক্লান্তির অনুভূতির সাথে যুক্ত যা পূর্বের সংগ্রামের ফলে আসে। বিচ্ছিন্নতা কেবল এমন ব্যক্তিদের মধ্যে সম্পর্কের জন্যই নয় যারা একে অপরকে খুব কম জানে এবং কম সাধারণ আগ্রহ রয়েছে, তবে একই পরিবার বা গোষ্ঠীর অন্তর্গত একটি সাধারণ কাজ, যৌথ বৈজ্ঞানিক ক্রিয়াকলাপ দ্বারা একত্রিত হওয়া ব্যক্তিদের মধ্যে সম্পর্কের জন্যও। সম্পর্কের কৌশলটি দূরত্ব, উদাসীনতা বা পরকীয়ার অনুভূতি দ্বারা আলাদা করা হয়।

বিচ্ছিন্নতার একটি সামান্য বেশি শিথিল রূপ হল তথাকথিত প্রচলিত শুদ্ধতা। এটি কিছু কঠোরভাবে সেট করা সীমানা পালনের উপর ভিত্তি করে, যার মধ্যে একজনের নিজের আচরণ এবং অন্য ব্যক্তির আচরণ রাখা উচিত। এই সীমানাগুলি একটি প্রদত্ত পরিবেশে অন্তর্নিহিত প্রচলিত নিয়মের প্রভাবের অধীনে বা সামাজিক ভূমিকা পালনে অলিখিত আইনের ক্রিয়াকলাপের ফলে প্রতিষ্ঠিত হয়।

সুতরাং, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে প্রতিটি ব্যক্তির ব্যক্তিগত গুণাবলী, তার নিজস্ব অভ্যাস এবং কুসংস্কার রয়েছে, যা অনিবার্যভাবে অন্যান্য মানুষের সাথে যোগাযোগের প্রকৃতিকে প্রভাবিত করে। অতএব, সংঘর্ষের আকারে যোগাযোগ মানুষের মধ্যে পৃথক পার্থক্যের ফলাফল এবং ঘটে যখন একটি পরিস্থিতিতে অংশগ্রহণকারীদের ক্রিয়াগুলির একটি বিরোধী অভিযোজন থাকে।

1. সাইকোলজি

শব্দের আক্ষরিক অর্থে মনোবিজ্ঞান হল আত্মার বিজ্ঞান। এর ইতিহাস, মানুষের আত্মার অধ্যয়ন হিসাবে, আত্ম-পর্যবেক্ষণ (আত্মদর্শন) এবং আত্মদর্শনের পদ্ধতি দ্বারা তার মানসিক জগত, বহু শতাব্দীর গভীরে, দার্শনিক এবং চিকিৎসা শিক্ষার মধ্যে চলে যায়। একটি স্বাধীন বিজ্ঞান হিসাবে মনোবিজ্ঞান শুধুমাত্র গত শতাব্দীর শেষের দিকে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করেছে, যখন এটি একটি পরীক্ষামূলক ভিত্তি এবং একটি প্রাকৃতিক বৈজ্ঞানিক শারীরবৃত্তীয় ভিত্তি পেয়েছে।

বৈজ্ঞানিক মনোবিজ্ঞানের সূচনার তারিখটি 1879 বলে মনে করা হয়, যখন Wundt লাইপজিগে প্রথম মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগার খোলেন।

ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের সারমর্ম এবং বৈশিষ্ট্যগুলি কী?

তাত্ত্বিক (গবেষণা) এবং বৈজ্ঞানিক-ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের মধ্যে পার্থক্য প্রাথমিকভাবে অধ্যয়নের বিষয় এবং বস্তুর মধ্যে রয়েছে। বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞান সর্বদা একটি বাস্তব বস্তুর সাথে কাজ করে যার সবকিছু রয়েছে: একটি ব্যক্তিগত কাঠামো, মানসিক প্রক্রিয়াগুলির একটি সিস্টেম, বৈশিষ্ট্য, ফাংশন এবং তাদের নিজস্ব গতিশীলতার সাথে কার্যকরী এবং অন্যান্য মানসিক অবস্থার একটি সিস্টেম।

ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানীর কাজে একটি বাস্তব বস্তুর প্রকৃতি বোঝা শুধুমাত্র মনস্তাত্ত্বিক বিজ্ঞানে (বা এর ক্ষেত্র) বিদ্যমান একটি পৃথক বিষয়ের প্রতিনিধিত্বের উপর ভিত্তি করে নয়, বাস্তবতার উপরও ভিত্তি করে হওয়া উচিত যেখানে এই বাস্তব বস্তুটি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে - একজন ব্যক্তি। .

ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের কেন্দ্রবিন্দু হওয়া উচিত একজন সত্যিকারের জীবিত ব্যক্তি তার সমস্ত বৈশিষ্ট্য সহ, জীবনের বাস্তব ক্ষেত্রের অন্তর্ভুক্ত (পেশাদার, গার্হস্থ্য এবং ব্যক্তিগত) এবং বিভিন্ন জীবন সমস্যায় ভরা যা তাকে খুশি করতে পারে এবং কষ্ট দিতে পারে।

মনোবিজ্ঞান এবং মনোবিজ্ঞানীদের কাজ হ'ল একজন ব্যক্তিকে নিজেকে, তার জটিল সমস্যাগুলি বুঝতে এবং উল্লেখযোগ্য নিউরোসাইকিক স্ট্রেস ছাড়াই বর্তমান পরিস্থিতিতে একটি যুক্তিসঙ্গত উপায় খুঁজে বের করতে সহায়তা করা।

এটি ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের সারমর্ম, যা আমরা একজন ব্যক্তির জীবনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে উদ্ভূত সমস্যার সমাধান করার জন্য মনোবিজ্ঞানের বিভিন্ন ক্ষেত্র থেকে জ্ঞান এবং পদ্ধতির একীকরণ হিসাবে বুঝি।

এই বোঝাপড়া অনুসারে, আমরা ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের কাঠামো, পদ্ধতি এবং ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের সুপারিশগুলি ব্যবহার করে যে ফলাফল অর্জন করা যেতে পারে তা বিবেচনা করি।

ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞান চারটি অংশ নিয়ে গঠিত:

1. ব্যক্তিত্বের মনোবিজ্ঞান;
2. একটি গ্রুপে সম্পর্ক এবং মিথস্ক্রিয়া মনোবিজ্ঞান;
3. পেশাদার কার্যকলাপের মনোবিজ্ঞান;

4) ব্যক্তিগত এবং দৈনন্দিন জীবনের মনোবিজ্ঞান।

এই বিভাজনের যুক্তিটি এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে কেন্দ্রে তার অনন্য ব্যক্তিত্বের সাথে একজন ব্যক্তি দাঁড়িয়ে আছেন, যাকে অবশ্যই অন্য একজনকে জানতে এবং বুঝতে হবে। তবে একজন ব্যক্তি খুব কমই একা থাকেন, সাধারণত তিনি গোষ্ঠী সম্পর্কের অন্তর্ভুক্ত হন। পরবর্তীটি খুব আলাদা হতে পারে, তবে একই সাথে একটি গোষ্ঠীতে সম্পর্ক এবং মিথস্ক্রিয়াগুলির নির্দিষ্ট নিদর্শন রয়েছে, যার জ্ঞান একজন ব্যক্তিকে যুক্তিযুক্তভাবে তার আচরণ তৈরি করতে সহায়তা করে। ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞানের অন্য দুটি অংশ তার জীবনের প্রধান ক্ষেত্রে মানুষের আচরণের সম্ভাবনা এবং ক্ষমতা প্রকাশ করে: পেশাদার, ব্যক্তিগত এবং দৈনন্দিন জীবন। সাধারণভাবে, আমরা একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ সাদৃশ্য কী তা বোঝার কাছে পৌঁছেছি, কীভাবে একজন ব্যক্তি নিজেই এর বিকাশে এবং মানসিক স্বাস্থ্যকে শক্তিশালী করতে অবদান রাখতে পারেন।

2. সংঘাতের ধারণা

ধারা 2.1। সংঘাতের সংজ্ঞা।

দ্বন্দ্ব কি? মনোবিজ্ঞানে, দ্বন্দ্বকে সংজ্ঞায়িত করা হয় বিপরীতমুখী, বেমানান প্রবণতার সংঘর্ষ, চেতনায় একটি একক পর্ব, ব্যক্তি বা মানুষের গোষ্ঠীর আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া বা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের মধ্যে, নেতিবাচক মানসিক অভিজ্ঞতার সাথে যুক্ত।

এটি দেখায় যে ব্যক্তিদের মধ্যে একটি গোষ্ঠীতে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির ভিত্তি হল বিরোধী স্বার্থ, মতামত, লক্ষ্য এবং কীভাবে সেগুলি অর্জন করা যায় সে সম্পর্কে বিভিন্ন ধারণার মধ্যে সংঘর্ষ।

p.2.2.সংঘাতের টাইপোলজি। দ্বন্দ্বের কারণ।

সামাজিক মনোবিজ্ঞানে, দ্বন্দ্বের একটি মাল্টিভারিয়েট টাইপোলজি রয়েছে, যা ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয় এমন মানদণ্ডের উপর নির্ভর করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, দ্বন্দ্ব আত্মীয়তার সহানুভূতি এবং মাথার কর্তব্যবোধের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক হতে পারে), আন্তঃব্যক্তিক (পদ সম্পর্কে প্রধান এবং তার ডেপুটি মধ্যে, কর্মচারীদের মধ্যে বোনাস); ব্যক্তি এবং সংস্থার মধ্যে যার সাথে সে জড়িত; একই বা ভিন্ন অবস্থার সংগঠন বা গোষ্ঠীর মধ্যে।

দ্বন্দ্বকে অনুভূমিকভাবে (সাধারণ কর্মচারীদের মধ্যে যারা একে অপরের অধীনস্থ নয়), উল্লম্বভাবে (একে অপরের অধীনস্থ লোকদের মধ্যে) এবং মিশ্রভাবে শ্রেণীবদ্ধ করাও সম্ভব, যেখানে উভয়ের প্রতিনিধিত্ব করা হয়। সবচেয়ে সাধারণ দ্বন্দ্ব উল্লম্ব এবং মিশ্র হয়। তারা বাকি সমস্ত গড় 70-80%। তারা নেতার পক্ষেও সবচেয়ে অবাঞ্ছিত, যেহেতু তাদের মধ্যে তিনি "হাত-পা বাঁধা" ছিলেন। আসল বিষয়টি হ'ল এই ক্ষেত্রে, নেতার প্রতিটি ক্রিয়া সমস্ত কর্মচারীরা এই দ্বন্দ্বের প্রিজমের মাধ্যমে বিবেচনা করে।

যে কারণে সংঘাত সৃষ্টি হয়েছে তার প্রকৃতি অনুসারে শ্রেণিবিন্যাসও গ্রহণযোগ্য। সংঘাতের সমস্ত কারণ তালিকা করা সম্ভব নয়। কিন্তু সাধারণভাবে, এটি নিম্নলিখিত তিনটি গোষ্ঠীর কারণে ঘটে, যার কারণে:

• শ্রম প্রক্রিয়া;
• মানুষের সম্পর্কের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য, অর্থাৎ তাদের পছন্দ এবং অপছন্দ, মানুষের সাংস্কৃতিক, জাতিগত পার্থক্য, নেতার ক্রিয়াকলাপ, দুর্বল মনস্তাত্ত্বিক যোগাযোগ ইত্যাদি;
• গোষ্ঠীর সদস্যদের ব্যক্তিগত মৌলিকতা, উদাহরণস্বরূপ, তাদের মানসিক অবস্থা নিয়ন্ত্রণে অক্ষমতা, আক্রমনাত্মকতা, যোগাযোগের দক্ষতার অভাব, কৌশলহীনতা।

দ্বন্দ্বগুলি সংগঠনের জন্য তাদের তাত্পর্যের পাশাপাশি তাদের সমাধানের উপায় দ্বারাও আলাদা করা হয়। গঠনমূলক এবং ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্ব আছে।

গঠনমূলক দ্বন্দ্বগুলি এমন মতবিরোধ দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা মৌলিক দিকগুলি, সংস্থা এবং এর সদস্যদের জীবনের সমস্যাগুলিকে প্রভাবিত করে এবং যার সমাধান সংগঠনটিকে উন্নয়নের একটি নতুন, উচ্চতর এবং আরও কার্যকর স্তরে নিয়ে আসে। ধ্বংসাত্মক দ্বন্দ্বগুলি নেতিবাচক, প্রায়শই ধ্বংসাত্মক কর্মের দিকে পরিচালিত করে, যা কখনও কখনও ঝগড়া এবং অন্যান্য নেতিবাচক ঘটনায় পরিণত হয়, যা গোষ্ঠী বা সংস্থার কার্যকারিতাকে তীব্রভাবে হ্রাস করে।

ধারা 2.3. সংঘর্ষের কোর্সের প্রধান পর্যায়গুলি।

দ্বন্দ্ব, তাদের নির্দিষ্টতা এবং বৈচিত্র্য সত্ত্বেও, সাধারণত প্রবাহের সাধারণ স্তর থাকে:

