해당 직원이 해당 직위에 적합하지 않은 경우 해고됩니다.

고용주의 주도로 직원을 해고하는 사유 중 현행 노동법은 직원이 보유한 직위에 부적절하거나 자격이 부족하여 수행하는 업무가 인증 결과에 의해 확인되는 경우를 규정하고 있습니다. 이 기초는 조항 3, 1부, 예술에 의해 확립됩니다. 러시아 노동법 81.

용어 확장

직원과 직무 또는 수행 업무의 비호환성을 결정하는 기준에 대해 이야기하기 전에 "직원 자격"이라는 용어를 명확히 할 필요가 있습니다. 특히 러시아 연방의 입법 행위에 명확하게 정의되어 있지 않기 때문입니다. 문제의 개념은 러시아 노동법의 여러 조항에 나와 있습니다. 예를 들어, 예술. 57은 고용 계약의 필수 조항으로 직원의 노동 기능을 지정합니다. 이는 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야 및 직원에게 할당된 특정 작업 유형에 따른 직위에 따른 작업을 의미합니다. 제 132조는 자격을 포함한 여러 요소에 따라 직원의 급여가 달라지는 것을 규정합니다. 직원의 전문 교육 수준을 반영하는 값을 자격 범주라고 합니다(러시아 연방 노동법 제143조).

조직의 규제 문서에 의해 결정되고 직원에게 할당된 업무(적절한 교육)를 수행하는 데 필요한 직원의 전문 교육 수준과 이 직위에 필요한 업무 경험을 자격 요구 사항이라고 합니다. 각 포지션별로 표시되어 있습니다. 자격 요건은 해당 직위를 차지하는 데 필요한 주요 책임 및 지식과 함께 자격 특성이라고 합니다.

러시아 연방 노동법 제21조는 직원이 자신의 자격, 업무의 복잡성, 수행한 업무의 양과 질에 따라 임금을 받을 권리를 규정합니다. 이와 관련하여 동일한 직위에 있는 직원에 대해 설정된 자격 특성은 동일해야 합니다. 자격 특성을 결정하는 출처는 직원의 주요 책임, 업무 내용 및 규모를 나타내는 직위, 전문 분야 및 직업 목록을 포함하는 관세 및 자격 참고서일 수 있습니다.

직원의 책임은 고용 계약 또는 직무 설명에 명시되어야 하며, 이는 고용 계약의 부록으로 작성하는 것이 좋습니다. 직무 설명은 관련 직위의 서비스 기간 및 업무 경험에 대한 요구 사항을 설정할 수도 있습니다. 직위(직업)에 대한 요구 사항과 직원의 책임을 명시하는 데 있어 통일성과 명확성을 통해 인증 위원회는 직위나 수행된 업무에 대한 직원의 적합성을 객관적으로 평가하고 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있습니다.

따라서 노동법에서 자격은 직위, 계급, 직급 및 기타 범주에 따라 결정되는 특정 직위 또는 직업에서 업무를 수행하기 위한 직원의 준비, 기술, 적합성 수준으로 이해됩니다.

고용되는 직원의 자격은 교육 문서와 고용된 직위(직업)에 대한 직원의 경험을 확인하는 문서를 기반으로 설정됩니다.

때때로 직원이 자신의 직위에 적합하지 않다는 사실이 직장생활 중에 발견되기도 합니다. 그 이유는 기술 프로세스의 변화, 장비의 개선 및 복잡성, 신기술 도입, 생산 활동의 전산화 때문일 수 있습니다. 하지만 직원의 자격 부족에 