• পরস্পরবিরোধী স্বার্থ, মান, নিয়মের সম্ভাব্য গঠনের পর্যায়;
• একটি সম্ভাব্য সংঘাতকে বাস্তবে রূপান্তরের পর্যায় বা তাদের সঠিকভাবে বা মিথ্যাভাবে বোঝার স্বার্থের দ্বন্দ্বের অংশগ্রহণকারীদের সচেতনতার পর্যায়;
• দ্বন্দ্ব কর্মের পর্যায়;
• দ্বন্দ্ব অপসারণ বা সমাধানের পর্যায়।

p.1.4. সংঘর্ষের কাঠামো।

উপরন্তু, প্রতিটি সংঘাতের একটি কম-বেশি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কাঠামো রয়েছে। যে কোনও দ্বন্দ্বে, একটি সংঘাতের পরিস্থিতির একটি বিষয় থাকে যা হয় প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক অসুবিধা, মজুরির বিশেষত্ব বা বিবাদমান পক্ষগুলির ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত সম্পর্কের নির্দিষ্টতার সাথে সম্পর্কিত।

দ্বন্দ্বের দ্বিতীয় উপাদান হল লক্ষ্য, এর অংশগ্রহণকারীদের বিষয়গত উদ্দেশ্য, তাদের মতামত এবং বিশ্বাস, বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক স্বার্থের কারণে।

এবং, পরিশেষে, যে কোন সংঘর্ষে সংঘর্ষের তাৎক্ষণিক কারণটিকে তার প্রকৃত কারণ থেকে আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ, প্রায়ই লুকানো থাকে।

একজন অনুশীলনকারীর জন্য এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে যতক্ষণ পর্যন্ত দ্বন্দ্ব কাঠামোর সমস্ত তালিকাভুক্ত উপাদান বিদ্যমান থাকে (কারণ ব্যতীত), এটি নির্মূল করা যাবে না। জোরপূর্বক চাপ বা প্ররোচনার মাধ্যমে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির অবসান ঘটানোর প্রচেষ্টা নতুন ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থাকে আকৃষ্ট করে এর বৃদ্ধি, সম্প্রসারণ ঘটায়। অতএব, বিরোধ কাঠামোর বিদ্যমান উপাদানগুলির মধ্যে অন্তত একটিকে নির্মূল করা প্রয়োজন।

দুই বা ততোধিক পক্ষ-ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর মধ্যে সমঝোতার অভাবই দলে দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ।

বিভিন্ন মতামত, দৃষ্টিভঙ্গি, ধারণা, আগ্রহ, দৃষ্টিভঙ্গি ইত্যাদির উপস্থিতির কারণে চুক্তির অভাব হয়। যাইহোক, ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, এটি সর্বদা একটি স্পষ্ট সংঘর্ষ, দ্বন্দ্ব আকারে প্রকাশ করা হয় না। এটি তখনই ঘটে যখন বিদ্যমান দ্বন্দ্ব, মতবিরোধ মানুষের স্বাভাবিক মিথস্ক্রিয়াকে ব্যাহত করে, লক্ষ্য অর্জনে বাধা দেয়। এই ক্ষেত্রে, লোকেরা কেবল কোনওভাবে পার্থক্যগুলি কাটিয়ে উঠতে এবং উন্মুক্ত দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়ায় প্রবেশ করতে বাধ্য হয়। সংঘাতের মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায়, এর অংশগ্রহণকারীরা বিভিন্ন মতামত প্রকাশ করার সুযোগ পায়, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় আরও বিকল্পগুলি সনাক্ত করার সুযোগ পায় এবং এটিই সংঘাতের গুরুত্বপূর্ণ ইতিবাচক অর্থ। এর মানে এই নয় যে দ্বন্দ্ব সবসময় ইতিবাচক।

আন্তঃগ্রুপ এবং আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব হল ব্যক্তিদের নিজেদের মধ্যে একটি গোষ্ঠী বা গোষ্ঠীর সাথে সংঘর্ষ।

প্রকারভেদে দ্বন্দ্বের বিভাজন বরং স্বেচ্ছাচারী, বিভিন্ন প্রকারের মধ্যে কোন অনমনীয় সীমানা নেই এবং বাস্তবে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়: সাংগঠনিক উল্লম্ব আন্তঃব্যক্তিক; অনুভূমিক খোলা আন্তঃগোষ্ঠী, ইত্যাদি

বিবেচিত দ্বন্দ্বগুলি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় প্রকারের কার্য সম্পাদন করতে পারে। দ্বন্দ্বের প্রধান কার্যাবলী পরিশিষ্ট নং 1 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

দ্বন্দ্বের কারণগুলি দ্বন্দ্বগুলির মতোই বৈচিত্র্যময়। উদ্দেশ্য কারণ এবং ব্যক্তি দ্বারা তাদের উপলব্ধি মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন.

উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলি তুলনামূলকভাবে শর্তসাপেক্ষে বেশ কয়েকটি সুরক্ষিত গোষ্ঠীর আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

• সীমিত সম্পদ বিতরণ করা;
• লক্ষ্য, মূল্যবোধ, আচরণের পদ্ধতি, দক্ষতার স্তর, শিক্ষার পার্থক্য;
• কাজের পারস্পরিক নির্ভরতা; দায়িত্বের ভুল বন্টন;
• খারাপ যোগাযোগ।

একই সময়ে, উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলি তখনই সংঘাতের কারণ হবে যখন তারা কোনও ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠীর পক্ষে তাদের চাহিদাগুলি উপলব্ধি করা অসম্ভব করে তোলে, তারা ব্যক্তিগত এবং / অথবা গোষ্ঠীর স্বার্থকে প্রভাবিত করে। ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া মূলত ব্যক্তির সামাজিক পরিপক্কতা, তার জন্য গ্রহণযোগ্য আচরণের ধরন, দলে গৃহীত সামাজিক নিয়ম এবং নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়। তদতিরিক্ত, একটি সংঘাতে একজন ব্যক্তির অংশগ্রহণ তার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির তাত্পর্য এবং যে বাধা সৃষ্টি হয়েছে তা তাদের উপলব্ধি হতে বাধা দেয় তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। বিষয়ের জন্য লক্ষ্যটি যত বেশি গুরুত্বপূর্ণ, তিনি এটি অর্জনের জন্য যত বেশি প্রচেষ্টা করবেন, প্রতিরোধ তত শক্তিশালী হবে এবং যারা এতে হস্তক্ষেপ করবে তাদের সাথে সংঘর্ষের মিথস্ক্রিয়া তত শক্তিশালী হবে।

প্রতিবন্ধকতা কাটিয়ে ওঠার পথ বেছে নেওয়ার ফলে, ব্যক্তির মানসিক স্থিতিশীলতা, তাদের স্বার্থ রক্ষার জন্য উপলব্ধ উপায়, তাদের ক্ষমতার পরিমাণ এবং অন্যান্য অনেক কারণের উপর নির্ভর করবে।

ব্যক্তিত্বের মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষা নেতিবাচক মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব থেকে ব্যক্তির চেতনার ক্ষেত্রকে রক্ষা করার জন্য ব্যক্তিত্বের স্থিতিশীলতার একটি ব্যবস্থা হিসাবে অচেতনভাবে ঘটে। দ্বন্দ্বের ফলস্বরূপ, এই সিস্টেমটি একজন ব্যক্তির ইচ্ছা এবং ইচ্ছার বিরুদ্ধে অনিচ্ছাকৃতভাবে কাজ করে। এই ধরনের সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তা দেখা দেয় যখন চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতিগুলি আত্ম-সম্মান, ব্যক্তির "আই-ইমেজ" গঠনের জন্য হুমকি সৃষ্টি করে, মান অভিযোজনের সিস্টেম যা ব্যক্তির আত্ম-সম্মানকে হ্রাস করে।

কিছু ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তির দ্বারা পরিস্থিতির উপলব্ধি বাস্তব অবস্থা থেকে অনেক দূরে হতে পারে, তবে পরিস্থিতির প্রতি একজন ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া তার উপলব্ধির উপর ভিত্তি করে গঠিত হবে, সে যা ভাবছে তার উপর ভিত্তি করে এবং এই পরিস্থিতি এটিকে আরও কঠিন করে তোলে। দ্বন্দ্ব সমাধান করতে। দ্বন্দ্বের ফলে উদ্ভূত নেতিবাচক আবেগগুলি দ্রুত সমস্যা থেকে প্রতিপক্ষের ব্যক্তিত্বে স্থানান্তরিত হতে পারে, যা ব্যক্তিগত বিরোধিতার সাথে দ্বন্দ্বকে পরিপূরক করবে। দ্বন্দ্ব যত বেশি তীব্র হয়, প্রতিপক্ষের চিত্র তত বেশি আকর্ষণীয় দেখায়, যা তার সমাধানকে আরও জটিল করে তোলে। একটি দুষ্ট বৃত্ত আছে যা ভাঙ্গা অত্যন্ত কঠিন। পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণের বাইরে না যাওয়া পর্যন্ত ইভেন্ট স্থাপনার প্রাথমিক পর্যায়ে এটি করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

3. সংঘাতের কারণ নির্ধারণের উপায় এবং পদ্ধতি

দ্বন্দ্ব আচরণের কারণ নির্ধারণের জন্য বিভিন্ন উপায় বা পদ্ধতি রয়েছে। একটি উদাহরণ হিসাবে, তাদের মধ্যে একটি বিবেচনা করুন - কার্টোগ্রাফি পদ্ধতিসংঘাত, এইচ কর্নেলিয়াস এবং এস ফেয়ার দ্বারা বিকশিত। এর সারমর্ম নিম্নরূপ:

• সাধারণ পরিভাষায় সংঘর্ষের সমস্যা সংজ্ঞায়িত করুন। উদাহরণস্বরূপ, কাজ করার পরিমাণ নিয়ে বিরোধ থাকলে, একটি লোড বন্টন চিত্র আঁকুন;
• দ্বন্দ্বে কারা জড়িত তা খুঁজে বের করুন (ব্যক্তি, গোষ্ঠী, বিভাগ বা সংস্থা);
• সংঘাতের প্রতিটি প্রধান অভিনেতার প্রকৃত চাহিদা এবং উদ্বেগ চিহ্নিত করুন।

এই মানচিত্র আপনাকে অনুমতি দেবে:

1) আলোচনাকে কিছু আনুষ্ঠানিক কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ করুন, যা আবেগের অত্যধিক প্রকাশ এড়াতে ব্যাপকভাবে সাহায্য করবে, যেহেতু মানুষ ম্যাপিংয়ের সময় নিজেকে সংযত রাখতে পারে;

2) সমস্যা নিয়ে যৌথ আলোচনার সুযোগ তৈরি করা, মানুষের কাছে তাদের চাহিদা এবং আকাঙ্ক্ষা প্রকাশ করা;

3) তাদের নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি এবং অন্যদের দৃষ্টিভঙ্গি উভয়ই বুঝতে;

4) সহানুভূতির পরিবেশ তৈরি করুন, যেমন অন্য লোকেদের চোখের মাধ্যমে সমস্যাটি দেখার এবং এমন লোকেদের মতামত স্বীকার করার সুযোগ যারা আগে বিশ্বাস করেছিল যে তারা বোঝা যায় নি;

5) দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য নতুন উপায় বেছে নিন।

কাজটি বেশ কয়েকটি ধাপ নিয়ে গঠিত।

উপরে প্রথমপর্যায়ে, সমস্যাটি সাধারণ পদে বর্ণনা করা হয়েছে। যদি, উদাহরণস্বরূপ, আমরা কাজের অসঙ্গতি সম্পর্কে কথা বলছি, যে কেউ সবার সাথে "স্ট্র্যাপ টানছে" না, তাহলে সমস্যাটি "লোড বিতরণ" হিসাবে প্রদর্শিত হতে পারে। যদি ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে আস্থার অভাবের কারণে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, তবে সমস্যাটিকে "যোগাযোগ" হিসাবে প্রকাশ করা যেতে পারে। এই পর্যায়ে, দ্বন্দ্বের প্রকৃতি নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং তবুও এটি কোন ব্যাপার না যে এটি সম্পূর্ণরূপে সমস্যার সারাংশ প্রতিফলিত করে না। এই বিষয়ে পরে আরো. সমস্যাটিকে "হ্যাঁ বা না" বিপরীতের দ্বৈত পছন্দের আকারে সংজ্ঞায়িত করা উচিত নয়, নতুন এবং আসল সমাধান খোঁজার সম্ভাবনা ছেড়ে দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে।

উপরে দ্বিতীয়পর্যায়ে, সংঘাতের প্রধান অংশগ্রহণকারীদের চিহ্নিত করা হয়। আপনি তালিকায় ব্যক্তি বা সম্পূর্ণ দল, বিভাগ, গোষ্ঠী, সংস্থাগুলি প্রবেশ করতে পারেন। এই সংঘাতের সাথে জড়িত ব্যক্তিদের যে পরিমাণে এই দ্বন্দ্বের সাথে সম্পর্কিত সাধারণ চাহিদা রয়েছে, তাদের একত্রিত করা যেতে পারে। গোষ্ঠী এবং ব্যক্তিগত বিভাগের মৃত্যুও অনুমোদিত।

উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি সংস্থার দুই কর্মচারীর মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব মানচিত্র আঁকা হয়, তাহলে এই কর্মচারীদের মানচিত্রে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে, এবং অবশিষ্ট বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপে একত্রিত করা যেতে পারে, অথবা এই ইউনিটের প্রধানকেও আলাদাভাবে আলাদা করা যেতে পারে। .

তৃতীয়পর্যায়টি এই প্রয়োজনের সাথে যুক্ত প্রধান চাহিদা এবং ভয় তালিকাভুক্ত করে, দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়ায় সমস্ত প্রধান অংশগ্রহণকারী। এই বিষয়ে অংশগ্রহণকারীদের অবস্থানের পিছনে আচরণের উদ্দেশ্য খুঁজে বের করা প্রয়োজন। মানুষের ক্রিয়াকলাপ এবং তাদের মনোভাব তাদের ইচ্ছা, চাহিদা, উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত হতে হবে।

মানচিত্র আঁকার ফলস্বরূপ, বিবাদমান পক্ষগুলির স্বার্থের অভিসারের বিষয়গুলি স্পষ্ট করা হয়, প্রতিটি এবং পক্ষের ভয় এবং উদ্বেগগুলি আরও স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয় এবং পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার সম্ভাব্য উপায়গুলি নির্ধারিত হয় (উদাহরণ পরিশিষ্ট নং। 2)।

4. দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া অনেক কারণের উপর নির্ভর করে, যার অনেকগুলি নিয়ন্ত্রণ করা কঠিন। উদাহরণস্বরূপ, ব্যক্তির মতামত, ব্যক্তি, গোষ্ঠীর উদ্দেশ্য এবং চাহিদা। প্রচলিত স্টেরিওটাইপ, ধারণা, কুসংস্কার, কুসংস্কার কখনও কখনও যারা সমাধান তৈরি করে তাদের প্রচেষ্টাকে বাতিল করে দিতে পারে। দ্বন্দ্বের ধরণের উপর নির্ভর করে, বিভিন্ন পরিষেবাগুলি সমাধানের সন্ধানে নিযুক্ত হতে পারে: সংস্থার ব্যবস্থাপনা, কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবা, মনোবিজ্ঞানী এবং সমাজবিজ্ঞানী বিভাগ, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি, ধর্মঘট কমিটি, পুলিশ এবং আদালত

দ্বন্দ্ব সমাধানসম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে, বিবাদের জন্ম দেয় এমন কারণগুলির নির্মূল করা বা সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের লক্ষ্যে পরিবর্তন।

দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা- এটি সংঘাতের জন্ম দেয় এমন কারণগুলির নির্মূল (নিম্নকরণ) বা সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের আচরণের সংশোধনের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব।

দ্বন্দ্ব পরিচালনা করার অনেক উপায় আছে। বর্ধিত, এগুলিকে বিভিন্ন গোষ্ঠীর আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব সুযোগ রয়েছে:

• আন্তঃব্যক্তিক, যেমন একজন ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার পদ্ধতি;
• কাঠামোগত, যেমন সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব দূর করার পদ্ধতি;
• দ্বন্দ্বে আন্তঃব্যক্তিক পদ্ধতি বা আচরণের শৈলী;
• আলাপ - আলোচনা;
• প্রতিক্রিয়া আক্রমনাত্মক কর্ম, পদ্ধতির এই গ্রুপ চরম ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়, যখন পূর্ববর্তী সমস্ত গ্রুপের সম্ভাবনা নিঃশেষ হয়ে গেছে।

আন্তঃব্যক্তিক পদ্ধতিনিজের আচরণকে সঠিকভাবে সংগঠিত করার ক্ষমতা, অন্য ব্যক্তির কাছ থেকে প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি না করে নিজের দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করার ক্ষমতা। কিছু লেখক "I - স্টেটমেন্ট" পদ্ধতি ব্যবহার করার পরামর্শ দেন, যেমন অন্য ব্যক্তির কাছে একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে আপনার মনোভাব বোঝানোর একটি উপায়, অভিযোগ এবং দাবি ছাড়াই, কিন্তু এমনভাবে যাতে অন্য ব্যক্তি তার মনোভাব পরিবর্তন করে।

এই পদ্ধতি একজন ব্যক্তিকে তার শত্রুতে পরিণত না করে একটি অবস্থান ধরে রাখতে সাহায্য করে। "আমি একটি বিবৃতি" যে কোনও পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে পারে, তবে এটি বিশেষত কার্যকর হয় যখন একজন ব্যক্তি রাগান্বিত, বিরক্ত, অসন্তুষ্ট হন। এটি এখনই উল্লেখ করা উচিত যে এই পদ্ধতির প্রয়োগের জন্য অনুশীলন এবং দক্ষতার প্রয়োজন, তবে এটি ভবিষ্যতে ন্যায়সঙ্গত হতে পারে। "আমি একটি বিবৃতি" এমনভাবে তৈরি করা হয়েছে যাতে ব্যক্তি পরিস্থিতি সম্পর্কে তার মতামত প্রকাশ করতে, তার ইচ্ছা প্রকাশ করতে দেয়। এটি বিশেষত কার্যকর যখন একজন ব্যক্তি অন্যকে কিছু জানাতে চান, কিন্তু তিনি এটিকে নেতিবাচকভাবে নিতে এবং আক্রমণ করতে চান না।

"I" থেকে বিবৃতিগুলির সমাবেশে রয়েছে: ঘটনা, ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া, ব্যক্তির জন্য পছন্দের ফলাফল।

ঘটনা। সৃষ্ট পরিস্থিতি, প্রয়োগ পদ্ধতি বিবেচনায় নিয়ে, বিষয়গত এবং আবেগগতভাবে রঙিন অভিব্যক্তি ব্যবহার না করে একটি সংক্ষিপ্ত উদ্দেশ্য বিবরণ প্রয়োজন। আপনি এই বাক্যাংশটি শুরু করতে পারেন: "যখন তারা আমাকে চিৎকার করে ...", "যখন আমার জিনিসগুলি আমার টেবিলে ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকে ...", "যখন তারা আমাকে বলে না যে আমাকে বসের কাছে ডাকা হয়েছিল .. .

ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া। কেন অন্যদের ঠিক এই ধরনের ক্রিয়াকলাপ আপনাকে বিরক্ত করে তার একটি স্পষ্ট বিবৃতি তাদের আপনাকে বুঝতে সাহায্য করে এবং যখন আপনি তাদের আক্রমণ না করে "আমি" থেকে কথা বলেন, তবে এই ধরনের প্রতিক্রিয়া অন্যদের তাদের আচরণ পরিবর্তন করতে বাধ্য করতে পারে। প্রতিক্রিয়া সংবেদনশীল হতে পারে: "আমি আপনার দ্বারা ক্ষুব্ধ ...", "আমি ধরে নেব যে আপনি আমাকে বোঝেন না ...", "আমি নিজেই সবকিছু করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি ..."।

অনুষ্ঠানের পছন্দের ফলাফল। যখন একজন ব্যক্তি দ্বন্দ্বের ফলাফল সম্পর্কে তার ইচ্ছা প্রকাশ করে, তখন বেশ কয়েকটি বিকল্প প্রস্তাব করা বাঞ্ছনীয়। একটি সঠিকভাবে রচিত "আমি একটি বিবৃতি", যেখানে ব্যক্তির ইচ্ছাগুলি এই সত্যে হ্রাস করা হয় না যে অংশীদার কেবল তার জন্য উপকারী যা করে তা নতুন সমাধান আবিষ্কারের সম্ভাবনাকে বোঝায়।

কাঠামোগত পদ্ধতি, অর্থাৎ ক্ষমতার ভুল বণ্টন, কাজের সংগঠন, গৃহীত প্রণোদনা ব্যবস্থা ইত্যাদির কারণে প্রধানত সাংগঠনিক দ্বন্দ্বকে প্রভাবিত করার পদ্ধতি। এই পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে: কাজের প্রয়োজনীয়তার স্পষ্টীকরণ, সমন্বয় এবং একীকরণ প্রক্রিয়া, কর্পোরেট লক্ষ্য, পুরষ্কার সিস্টেমের ব্যবহার।

কাজের প্রয়োজনীয়তা ব্যাখ্যা করা হয়েছে দ্বন্দ্ব পরিচালনা এবং প্রতিরোধের একটি কার্যকর পদ্ধতি। প্রতিটি বিশেষজ্ঞকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে তার কাছ থেকে কী ফলাফল প্রয়োজন, তার কর্তব্য, দায়িত্ব, কর্তৃত্বের সীমা, কাজের পর্যায়গুলি কী। পদ্ধতিটি যথাযথ কাজের বিবরণ (অবস্থানের বিবরণ), ব্যবস্থাপনা স্তর দ্বারা অধিকার এবং দায়িত্ব বণ্টনের আকারে প্রয়োগ করা হয়,

সমন্বয় প্রক্রিয়া কাঠামোগত একক ব্যবহার প্রতিনিধিত্ব যে সংস্থাগুলি প্রয়োজনে হস্তক্ষেপ করতে পারে এবং বিতর্কিত সমাধান করতে পারেতাদের মধ্যে প্রশ্ন।

কর্পোরেট লক্ষ্য . এই পদ্ধতিতে কর্পোরেট লক্ষ্যগুলির বিকাশ বা পরিমার্জন জড়িত যাতে সমস্ত কর্মচারীর প্রচেষ্টা একত্রিত হয় এবং তাদের অর্জনের দিকে পরিচালিত হয়।

পুরস্কার ব্যবস্থা . উদ্দীপনা একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি পরিচালনার একটি পদ্ধতি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে; মানুষের আচরণের উপর সঠিক প্রভাব সহ, দ্বন্দ্ব এড়ানো যেতে পারে। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে পুরস্কার ব্যবস্থা ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর অ-গঠনমূলক আচরণকে উৎসাহিত করে না। উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি বিক্রয় নির্বাহীদের শুধুমাত্র বিক্রয়ের পরিমাণ বাড়ানোর জন্য পুরস্কৃত করেন, তাহলে এটি লাভের লক্ষ্যমাত্রার সাথে একটি দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করতে পারে। এই বিভাগের নেতারা বড় ডিসকাউন্ট অফার করে বিক্রয় বাড়াতে পারে এবং এর ফলে কোম্পানির গড় মুনাফার মাত্রা কমাতে পারে।

আন্তঃব্যক্তিক পদ্ধতি. যখন একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি তৈরি হয় বা দ্বন্দ্ব নিজেই উদ্ভাসিত হতে শুরু করে, তখন এর অংশগ্রহণকারীদের তাদের পরবর্তী আচরণের ফর্ম এবং শৈলী বেছে নিতে হবে যাতে এটি তাদের স্বার্থের উপর ন্যূনতম প্রভাব ফেলতে পারে।

একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে আচরণের পাঁচটি প্রধান শৈলী আছে:

• অভিযোজন, সম্মতি;
• ফাঁকি
• মুকাবিলা;
• সহযোগিতা;
• আপস

শ্রেণীবিভাগ দুটি স্বাধীন পরামিতি উপর ভিত্তি করে: 1) নিজের স্বার্থ উপলব্ধির মাত্রা, নিজের লক্ষ্য অর্জন,

2) অন্য পক্ষের স্বার্থ বিবেচনায় নিয়ে সহযোগিতার স্তর।

যদি আমরা এটিকে গ্রাফিকাল আকারে উপস্থাপন করি, আমরা থমাস-কিলমেন গ্রিড পাই, যা আমাদের একটি নির্দিষ্ট দ্বন্দ্ব বিশ্লেষণ করতে এবং আচরণের একটি যুক্তিসঙ্গত রূপ বেছে নিতে দেয় (পরিশিষ্ট নং 3)।

আসুন এই আচরণগুলি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

ফাঁকি (এড়িয়ে যাওয়া, প্রত্যাহার) . আচরণের এই রূপটি বেছে নেওয়া হয় যখন একজন ব্যক্তি তার অধিকার রক্ষা করতে চায় না, একটি সমাধান বিকাশ করতে সহযোগিতা করে, তার অবস্থান প্রকাশ করা থেকে বিরত থাকে, একটি বিরোধ এড়িয়ে যায়। এই শৈলী সিদ্ধান্তের জন্য দায়িত্ব এড়ানোর প্রবণতা নির্দেশ করে। এই ধরনের আচরণ সম্ভব যদি সংঘাতের ফলাফল ব্যক্তির জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ না হয়, অথবা যদি পরিস্থিতি খুব জটিল হয় এবং দ্বন্দ্বের সমাধানের জন্য তার অংশগ্রহণকারীদের কাছ থেকে প্রচুর শক্তির প্রয়োজন হয়, বা ব্যক্তির যথেষ্ট শক্তি না থাকে তার পক্ষে দ্বন্দ্ব সমাধান করুন।

দ্বন্দ্ব, প্রতিযোগিতা তার স্বার্থের জন্য ব্যক্তির সক্রিয় সংগ্রাম দ্বারা চিহ্নিত করা, তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য তার কাছে উপলব্ধ সমস্ত উপায়ের ব্যবহার: শক্তির ব্যবহার, জবরদস্তি, বিরোধীদের উপর চাপের অন্যান্য উপায়, তার উপর অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের নির্ভরতা ব্যবহার করে। পরিস্থিতিটিকে ব্যক্তি তার পক্ষে অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ হিসাবে বিবেচনা করে, জয় বা পরাজয়ের বিষয় হিসাবে, যা বিরোধীদের প্রতি কঠোর অবস্থান এবং তাদের প্রতিরোধের ক্ষেত্রে সংঘাতে অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের প্রতি অমীমাংসিত বৈরিতা বোঝায়।

সম্মতি, অভিযোজন . ব্যক্তির ক্রিয়াগুলি তাদের নিজস্ব স্বার্থের ব্যয়ে পার্থক্যগুলিকে মসৃণ করে প্রতিপক্ষের সাথে অনুকূল সম্পর্ক বজায় রাখা বা পুনরুদ্ধার করার লক্ষ্যে থাকে। এই পদ্ধতিটি সম্ভব যখন ব্যক্তির অবদান খুব বেশি না হয় বা যখন মতবিরোধের বিষয় ব্যক্তির চেয়ে প্রতিপক্ষের জন্য বেশি তাৎপর্যপূর্ণ হয়। দ্বন্দ্বে এই ধরনের আচরণ ব্যবহার করা হয় যদি পরিস্থিতি বিশেষভাবে তাৎপর্যপূর্ণ না হয়, যদি নিজের স্বার্থ রক্ষার চেয়ে প্রতিপক্ষের সাথে সুসম্পর্ক বজায় রাখা বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়, যদি ব্যক্তির জয়ের সম্ভাবনা কম থাকে, সামান্য শক্তি থাকে।

সহযোগিতা এর অর্থ হল যে ব্যক্তি সক্রিয়ভাবে এমন একটি সমাধানের সন্ধানে জড়িত যা মিথস্ক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের সন্তুষ্ট করে, তবে তাদের নিজস্ব স্বার্থ ভুলে যায় না। মতামতের একটি উন্মুক্ত বিনিময় প্রত্যাশিত, একটি সাধারণ সমাধান বিকাশে দ্বন্দ্বের সকল অংশগ্রহণকারীদের আগ্রহ। এই ফর্মটির জন্য ইতিবাচক কাজ এবং সব পক্ষের অংশগ্রহণ প্রয়োজন। যদি বিরোধীদের সময় থাকে, এবং সমস্যার সমাধান প্রত্যেকের জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়, তাহলে এই পদ্ধতির সাহায্যে সমস্যাটির একটি বিস্তৃত আলোচনা, যে মতবিরোধ দেখা দিয়েছে এবং সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের স্বার্থের প্রতি শ্রদ্ধা রেখে একটি সাধারণ সমাধানের বিকাশ। সম্ভব.

একটি আপস সঙ্গে অংশগ্রহণকারীদের কর্মের লক্ষ্য হল পারস্পরিক ছাড়ের মাধ্যমে একটি সমাধান খুঁজে বের করা, একটি মধ্যবর্তী সমাধান তৈরি করা যা উভয় পক্ষের জন্য উপযুক্ত, যাতে কেউ সত্যিই জেতে না, কিন্তু কেউ হারে না। আচরণের এই শৈলীটি প্রযোজ্য যদি বিরোধীদের একই ক্ষমতা থাকে, পারস্পরিক একচেটিয়া স্বার্থ থাকে, তাদের কাছে একটি ভাল সমাধান অনুসন্ধান করার জন্য একটি বড় রিজার্ভ নেই, তারা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি মধ্যবর্তী সমাধানে সন্তুষ্ট থাকে।

শৈলী পরিহার এবং সম্মতি দ্বন্দ্ব সমাধানে সংঘর্ষের সক্রিয় ব্যবহারকে জড়িত করবেন না। এ দ্বন্দ্ব এবং সহযোগিতাদ্বন্দ্ব একটি সমাধানের জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত। বিরোধের সমাধানের সাথে যে কারণগুলি এর জন্ম দিয়েছে তা নির্মূল করার বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে শুধুমাত্র সহযোগিতার শৈলীই এই কাজটিকে সম্পূর্ণরূপে বাস্তবায়ন করে। এ পরিহার এবং সম্মতি দ্বন্দ্বের সমাধান স্থগিত করা হয়, এবং দ্বন্দ্ব নিজেই একটি সুপ্ত আকারে অনুবাদ করা হয়। আপস দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়া শুধুমাত্র একটি আংশিক সমাধান আনতে পারে, যেহেতু পারস্পরিক ছাড়ের একটি মোটামুটি বড় অঞ্চল রয়ে গেছে, এবং কারণগুলি সম্পূর্ণরূপে নির্মূল করা হয়নি।

কিছু ক্ষেত্রে, এটি বিশ্বাস করা হয় যে যুক্তিসঙ্গত, নিয়ন্ত্রিত সীমার মধ্যে সংঘর্ষ মসৃণ, এড়ানো এবং এমনকি আপস করার চেয়ে দ্বন্দ্ব সমাধানের ক্ষেত্রে বেশি ফলদায়ক, যদিও সমস্ত বিশেষজ্ঞরা এই বিবৃতিটি মেনে চলেন না। একই সাথে, জয়ের মূল্য এবং অপর পক্ষের জন্য পরাজয় কী তা নিয়ে প্রশ্ন ওঠে। এগুলি সংঘাত পরিচালনার ক্ষেত্রে অত্যন্ত জটিল বিষয়, কারণ এটি গুরুত্বপূর্ণ যে পরাজয় নতুন দ্বন্দ্ব গঠনের ভিত্তি হয়ে ওঠে না এবং দ্বন্দ্ব মিথস্ক্রিয়া অঞ্চলের বিস্তৃতির দিকে পরিচালিত করে না।

আলাপ - আলোচনাযোগাযোগের একটি বিস্তৃত দিক উপস্থাপন করে, যা একজন ব্যক্তির কার্যকলাপের অনেক ক্ষেত্রকে কভার করে। বিরোধ নিষ্পত্তির একটি পদ্ধতি হিসাবে, আলোচনা হল বিবাদমান পক্ষগুলির জন্য পারস্পরিকভাবে গ্রহণযোগ্য সমাধান খোঁজার লক্ষ্যে কৌশলগুলির একটি সেট।

আলোচনা সম্ভব হওয়ার জন্য, কিছু শর্ত পূরণ করতে হবে:

• সংঘাতে জড়িত পক্ষগুলির পারস্পরিক নির্ভরতার অস্তিত্ব;
• দ্বন্দ্বের বিষয়গুলির ক্ষমতার (শক্তি) মধ্যে উল্লেখযোগ্য পার্থক্যের অনুপস্থিতি;
• আলোচনার সম্ভাবনার সাথে দ্বন্দ্বের বিকাশের পর্যায়ের চিঠিপত্র;
• দলগুলোর আলোচনায় অংশগ্রহণ যা প্রকৃতপক্ষে বর্তমান পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

এর বিকাশে প্রতিটি দ্বন্দ্ব কেটে যায় বেশ কয়েকটি পর্যায়(পরিশিষ্ট নং 4)।

বর্তমান পরিস্থিতিতে যেসব শক্তির হাতে ক্ষমতা আছে এবং ঘটনার ফলাফলকে প্রভাবিত করতে পারে শুধুমাত্র সেই শক্তিগুলোর সাথেই আলোচনা পরিচালনা করা বাঞ্ছনীয়। বেশ কয়েকটি গোষ্ঠী রয়েছে যাদের স্বার্থ সংঘাতে প্রভাবিত হয়:

প্রাথমিক গোষ্ঠী - তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থ প্রভাবিত হয়, তারা নিজেরাই সংঘাতে অংশ নেয়, তবে সফল আলোচনার সম্ভাবনা সবসময় এই গোষ্ঠীর উপর নির্ভর করে না,

মাধ্যমিক গোষ্ঠী - তাদের স্বার্থ প্রভাবিত হয়, তবে এই শক্তিগুলি প্রকাশ্যে তাদের আগ্রহ দেখাতে চায় না, তাদের ক্রিয়াকলাপ একটি নির্দিষ্ট সময় পর্যন্ত লুকানো থাকে। তৃতীয় শক্তিও থাকতে পারে যারা সংঘাতে আগ্রহী, কিন্তু তার চেয়েও বেশি লুকিয়ে আছে।

সঠিকভাবে সংগঠিত আলোচনা ক্রমানুসারে বিভিন্ন পর্যায়ে যায়:

• আলোচনা শুরুর জন্য প্রস্তুতি (আলোচনা শুরুর আগে);
• একটি অবস্থানের প্রাথমিক নির্বাচন (এই আলোচনায় তাদের অবস্থান সম্পর্কে অংশগ্রহণকারীদের প্রাথমিক বিবৃতি);
• একটি পারস্পরিক গ্রহণযোগ্য সমাধানের জন্য অনুসন্ধান করুন (মনস্তাত্ত্বিক সংগ্রাম, বিরোধীদের প্রকৃত অবস্থান প্রতিষ্ঠা);
• সমাপ্তি (একটি সংকট বা আলোচনার অচলাবস্থা থেকে বেরিয়ে আসার উপায়)।

আলোচনা শুরু করার প্রস্তুতি নিচ্ছে।কোন আলোচনা শুরু করার আগে, তাদের জন্য ভালভাবে প্রস্তুত করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ: নির্ণয় করতেবিষয়ের অবস্থা, সংঘাতের পক্ষগুলির শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি নির্ধারণ করুন, ক্ষমতার ভারসাম্যের ভবিষ্যদ্বাণী করুন, কে আলোচনা করবে এবং তারা কোন গোষ্ঠীর প্রতিনিধিত্ব করবে তা খুঁজে বের করুন।

তথ্য সংগ্রহের পাশাপাশি, এই পর্যায়ে আপনার স্পষ্টভাবে প্রকাশ করা প্রয়োজন লক্ষ্যআলোচনায় অংশগ্রহণ। এই বিষয়ে, নিম্নলিখিত প্রশ্নের উত্তর দেওয়া উচিত:

• আলোচনার মূল উদ্দেশ্য কি?
• কি বিকল্প পাওয়া যায়? বাস্তবে, আলোচনা করা হয় এমন ফলাফল অর্জনের জন্য যা হবে সবচেয়ে কাম্য এবং গ্রহণযোগ্য;
• যদি একটি চুক্তিতে পৌঁছানো না হয়, তাহলে এটি উভয় পক্ষের স্বার্থকে কিভাবে প্রভাবিত করবে?
• বিরোধীদের পরস্পর নির্ভরতা কি এবং কিভাবে এটি বাহ্যিকভাবে প্রকাশ করা হয়?

কাজও করা হচ্ছে পদ্ধতিগত প্রশ্ন: আলোচনার সেরা জায়গা কোথায়? আলোচনায় কি পরিবেশ প্রত্যাশিত? প্রতিপক্ষের সাথে ভালো সম্পর্ক কি ভবিষ্যতে গুরুত্বপূর্ণ?

আলোচনার দ্বিতীয় পর্যায় - একটি অবস্থানের প্রাথমিক নির্বাচন(আলোচনাকারীদের আনুষ্ঠানিক বিবৃতি)। এই পর্যায়টি আপনাকে আলোচনার প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের দুটি লক্ষ্য উপলব্ধি করতে দেয়: বিরোধীদের দেখাতে যে আপনি তাদের স্বার্থ জানেন এবং আপনি তাদের বিবেচনায় নেন; কৌশলের জন্য রুম নির্ধারণ করুন এবং এতে নিজের জন্য যতটা সম্ভব জায়গা ছেড়ে দেওয়ার চেষ্টা করুন।

যদি মধ্যস্থতাকারীর (নেতা, আলোচক) অংশগ্রহণের সাথে আলোচনা অনুষ্ঠিত হয়, তবে তাকে অবশ্যই প্রতিটি দলকে তার ক্ষমতায় কথা বলার এবং সবকিছু করার সুযোগ দিতে হবে যাতে বিরোধীরা একে অপরকে বাধা না দেয়।

উপরন্তু, সুবিধাদাতা পক্ষগুলির প্রতিবন্ধকতা নির্ধারণ এবং পরিচালনা করে: আলোচিত বিষয়গুলির জন্য অনুমোদিত সময়, একটি সমঝোতায় পৌঁছাতে অক্ষমতার পরিণতি। সিদ্ধান্ত নেওয়ার উপায়গুলি সুপারিশ করে: সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠতা, ঐকমত্য। পদ্ধতিগত সমস্যা চিহ্নিত করে।

আলোচনার তৃতীয় পর্যায়একটি পারস্পরিক গ্রহণযোগ্য সমাধান, মনস্তাত্ত্বিক সংগ্রাম খোঁজার মধ্যে গঠিত।

এই পর্যায়ে, পক্ষগুলি একে অপরের ক্ষমতা নির্ধারণ করে, প্রতিটি পক্ষের প্রয়োজনীয়তা কতটা বাস্তবসম্মত এবং কীভাবে তাদের বাস্তবায়ন অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের স্বার্থকে প্রভাবিত করতে পারে। বিরোধীরা এমন তথ্য উপস্থাপন করে যা শুধুমাত্র তাদের জন্য উপকারী, ঘোষণা করে যে তাদের সব ধরণের বিকল্প আছে। এখানে, নেতার উপর বিভিন্ন কারসাজি এবং মানসিক চাপ সম্ভব, সম্ভাব্য সমস্ত উপায়ে উদ্যোগ দখল করা। অংশগ্রহণকারীদের প্রত্যেকের লক্ষ্য ভারসাম্য বা সামান্য আধিপত্য অর্জন করা।

এই পর্যায়ে মধ্যস্থতার কাজ হল অংশগ্রহণকারীদের স্বার্থের সম্ভাব্য সংমিশ্রণগুলি দেখা এবং কার্যকর করা, বিপুল সংখ্যক সমাধানের প্রবর্তনে অবদান রাখা, নির্দিষ্ট প্রস্তাবগুলির অনুসন্ধানের দিকে আলোচনার দিকে পরিচালিত করা। ঘটনাটি যে আলোচনা একটি তীক্ষ্ণ চরিত্র অর্জন করতে শুরু করে, একটি পক্ষকে প্রভাবিত করে, নেতাকে অবশ্যই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে বের করতে হবে।

চতুর্থ পর্যায়- আলোচনার সমাপ্তি বা একটি অচলাবস্থা থেকে বেরিয়ে আসার উপায়।

এই পর্যায়ে, উল্লেখযোগ্য সংখ্যক বিভিন্ন বিকল্প এবং প্রস্তাব ইতিমধ্যে বিদ্যমান, তবে সেগুলির বিষয়ে এখনও চুক্তিতে পৌঁছানো যায়নি। সময় ফুরিয়ে যেতে শুরু করে, উত্তেজনা বাড়ে, একরকম সিদ্ধান্তের প্রয়োজন হয়। উভয় পক্ষের কিছু চূড়ান্ত ছাড় দিনটিকে বাঁচাতে পারে। তবে এখানে বিবাদমান পক্ষগুলির জন্য স্পষ্টভাবে মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে কোন ছাড়গুলি তাদের মূল লক্ষ্য অর্জনকে প্রভাবিত করে না এবং কোনটি পূর্ববর্তী সমস্ত কাজকে বাতিল করে দেয়।

প্রিজাইডিং অফিসার তাকে প্রদত্ত ক্ষমতা ব্যবহার করে সর্বশেষ নিয়ন্ত্রণ করেন মতভেদ এবং দলগুলোকে একটি সমঝোতায় নিয়ে আসে।

1. 1. দ্বন্দ্বের অস্তিত্ব স্বীকার করুন সেগুলো.বিপরীত লক্ষ্য, বিরোধীদের পদ্ধতির অস্তিত্ব চিনতে, এই অংশগ্রহণকারীদের নিজেদের চিহ্নিত করতে। অনুশীলনে, এই সমস্যাগুলি সমাধান করা এত সহজ নয়, স্বীকার করা এবং উচ্চস্বরে বলা বেশ কঠিন হতে পারে যে আপনি কোনও বিষয়ে একজন কর্মচারীর সাথে দ্বন্দ্বের মধ্যে রয়েছেন। কখনও কখনও দ্বন্দ্ব দীর্ঘকাল ধরে বিদ্যমান থাকে, লোকেরা কষ্ট পায়, কিন্তু এটির কোনও প্রকাশ্য স্বীকৃতি নেই, প্রত্যেকে নিজের আচরণ এবং অন্যের উপর প্রভাবের নিজস্ব রূপ বেছে নেয়, তবে কোনও যৌথ আলোচনা এবং পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় নেই।
2. 2. আলোচনার সম্ভাবনা নির্ধারণ করুন। একটি দ্বন্দ্বের অস্তিত্ব এবং এটি "চলতে" সমাধানের অসম্ভবতা স্বীকার করার পরে, আলোচনার সম্ভাবনার বিষয়ে একমত হওয়া এবং কী ধরণের আলোচনা: মধ্যস্থতাকারীর সাথে বা ছাড়া এবং কে একজন মধ্যস্থতাকারী হতে পারে যা সমানভাবে উপযুক্ত তা ব্যাখ্যা করার পরামর্শ দেওয়া হয়। উভয় পক্ষের.
3. 3. একটি আলোচনা প্রক্রিয়ায় সম্মত হন। কোথায়, কখন এবং কিভাবে আলোচনা শুরু হবে তা নির্ধারণ করুন, যেমন শর্তাবলী, স্থান, আলোচনার পদ্ধতি, যৌথ কার্যক্রম শুরুর সময় নির্ধারণ করুন।
4. 4. দ্বন্দ্বের বিষয়বস্তু তৈরি করে এমন সমস্যার পরিসর চিহ্নিত করুন। মূল সমস্যাটি হ'ল ভাগ করা শর্তাবলীতে সংজ্ঞায়িত করা যা দ্বন্দ্বে রয়েছে এবং কী নয়। ইতিমধ্যে এই পর্যায়ে, সমস্যার যৌথ পন্থা বিকশিত হয়েছে, পক্ষগুলির অবস্থান চিহ্নিত করা হয়েছে, সর্বাধিক মতানৈক্যের পয়েন্টগুলি এবং অবস্থানগুলির সম্ভাব্য একত্রিত হওয়ার পয়েন্টগুলি নির্ধারণ করা হয়েছে।
5. 5. সমাধানগুলি বিকাশ করুন। একসঙ্গে কাজ করার সময় দলগুলি বিভিন্ন বিকল্প অফার করে সম্ভাব্য পরিণতি বিবেচনায় নিয়ে তাদের প্রত্যেকের জন্য ব্যয়ের গণনা সহ সিদ্ধান্ত।
6. 6. একটি সম্মত সিদ্ধান্ত নিন। পারস্পরিক আলোচনার সাথে এবং পক্ষগুলি একটি চুক্তিতে আসার শর্তে বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য বিকল্প বিবেচনা করার পরে, এই সাধারণ সিদ্ধান্তটি লিখিতভাবে জমা দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়: একটি বিবৃতি, রেজোলিউশন, একটি সহযোগিতা চুক্তি ইত্যাদি। বিশেষ করে জটিল বা দায়িত্বশীল ক্ষেত্রে, আলোচনার প্রতিটি পর্যায়ের পর লিখিত নথি তৈরি করা হয়।

সিদ্ধান্তটি বাস্তবায়িত করুন। যদি যৌথ পদক্ষেপের প্রক্রিয়াটি কেবলমাত্র একটি সুচিন্তিত এবং সম্মত সিদ্ধান্ত গ্রহণের মাধ্যমে শেষ হয় এবং তারপরে কিছুই ঘটে না বা পরিবর্তন না হয়, তবে এই জাতীয় পরিস্থিতি অন্যান্য, শক্তিশালী এবং আরও দীর্ঘায়িত দ্বন্দ্বের বিস্ফোরক হতে পারে। প্রথম সংঘাতের কারণগুলি অদৃশ্য হয়ে যায়নি, তবে শুধুমাত্র অপূর্ণ প্রতিশ্রুতি দ্বারা তীব্রতর হয়েছিল। পুনরায় আলোচনা অনেক বেশি কঠিন হবে।

5. গ্রুপের সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো

যদি একজন ব্যক্তিকে নেতা নিযুক্ত করা হয়, তবে তিনি কি সর্বদা চিন্তা করেন যে তিনি যে দলের নেতৃত্ব দেবেন তাদের মধ্যে সম্পর্ক কীভাবে গড়ে উঠবে। তার ভবিষ্যত কর্মীরা কি একে অপরকে বোঝে এবং তারা কি নতুন ব্যক্তিকে বুঝতে পারবে - নেতা। আমাদের প্রত্যেকের মেজাজ অনেকাংশে নির্ভর করে আমরা যাদের সাথে যোগাযোগ করি তাদের আচরণ এবং মনোভাবের উপর। একটি ভাল মনোভাব খুশি করে, একটি খারাপ মনোভাব বিরক্ত করে, বিরক্ত করে, অ্যালার্ম করে। একজন নেতার পক্ষে এটি আরও কঠিন, কারণ তার সামাজিক অবস্থান অনুসারে, তিনি, যেমনটি ছিলেন, একটি সাধারণ "আমরা" দ্বারা একত্রিত হয়ে একদল লোকের বিরোধিতা করেন। এবং মানব "আমি" এবং "আমরা" গোষ্ঠীর এই ধরনের মিথস্ক্রিয়া অত্যন্ত জটিল এবং পরস্পরবিরোধী, পরিবর্তনযোগ্য এবং অস্থির। আমরা প্রায়শই, সমষ্টির কথা বলতে গিয়ে, এই মিথস্ক্রিয়াটিকে ব্যক্তিত্ব এবং সমষ্টির অনুপাত হিসাবে বিবেচনা করি, যখন, একটি নিয়ম হিসাবে, আমরা সমষ্টিকে অগ্রাধিকার দিই। তাই - গড় করার আকাঙ্ক্ষা, মানুষকে সমান করা এবং "আপস্টার্ট" এর জন্য অপছন্দ, তাদের "তাদের জায়গায়" রাখার ইচ্ছা।

এই প্রবণতা সমাজের বিকাশের জন্য, বিশেষ করে তার সৃজনশীল, বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনার জন্য খুবই ক্ষতিকর। দেখা যাচ্ছে যে ব্যক্তিত্ব যত উজ্জ্বল এবং সমৃদ্ধ হবে, দলের প্রতিটি সদস্যের বিকাশের স্তর তত বেশি হবে, সামগ্রিকভাবে দলটি তত বেশি সক্ষম, মানবিক হবে। অতএব, সামাজিক গোষ্ঠীতে বিকাশ হওয়া "আমি" এবং "আমরা" এর মধ্যে সম্পর্কের বিশেষত্বের মধ্যে প্রবেশ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেমন যে দলে আমরা নেতৃত্ব দিই বা নেতৃত্ব দিতে যাচ্ছি। মনোবিজ্ঞান এখানে একটি ভাল সাহায্য হতে পারে.

মনোবিজ্ঞানীরা অন্য ব্যক্তির উপলব্ধির প্রতি তিন ধরণের মনোভাবকে আলাদা করে: ইতিবাচক, নেতিবাচক এবং পর্যাপ্ত। একটি ইতিবাচক মনোভাবের সাথে, আমরা ইতিবাচক গুণাবলীকে অত্যধিক মূল্যায়ন করি এবং একজন ব্যক্তিকে একটি বড় অগ্রগতি দিই, যা নিজেকে অচেতনভাবে প্রকাশ করে। একটি নেতিবাচক মনোভাব এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে প্রধানত অন্য ব্যক্তির নেতিবাচক গুণাবলী অনুভূত হয়, যা অবিশ্বাস, সন্দেহ প্রকাশ করা হয়।

সর্বোত্তম জিনিস, অবশ্যই, প্রতিটি ব্যক্তির ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় গুণ রয়েছে এই সত্যের জন্য একটি পর্যাপ্ত মনোভাব। প্রধান জিনিস হল কিভাবে তারা ভারসাম্যপূর্ণ এবং ব্যক্তি নিজেই মূল্যায়ন করা হয়। মনোভাবের উপস্থিতি অন্য মানুষের গুণাবলী উপলব্ধি এবং মূল্যায়ন করার জন্য একটি অচেতন প্রবণতা হিসাবে দেখা হয়। এই মনোভাবগুলি অন্য ব্যক্তির ধারণার সাধারণ বিকৃতিকে অন্তর্নিহিত করে।

কর্মী বাছাই করার সময়, নিয়োগকর্তারা এমন লোকদের সাথে মোকাবিলা করে যারা একটি বা অন্য সংস্থা বেছে নিয়ে তাদের লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করতে চায়। একইভাবে, পরিচালকরা প্রার্থী বাছাই করে তাদের লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করতে চান। এছাড়াও, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে লোকেরা কেবল যে কোনও ধরণের কাজের জন্য নয়, তবে তাদের জন্য উপযুক্ত একটির জন্যই খুঁজছে। কাজের ভুল পছন্দ কর্মচারী, ব্যবস্থাপক এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের জন্যই অপূরণীয় পরিণতি হতে পারে।

কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন একটি অবস্থান বা কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের গুণগত বৈশিষ্ট্যের (ক্ষমতা, প্রেরণা এবং বৈশিষ্ট্য) সম্মতি প্রতিষ্ঠার একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া।

এই চিঠিপত্রের ডিগ্রির উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত কাজগুলি প্রধানত সমাধান করা হয়:

• সাংগঠনিক কাঠামোতে একটি স্থান নির্বাচন করা এবং মূল্যায়নকৃত কর্মচারীর কার্যকরী ভূমিকা প্রতিষ্ঠা করা;
• একজন কর্মচারীর ব্যবসা বা ব্যক্তিগত গুণাবলী উন্নত করার সম্ভাব্য উপায়গুলির বিকাশ;
• পারিশ্রমিকের জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ডের সাথে সম্মতির মাত্রা নির্ধারণ এবং এর মান প্রতিষ্ঠা।
• এছাড়াও, কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন অনেকগুলি অতিরিক্ত কাজ সমাধানে সহায়তা করতে পারে:
• পেশাদার, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য বিষয়ে কর্মচারীর সাথে প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা;
• তাদের নিজস্ব কাজ এবং গুণমানের বৈশিষ্ট্য মূল্যায়নে কর্মচারীর চাহিদা পূরণ করা।

ব্যবসায়িক মূল্যায়ন কর্মী নির্বাচন এবং উন্নয়ন প্রক্রিয়ার একটি অপরিহার্য উপাদান। পার্থক্য করা ব্যবসায়িক মূল্যায়নের দুটি প্রধান প্রকার রয়েছে:

• শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন;
• প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের চলমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়ন।

6. ব্যক্তিগত এবং মানসিক ক্ষেত্রের দ্বন্দ্বের নিষ্পত্তি

যাইহোক, নেতাকে কেবল ব্যবসায়িক পদ্ধতিতে নয়, দ্বন্দ্বের সমাধান করতে হবে ব্যক্তিগত-আবেগিক গোলক . এগুলি সমাধান করার সময়, অন্যান্য পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয়, যেহেতু, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের মধ্যে মতবিরোধের বিষয়গুলিকে একক করা কঠিন, স্বার্থের কোনও দ্বন্দ্ব নেই। কিভাবে একটি "দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্ব" সঙ্গে একটি নেতা হিসাবে আচরণ? একটি মাত্র উপায় আছে - "চাবি তুলে নিন"। এটি করার জন্য, তার মধ্যে একজন বন্ধু এবং তার ব্যক্তিত্বের সেরা বৈশিষ্ট্যগুলি (গুণ) দেখার চেষ্টা করুন, যেহেতু আপনি তার দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধের সিস্টেম বা তার মানসিক বৈশিষ্ট্য এবং স্নায়ুতন্ত্রের বৈশিষ্ট্যগুলিকে আর পরিবর্তন করতে পারবেন না। যদি তারা "তাঁর কাছে চাবিটি তুলতে" না পারে তবে কেবল একটি উপায় অবশিষ্ট রয়েছে - এই জাতীয় ব্যক্তিকে স্বতঃস্ফূর্ত কর্মের বিভাগে স্থানান্তর করা।

এইভাবে, একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে বা একটি কঠিন ব্যক্তির সাথে মোকাবিলা করার সময়, আপনার এমন একটি পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত যা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে আরও উপযুক্ত এবং যেখানে আপনি সবচেয়ে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করতে পারেন। দ্বন্দ্ব সমাধানের সর্বোত্তম পন্থা বেছে নেওয়ার সেরা উপদেষ্টা হল জীবনের অভিজ্ঞতা এবং পরিস্থিতিকে জটিল না করার এবং ব্যক্তিকে চাপে না আনার ইচ্ছা। আপনি, উদাহরণস্বরূপ, একটি আপস করতে পারেন, অন্য ব্যক্তির (বিশেষ করে একজন অংশীদার বা প্রিয়জনের) প্রয়োজনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে পারেন; ক্রমাগত অন্য দিক থেকে তাদের প্রকৃত স্বার্থ অনুসরণ; একটি দ্বন্দ্ব বিষয় নিয়ে আলোচনা করা এড়িয়ে চলুন যদি এটি আপনার কাছে খুব গুরুত্বপূর্ণ না হয়; উভয় পক্ষের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ পরিবেশন করার জন্য একটি সহযোগিতামূলক শৈলী ব্যবহার করুন। অতএব, দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের সর্বোত্তম উপায় হল সচেতনভাবে আচরণের সর্বোত্তম কৌশল বেছে নেওয়া।

7. উপসংহার

মনস্তাত্ত্বিক মানগুলির সাথে সম্মতির দৃষ্টিকোণ থেকে সংঘাতের পরিস্থিতিতে একজন ব্যক্তির আচরণ বিবেচনা করুন।

এটা বিশ্বাস করা হয় গঠনমূলক দ্বন্দ্ব সমাধান নিম্নলিখিত কারণগুলির উপর নির্ভর করে:

• দ্বন্দ্বের উপলব্ধির পর্যাপ্ততা, অর্থাৎ, শত্রু এবং নিজের উভয়ের ক্রিয়া, উদ্দেশ্যগুলির একটি মোটামুটি সঠিক মূল্যায়ন, ব্যক্তিগত পূর্বাভাস দ্বারা বিকৃত নয়;
• যোগাযোগের উন্মুক্ততা এবং কার্যকারিতা, সমস্যাগুলির একটি বিস্তৃত আলোচনার জন্য প্রস্তুতি, যখন অংশগ্রহণকারীরা সততার সাথে কী ঘটছে এবং সংঘাতের পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় সম্পর্কে তাদের উপলব্ধি প্রকাশ করে,
• পারস্পরিক আস্থা ও সহযোগিতার পরিবেশ তৈরি করা।

একজন নেতার জন্য কী চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, মানুষের আচরণের বৈশিষ্ট্যগুলি বৈশিষ্ট্যযুক্ত তা জানাও দরকারী দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্ব।

এই গুণাবলী নিম্নলিখিত অন্তর্ভুক্ত:

• একজনের ক্ষমতা এবং ক্ষমতার অপর্যাপ্ত স্ব-মূল্যায়ন, যা হয় অতিমূল্যায়িত বা অবমূল্যায়ন করা যেতে পারে। উভয় ক্ষেত্রেই, এটি অন্যদের একটি পর্যাপ্ত মূল্যায়ন বিরোধিতা করতে পারে - এবং একটি সংঘাতের জন্য স্থল প্রস্তুত;
• যেখানে সম্ভব এবং অসম্ভব সব মূল্যে আধিপত্য করার ইচ্ছা;
• চিন্তা, দৃষ্টিভঙ্গি, বিশ্বাসের রক্ষণশীলতা, পুরানো ঐতিহ্যকে অতিক্রম করতে অনিচ্ছুকতা;
• নীতির অত্যধিক আনুগত্য এবং বিবৃতি এবং রায়ে সরলতা, যে কোনও মূল্যে সত্য বলার ইচ্ছা;
• সংবেদনশীল ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির একটি নির্দিষ্ট সেট: উদ্বেগ, আক্রমনাত্মকতা, জেদ, বিরক্তি।

সংঘাতে আচরণের পাঁচটি প্রধান শৈলী রয়েছে: বাসস্থান, আপস, সহযোগিতা, উপেক্ষা, প্রতিদ্বন্দ্বিতা বা প্রতিযোগিতা। একটি নির্দিষ্ট দ্বন্দ্বে আচরণের শৈলী, তারা নির্দেশ করে, প্যাসিভ বা সক্রিয়ভাবে কাজ করার সময় আপনি কতটা আপনার নিজের স্বার্থ পূরণ করতে চান এবং অন্য পক্ষের স্বার্থ, যৌথভাবে বা পৃথকভাবে কাজ করে তা দ্বারা নির্ধারিত হয়।

প্রতিযোগিতার স্টাইল, প্রতিদ্বন্দ্বিতা একটি দৃঢ় ইচ্ছা, পর্যাপ্ত কর্তৃত্ব, শক্তি, অন্য পক্ষের সাথে সহযোগিতা করতে খুব আগ্রহী নয় এবং নিজের স্বার্থ চরিতার্থ করার জন্য সর্বপ্রথম চেষ্টা করে এমন একজন ব্যক্তির দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে। এটি ব্যবহার করা যেতে পারে যদি -

• দ্বন্দ্বের ফলাফল আপনার জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ এবং আপনি যে সমস্যাটি উদ্ভূত হয়েছে তার সমাধানের জন্য আপনি একটি বড় বাজি ধরছেন;
• আপনার যথেষ্ট ক্ষমতা এবং কর্তৃত্ব আছে এবং এটা আপনার কাছে স্পষ্ট মনে হয় যে আপনি যে সমাধানটি প্রস্তাব করেন সেটিই সেরা;
• আপনি মনে করেন যে আপনার অন্য কোন বিকল্প নেই এবং আপনার হারানোর কিছুই নেই;
• একটি অজনপ্রিয় সিদ্ধান্ত নিতে হবে এবং এই পদক্ষেপটি বেছে নেওয়ার জন্য আপনার যথেষ্ট কর্তৃত্ব রয়েছে;
• অধস্তনদের সাথে যোগাযোগ করুন যারা কর্তৃত্ববাদী শৈলী পছন্দ করেন।

যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে এটি এমন একটি স্টাইল নয় যা ঘনিষ্ঠ ব্যক্তিগত সম্পর্কের ক্ষেত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে, কারণ এটি বিচ্ছিন্নতার অনুভূতি ছাড়া অন্য কিছু ঘটাতে পারে না। আপনার পর্যাপ্ত ক্ষমতা নেই এমন পরিস্থিতিতে এটি ব্যবহার করাও অনুপযুক্ত এবং কিছু বিষয়ে আপনার দৃষ্টিভঙ্গি বসের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে বিরোধপূর্ণ।

সহযোগিতা শৈলী ব্যবহার করা যেতে পারে যদি, আপনার নিজের স্বার্থ রক্ষা করার জন্য, আপনি অন্য পক্ষের চাহিদা এবং আকাঙ্ক্ষা বিবেচনায় নিতে বাধ্য হন। এই শৈলী সবচেয়ে কঠিন, এটি আরো কাজ প্রয়োজন হিসাবে। এর প্রয়োগের উদ্দেশ্য একটি দীর্ঘমেয়াদী পারস্পরিক উপকারী সমাধান বিকাশ করা। এই শৈলীর জন্য একে অপরের কথা শোনার জন্য, তাদের আবেগকে সংযত করার জন্য তাদের ইচ্ছাগুলি ব্যাখ্যা করার ক্ষমতা প্রয়োজন। এই কারণগুলির মধ্যে একটির অনুপস্থিতি এই শৈলীটিকে অকার্যকর করে তোলে। এই শৈলী নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে একটি দ্বন্দ্ব সমাধান করতে ব্যবহার করা যেতে পারে:

• যদি সমস্যার প্রতিটি পন্থা গুরুত্বপূর্ণ হয় এবং আপস সমাধানের অনুমতি না দেয় তবে একটি সাধারণ সমাধান খুঁজে বের করা প্রয়োজন;
• অন্য পক্ষের সাথে আপনার একটি দীর্ঘমেয়াদী, শক্তিশালী এবং পরস্পর নির্ভরশীল সম্পর্ক রয়েছে;
• মূল লক্ষ্য যৌথ কাজের অভিজ্ঞতা অর্জন করা;
• পক্ষগুলি একে অপরের কথা শুনতে এবং তাদের স্বার্থের সারমর্ম বলতে সক্ষম হয়;
• দৃষ্টিভঙ্গি সংহত করা এবং ক্রিয়াকলাপে কর্মীদের ব্যক্তিগত সম্পৃক্ততা বৃদ্ধি করা প্রয়োজন।

আপস শৈলী . এর সারমর্ম এই যে দলগুলি পারস্পরিক ছাড় দিয়ে মতপার্থক্য সমাধান করতে চায়। এই বিষয়ে, এটি কিছুটা সহযোগিতার শৈলীর সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, তবে, এটি আরও উপরিভাগের স্তরে পরিচালিত হয়, যেহেতু দলগুলি একে অপরের থেকে কিছুটা নিকৃষ্ট। এই শৈলী সবচেয়ে কার্যকর, উভয় পক্ষই একই জিনিস চায়, কিন্তু তারা জানে যে এটি একই সময়ে করা অসম্ভব। উদাহরণস্বরূপ, কাজের জন্য একই অবস্থান বা একই প্রাঙ্গনে দখল করার ইচ্ছা। এই শৈলীটি ব্যবহার করার সময়, উভয় পক্ষের স্বার্থকে সন্তুষ্ট করে এমন একটি সমাধানের উপর জোর দেওয়া হয় না, তবে এমন একটি বিকল্পের উপর যা কথায় প্রকাশ করা যেতে পারে: "আমরা আমাদের আকাঙ্ক্ষাগুলি সম্পূর্ণরূপে পূরণ করতে পারি না, তাই একটি সমাধানে আসা প্রয়োজন। যাতে আমরা প্রত্যেকে একমত হতে পারি।"

দ্বন্দ্ব সমাধানের এই পদ্ধতিটি নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে ব্যবহার করা যেতে পারে:

• উভয় পক্ষের সমানভাবে প্ররোচিত যুক্তি আছে এবং একই ক্ষমতা আছে;
• আপনার ইচ্ছার সন্তুষ্টি আপনার কাছে খুব কম গুরুত্বপূর্ণ;
• আপনি একটি অস্থায়ী সমাধানে সন্তুষ্ট হতে পারেন, যেহেতু অন্যটি বিকাশ করার সময় নেই, বা সমস্যা সমাধানের অন্যান্য পদ্ধতি কার্যকর হয়নি;
• সমঝোতা আপনাকে সবকিছু হারানোর পরিবর্তে অন্তত কিছু লাভ করতে দেবে।

ইভেশন স্টাইল সাধারণত বাস্তবায়িত হয় যখন হাতে থাকা সমস্যাটি আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ নয়, আপনি আপনার অধিকারের পক্ষে দাঁড়ান না, সমাধান তৈরি করতে কারও সাথে সহযোগিতা করবেন না এবং এটি সমাধান করার জন্য সময় এবং প্রচেষ্টা ব্যয় করতে চান না। এই স্টাইলটি সেই ক্ষেত্রেও সুপারিশ করা হয় যেখানে কোনও একটি পক্ষের বেশি ক্ষমতা রয়েছে বা মনে করে যে তারা ভুল, বা বিশ্বাস করে যে যোগাযোগ চালিয়ে যাওয়ার কোনও উপযুক্ত কারণ নেই।

• মতবিরোধের উত্সটি অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ কাজের তুলনায় আপনার জন্য তুচ্ছ এবং নগণ্য, এবং তাই আপনি মনে করেন যে এটিতে শক্তি নষ্ট করা মূল্যবান নয়;
• জেনে রাখুন যে আপনি আপনার পক্ষে সমস্যাটির সমাধান করতে পারবেন না বা চান না;
• আপনি যেভাবে চান সেভাবে সমস্যার সমাধান করার ক্ষমতা আপনার কাছে কম আছে;
• পরিস্থিতি অধ্যয়ন করার জন্য সময় কিনতে চান এবং কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে অতিরিক্ত তথ্য পেতে চান;
• অবিলম্বে সমস্যার সমাধান করার চেষ্টা করা বিপজ্জনক, যেহেতু একটি ময়নাতদন্ত এবং একটি খোলা দ্বন্দ্ব নিয়ে আলোচনা করলে পরিস্থিতি আরও খারাপ হতে পারে;
• অধস্তনরা নিজেরাই সফলভাবে দ্বন্দ্ব সমাধান করতে পারে;
• আপনি একটি কঠিন দিন ছিল, এবং এই সমস্যার সমাধান অতিরিক্ত সমস্যা আনতে পারে.

এই শৈলী একটি সমস্যা থেকে পালিয়ে বা দায়িত্ব এড়ানো সম্পর্কে নয়। প্রকৃতপক্ষে, ত্যাগ করা বা স্থগিত করা একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির জন্য একটি খুব উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া হতে পারে, কারণ এটি ইতিমধ্যেই নিজেই সমাধান করতে পারে, অথবা আপনার কাছে পর্যাপ্ত তথ্য এবং এটি সমাধান করার ইচ্ছা থাকলে আপনি পরে এটি মোকাবেলা করতে পারেন।

ফিক্সচার স্টাইল মানে আপনি অন্য পক্ষের সাথে কনসার্টে অভিনয় করছেন, কিন্তু একই সময়ে আপনি বায়ুমণ্ডলকে মসৃণ করতে এবং একটি স্বাভাবিক কাজের পরিবেশ পুনরুদ্ধার করার জন্য আপনার নিজের স্বার্থ রক্ষা করার চেষ্টা করছেন না। এই স্টাইলটি সবচেয়ে কার্যকর হয় যখন মামলার ফলাফল অন্য পক্ষের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং আপনার কাছে খুব গুরুত্বপূর্ণ নয় বা আপনি যদি অন্য পক্ষের পক্ষে আপনার নিজের স্বার্থ বিসর্জন দেন।

ফিক্সচার শৈলী নিম্নলিখিত সবচেয়ে সাধারণ পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজটি হল শান্ত এবং স্থিতিশীলতা পুনরুদ্ধার করা, বিরোধের সমাধান করা নয়;
• বিতর্কের বিষয়টা অপ্রাসঙ্গিক আপনি বা আপনি যা ঘটেছে তা নিয়ে বিশেষভাবে চিন্তিত নন;
• আপনি মনে করেন যে আপনার নিজের দৃষ্টিভঙ্গি রক্ষা করার চেয়ে অন্য লোকেদের সাথে সুসম্পর্ক বজায় রাখা ভাল;
• উপলব্ধি করুন যে সত্য আপনার পক্ষে নয়;
• মনে হচ্ছে আপনার পর্যাপ্ত শক্তি বা জয়ের সুযোগ নেই।

যেমন কোনো নেতৃত্বের শৈলী ব্যতিক্রম ছাড়া সব পরিস্থিতিতে কার্যকর হতে পারে না, তেমনি আলোচনা করা দ্বন্দ্ব সমাধানের শৈলীর কোনোটিকেই সেরা হিসেবে চিহ্নিত করা যায় না। আমাদের শিখতে হবে কিভাবে কার্যকরভাবে তাদের প্রতিটি ব্যবহার করতে হয় এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে বিবেচনা করে সচেতনভাবে এক বা অন্য পছন্দ করতে হয়।

8. সাহিত্য

1. 1. ম্যানেজারদের জন্য ব্যবহারিক মনোবিজ্ঞান। তথ্য ও প্রকাশনা সংস্থা "ফিলিন"। মস্কো 1996। লেখকদের দল। ব্যবস্থাপনা সম্পাদক অধ্যাপক তুতুশকিনা এম.কে.
2. আইনশাস্ত্র এবং উদ্যোক্তা কার্যকলাপে নীতিশাস্ত্র। রাশিয়ার সমাজ "জ্ঞান"। সেন্ট পিটার্সবার্গ 1995। অধ্যাপক ভি.এল. ভাসিলিভ।
3. 3. সংস্থার ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা। উচ্চ শিক্ষা INFRA-M. মস্কো 1997।
4. 4. সংক্ষিপ্ত মনস্তাত্ত্বিক অভিধান / এড. এ.ভি. পেট্রোভস্কি, এনজি ইয়ারোশেভস্কি। -এম.
5. Krichevsky R.L. আপনি যদি নেতা হন ... - এম.: ডেলো, 1993।
6. কর্নেলিয়াস এইচ., ফেয়ার এস. সবাই জিততে পারে। -এম., 1992।

আবেদন নং-১।

দ্বন্দ্ব ফাংশন

আবেদন নং 2

একটি সংঘাত মানচিত্র একটি উদাহরণ

আবেদন নং 3

দ্বন্দ্বে আচরণের ফর্ম

আবেদন নং 4

সংঘাতের বিকাশের পর্যায়ে নির্ভর করে আলোচনার সম্ভাবনা

দ্বন্দ্ববিদ্যা আজ একটি পৃথক বিজ্ঞানে বিভক্ত হওয়ার প্রস্তুতি নিচ্ছে। এই ক্ষেত্রে, এই বিজ্ঞানের অধ্যয়নের বস্তুকে মনোনীত করার জন্য, অন্য কথায়, এটি কী, কী ধরনের এবং প্রকারগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা প্রয়োজন।

আরও গভীরে গিয়ে, আপনাকে বিভিন্ন বিরোধের কারণ এবং পার্থক্যগুলি বুঝতে হবে, কীসের ভিত্তিতে সেগুলি উদ্ভূত হয় এবং কী উপায়ে সেগুলি সমাধান করা যেতে পারে। সর্বোপরি, সবাই জানে যে কোনও অমীমাংসিত পরিস্থিতি নেই, আপনাকে কেবল জানতে হবে আমরা কী সম্মুখীন হচ্ছি।

প্রথমত, আসুন সংঘাতের ধারণাটি দেখি। এর পরে সমাজে দ্বন্দ্বের ধরনগুলি আমাদের কাছে আরও বোধগম্য এবং সুস্পষ্ট হয়ে উঠবে।

সুতরাং, একটি দ্বন্দ্ব প্রায়শই দুই বা ততোধিক লোকের স্বার্থের মধ্যে একটি অমিল হয় যাদের স্বার্থ একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, ঘটনা, লক্ষ্য ইত্যাদির সাথে মিলিত হয় না। এটি এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে মতের পার্থক্য রয়েছে যা একই সাথে সন্তুষ্ট করা যায় না। আপনি জানেন যে, এই ধরনের মতবিরোধের ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় পরিণতি হতে পারে যা আমাদের জীবন এবং সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করে।

মতবিরোধের কারণ এবং প্রকার

দ্বন্দ্বের কারণ এবং প্রকারগুলি ঘনিষ্ঠভাবে পরস্পর সম্পর্কিত। পূর্বের প্রধানত প্রভাবিত করে কিভাবে পরিস্থিতির সমাধান করা হবে। এটি সংঘাতের কারণ সনাক্তকরণ যা কেবল এটি সমাধান করতেই সাহায্য করবে না, ভবিষ্যতে এটি প্রতিরোধও করবে। এটা স্পষ্ট যে প্রকৃত সারমর্ম না জেনে, আমরা এটি কার্যকরভাবে লড়াই করতে সক্ষম হব না, এবং, শুধুমাত্র তত্ত্বের ভিত্তিতে, এটিও করা যাবে না। আমরা যদি আন্তঃব্যক্তিক বিরোধ সম্পর্কে কথা বলি তবে আপনার অবশ্যই কথোপকথনকারীদের মনোবিজ্ঞানের বিশেষ জ্ঞানের প্রয়োজন হবে।

অনুশীলন দেখায় যে কারও বিবাদে হস্তক্ষেপ করা মূল্যবান নয়, যেহেতু অন্য কারও দ্বন্দ্ব সমাধান করার চেষ্টা কেবল এটিকে আরও বাড়িয়ে তুলতে পারে। তা সত্ত্বেও, কখনও কখনও এটি এটি সমাধান করতে সাহায্য করতে পারে: একটি নতুন মতামত এবং পরিস্থিতির দিকে নজর দেওয়া বিবাদমান কথোপকথনকারীদের একটি একক সমাধানের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যা মতবিরোধের অবসান ঘটাবে।

প্রথমত, সেই ধরণের সামাজিক দ্বন্দ্বগুলি বিবেচনা করুন যা আমাদের কাছে খুব পরিচিত। আমরা সবাই সমাজে বাস করি। প্রতিদিন আমরা কয়েক ডজন লোকের সাথে যোগাযোগ করি এবং কিছু লোক তাদের দিন একচেটিয়াভাবে মানুষের মধ্যে কাটাতে থাকে। এবং সমাজের জন্য, মতবিরোধ একটি স্বাভাবিক ঘটনা, যা ছাড়া আমাদের একটি দিনও করতে পারে না।

দুই ধরনের ব্যক্তিত্বের দ্বন্দ্ব রয়েছে:

1. আন্তঃব্যক্তিক।
2. আন্তঃব্যক্তিক।
3. ব্যক্তিত্ব এবং দল।
4. গ্রুপ

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব

এই ধরনের দ্বন্দ্বকে নিজের, ব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র একজন ব্যক্তি এতে অংশ নেয় - আপনি। আমরা আমাদের অনুভূতি, চাহিদা, নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য সম্পর্কে কথা বলছি, যা সবসময় মসৃণ এবং একসাথে কাজ করে না। সর্বোপরি, আপনি দেখতে পাচ্ছেন, প্রায়শই আমাদের এমন একটি ইচ্ছা থাকে যা বিভিন্ন কারণে সম্ভব হয় না, এবং বিন্দুটি সুযোগের প্রাপ্যতার মধ্যেও নয়, তবে আমাদের কিছু চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতিতে।

এখানে নিজের সাথে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, যা আমাদেরকে তাড়াহুড়োমূলক কাজের দিকে ঠেলে দেয়, বা বিপরীতভাবে, কর্ম পরিত্যাগের দিকে ঠেলে দেয়, যার জন্য আমরা পরে অনুশোচনা করতে পারি। এটি হল মন ও হৃদয়ের অসঙ্গতি, শারীরিক চাহিদা এবং নৈতিক নীতি ইত্যাদি।

প্রায়শই, একজন ব্যক্তির কাজের সাথে এই জাতীয় দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। যখন সংগঠনে তার অবস্থান বা ভূমিকা খুব বেশি দাবি করে যা "নিজের" কারণে পূরণ করা যায় না।

আমরা একটি উদাহরণ বিবেচনা করতে পারি: "পরিবারের মানুষ" এবং "ভালো কর্মী" ভূমিকার বিরোধিতা। এটি বর্তমান, এবং আমাদের অনেকের বৈশিষ্ট্য। আপনি যখন আপনার পরিবারের সাথে আরও বেশি সময় কাটাতে চান, আপনার আত্মীয়দের প্রতি যথাযথ মনোযোগ দিন, কাজ আপনাকে দেরী করে ঘুম থেকে উঠতে বাধ্য করে, আপনাকে দেরীতে থাকতে বাধ্য করে, যা একটি আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের জন্ম দেয়।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব

বিভিন্ন ধরনের দ্বন্দ্ব আমাদের জীবনে প্রতিদিন বিভিন্ন উপায়ে প্রবাহিত হয়। কিন্তু এই দৃষ্টিভঙ্গি, কেউ বলতে পারে, আজ সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক এবং "জনপ্রিয়"।

একটি আন্তঃব্যক্তিক বিরোধ হল একটি ঝগড়া যা দুই ব্যক্তির মধ্যে যেকোনো কারণে ঘটে, তা নৈতিক বা বস্তুগত হোক। যদি আমরা কাজের ক্ষেত্র সম্পর্কে কথা বলি, তবে এগুলি প্রায়শই ম্যানেজার এবং অধস্তন, সহকর্মী বা একই পদের প্রার্থীদের মধ্যে বিরোধ, প্রতিযোগিতাও এক ধরণের দ্বন্দ্ব।

বর্ণিত পরিস্থিতিগুলিকে সংস্থার দ্বন্দ্বের ধরন হিসাবেও চিহ্নিত করা যেতে পারে, যেহেতু যে কোনও সংস্থার নিজস্ব কর্মী থাকে, যা মূলত সম্পূর্ণ ভিন্ন ব্যক্তি - ব্যক্তি। অতএব, এটা আশ্চর্যজনক নয় যে মতবিরোধ এবং বিরোধ প্রায়ই দেখা দেয়। এটি তর্ক করা সাধারণ যে এটি মানুষের মধ্যে পার্থক্য যা সংঘর্ষের উত্থানের জন্য ভিত্তি।

ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব

এই ধরনের দ্বন্দ্ব কম সাধারণ, কিন্তু এখনও আমাদের জীবনে উপস্থিত। এই ক্ষেত্রে, বিশ্বদর্শন বা, আরও সহজভাবে, একজন ব্যক্তির অবস্থান বাকী গোষ্ঠীর মতামতের বিপরীত, উদাহরণস্বরূপ, একটি দলের কর্মচারীদের মধ্যে বা পরিবারের সদস্যদের মধ্যে।

অন্যদিকে, প্রতিষ্ঠিত নিয়ম না মেনে চলার কারণে এই ধরনের বিরোধ দেখা দিতে পারে। আমরা জানি, প্রতিটি প্রতিষ্ঠিত দলের নিজস্ব নিয়ম এবং নৈতিক ভিত্তি রয়েছে যা সময়ের সাথে সাথে বিকাশ লাভ করে। যখন একজন নতুন ব্যক্তি আসে, তখন তিনি সাধারণ নিয়মগুলি মেনে চলতে বাধ্য হন এবং যে কোনও বিচ্যুতিপূর্ণ আচরণকে দলকে (অবশ্যই, অবচেতন স্তরে) বিরোধিতার প্রচেষ্টা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, এই কারণে, মানুষের মধ্যে মতবিরোধ দেখা দেয়।

গ্রুপ দ্বন্দ্ব

যদি আমরা সংগঠন এবং ব্যক্তিগত দ্বন্দ্বের ধরন বলি, তবে এই ধরণের মতবিরোধকে সাধারণও বলা যেতে পারে, যা সর্বত্র ঘটতে পারে।

এটি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় গোষ্ঠীর মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব, যা প্রতিটি কোম্পানিতে এবং সাধারণভাবে সমগ্র সমাজে উভয়ই বিদ্যমান।

এই পরিস্থিতিতে, সংস্থার বিভিন্ন শাখা প্রতিরোধ করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ব্যবস্থাপনা এবং অধস্তন, দলের মধ্যে অনানুষ্ঠানিক সমিতিগুলি (সবাই পরিস্থিতির সাথে পরিচিত হয় যখন দল, একটি নির্দিষ্ট সমস্যা নিয়ে আলোচনার সময়, বিভিন্ন দলে বিভক্ত হয় একটি মতামত)।

অন্যান্য ধরনের সামাজিক বিভাজন

উপরের দ্বন্দ্বের প্রধান ধরন। এগুলি হল জীবনের সবচেয়ে সাধারণ পরিস্থিতি, যা থেকে বেরিয়ে আসার উপায়, আমরা পছন্দ করি বা না করি, আমরা প্রায়শই নিজেরাই খুঁজে পাই এবং এর ভিত্তিতে আমরা আমাদের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা তৈরি করি এবং জ্ঞান অর্জন করি।

সামাজিক দ্বন্দ্বের প্রকারগুলি মানব জীবনের ক্ষেত্র অনুসারে একটি ভিন্ন শ্রেণীবিভাগকেও বোঝায়, যার অনুসারে দ্বন্দ্বগুলি নিম্নলিখিত গোষ্ঠীতে বিভক্ত:

1. রাজনৈতিক।
2. আর্থ-সামাজিক।
3. জাতীয়-জাতিগত।
4. আন্তঃরাজ্য।

রাজনৈতিক দ্বন্দ্ব

ক্ষমতা ভাগাভাগি, এই এলাকায় কাঙ্খিত উচ্চতা অর্জন, প্রভাব ও কর্তৃত্বের লড়াইয়ের মুহূর্তে এই ধরনের দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। ঠিক একই, এই মতবিরোধগুলি প্রায় সবসময়ই দেখা দেয় এবং আমরা সবাই সেগুলি দেখছি।

মূল কথা হল রাজনীতিবিদরা উদ্দেশ্যপ্রণোদিত ব্যক্তি যারা তাদের লক্ষ্য এবং আকাঙ্খা স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করে। এবং সবসময় প্রতিযোগিতা এবং ব্যাপক সংগ্রাম আছে. এটি সরকারের কিছু শাখা, নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর (যা আমরা উপরে বিবেচনা করেছি যে গোষ্ঠী দ্বন্দ্ব), সংসদের মধ্যেই এবং আরও অনেক কিছুর মধ্যেই ঘটতে পারে।

আর্থ-সামাজিক দ্বন্দ্ব

এই ধরণের দ্বন্দ্বগুলি প্রথমত, দেশের প্রতিটি নাগরিকের বস্তুগত মঙ্গলের সাথে এবং প্রকৃতপক্ষে বিশ্বের যে কোনও ব্যক্তির সাথে যুক্ত।

তারা প্রাথমিকভাবে নিযুক্ত ব্যক্তিদের উদ্বিগ্ন যারা তাদের মজুরির স্তর, কোন অর্থপ্রদান, পেনশন এবং সামাজিক সম্পর্কে খুব উদ্বিগ্ন। এই ক্ষেত্রে, দ্বন্দ্ব প্রায়শই মজুরি এবং এতে বিনিয়োগ করা শক্তি, বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং উচ্চাকাঙ্ক্ষা ইত্যাদির মধ্যে পার্থক্যের কারণে ঘটে।

জাতীয়-জাতিগত সংঘাত

জাতি ও জাতির স্বার্থ রক্ষার ভিত্তিতে এ ধরনের মতবিরোধ সৃষ্টি হয়। এখানে বর্ণবাদের ধারণাটি উপস্থিত হয়, যা দুর্ভাগ্যবশত, কখনই নির্মূল হবে না। পৃথিবীতে এমন মানুষ আছে এবং থাকবে যারা ধর্ম, গায়ের রং, ঐতিহ্য ও রীতিনীতির পার্থক্যের কারণে অন্য জাতিকে ঘৃণা করে। এটা খুবই ভুল, কিন্তু এটা নিয়ে কিছু করা যাবে না। সৌভাগ্যবশত, অধিকাংশ মানুষ একেবারে শান্তিপূর্ণ এবং সবার সাথে সমান আচরণ করে।

এটিও লক্ষণীয় যে এই দ্বন্দ্বগুলি শর্তসাপেক্ষে দুটি উপ-প্রজাতিতে বিভক্ত - অনুভূমিক এবং উল্লম্ব। অনুভূমিকগুলি জাতিগত গোষ্ঠীগুলির মধ্যে উদ্ভূত হয় এবং উল্লম্বগুলি হল রাষ্ট্র এবং একটি গোষ্ঠীর মধ্যে মতবিরোধ, উদাহরণস্বরূপ, চেচেন৷

আন্তঃরাজ্য দ্বন্দ্ব

একটি পৃথক গ্রুপ রাজ্যের মধ্যে দ্বন্দ্ব হাইলাইট করা হয়. তাদের কারণগুলি উপরের সমস্ত দ্বন্দ্ব এবং অন্যান্য কারণগুলি হতে পারে যা একসাথে দুই বা ততোধিক দেশের স্বার্থের দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে।

এটা লজ্জাজনক, কিন্তু এই ধরনের বিবাদ, যা প্রায়ই রাজ্যের প্রভাবশালী শাখাগুলির মধ্যে উদ্ভূত হয়, সমস্ত নাগরিকের দায়িত্বের দিকে নিয়ে যায়। এই ধরনের মতবিরোধের পরিণতি হল যুদ্ধ, সংকট এবং খেলাপি, দেশগুলির মধ্যে সীমিত সহযোগিতা এবং আরও অনেক কিছু।

এই পরিস্থিতিতে, এই জাতীয় সমস্ত মতবিরোধের নিয়ন্ত্রণ জাতিসংঘ দ্বারা পরিচালিত হয়, যা আন্তর্জাতিক এবং এটি করার কর্তৃত্ব রয়েছে। এই সংস্থাটিকে শুধুমাত্র সংঘাতের পরিস্থিতি সমাধান করার জন্য নয়, তাদের প্রতিরোধ করার জন্যও আহ্বান জানানো হয়।

এখন চলুন বিরোধ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়ার দিকে এগিয়ে যাওয়া যাক। উপরে প্রদত্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, আমরা তাদের সম্ভাব্য প্রকার সম্পর্কে জ্ঞান অর্জন করেছি, এবং এখন একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে কাজ করা সহজ হবে। সর্বোপরি, দ্বন্দ্বের ধরন এবং ধরনগুলির মধ্যে পার্থক্য করার ক্ষমতা এই বিষয়ে আমাদের ব্যাপকভাবে সাহায্য করবে।

মূলত, মতভেদ রেজোলিউশনের প্রকারের শ্রেণীবিভাগ আচরণগত কৌশলগুলির উপর ভিত্তি করে যা একজন ব্যক্তি এই উদ্দেশ্যে ব্যবহার করে। আপনি বিভিন্ন পথ অনুসরণ করতে পারেন, কিন্তু, সেই অনুযায়ী, ফলাফল ভিন্ন হবে।

দ্বন্দ্বে আচরণের ধরন

পরিপক্কতা, থাকার এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রক্রিয়াতে আচরণও ভিন্ন হতে পারে।

একটি বিবাদে, এটি বিভিন্ন আচরণগত কৌশল হাইলাইট করা মূল্যবান যা বিভিন্ন ফলাফলকে অন্তর্ভুক্ত করে।

বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য যা করা দরকার

আমরা এখন আন্তঃব্যক্তিক মতবিরোধ সমাধানের জন্য একটি নির্দেশক ধাপে ধাপে রূপরেখা উপস্থাপন করব। এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে এই ধরনের পরিস্থিতি চিৎকার বা আক্রমণ দ্বারা সমাধান করা হয় না। ব্যক্তির সাথে বোঝাপড়ার সাথে আচরণ করা প্রয়োজন, কারণ তিনি এমনকি জানেন না যে দ্বন্দ্ব তৈরি হয়েছিল এবং সবকিছুই মন্দ থেকে নয়।

আপনি একটি সাধারণ পরিস্থিতির মাধ্যমে নির্দিষ্ট ক্রিয়াগুলি বর্ণনা করতে পারেন: অফিসে আপনার সহকর্মীর ফোনে খুব জোরে কথা বলা।

1. নির্ধারণ করুন যে সমস্যাটি এখনও আপনার জন্য বিদ্যমান, এবং এটি বিরোধকে উস্কে দিতে পারে (আওয়াজ কাজ থেকে বিভ্রান্ত করে)।
2. আপনি কি বলবেন বিবেচনা করুন। মনে রাখবেন যে আপনাকে একেবারে শান্তভাবে এবং পরিমাপকভাবে কথা বলতে হবে, অন্য ব্যক্তির প্রতি রাগ বা ঘৃণার পরিবর্তে হতাশা প্রদর্শন করতে হবে। বিরক্তিকর স্বর কখনোই পরিণতি ছাড়াই দ্বন্দ্বের শান্তিপূর্ণ সমাধানের দিকে পরিচালিত করেনি।
3. অন্য ব্যক্তিকে জানতে দিন যে একটি সমস্যা আছে যার অবিলম্বে সমাধান প্রয়োজন। অভিব্যক্তির তিনটি দিকের ভিত্তি: আচরণ (যখন ফোন বেজে ওঠে এবং কথোপকথন শুরু হয়...), পরিণতি (...আপনি নিজেকে একত্রিত করতে এবং দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারবেন না...) এবং অনুভূতি (...যা আরও প্রচেষ্টা এবং শক্তি লাগে এবং মেজাজ নষ্ট করে)।
4. ব্যক্তিকে কথোপকথনের বিষয়বস্তু পরিবর্তন করতে দেবেন না, কারণ সে এড়াতে শুরু করতে পারে এবং একটি দ্বন্দ্বের অস্তিত্বকে স্বীকৃতি দিতে পারে না, আমাদের পরিস্থিতিতে ব্যাখ্যা করে যে "সবাই এটা করে।"
5. এর পরে, পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় প্রস্তাব করা মূল্যবান, নির্দেশ করে যে এটি যে কোনও ব্যক্তির পক্ষে অপ্রীতিকর। উদাহরণস্বরূপ, বলুন যে একজন ব্যক্তি ব্যক্তিগত বিষয়ে রুম ছেড়ে যেতে পারেন। আপনার দলে এটি একটি নিয়ম হিসাবে নিন, একসাথে সম্মত হন।

সুতরাং, এই পরিস্থিতি অনুসারে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে যে কোনও বিরোধ আলোচনার মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে এবং একটি সমঝোতায় পৌঁছানো যেতে পারে, একটি সাধারণ ডিনোমিনেটর, যা বিরোধকে "না" এ নিয়ে আসে। এইভাবে, যে কোনও ধরণের বিরোধের সমাধান করা যেতে পারে।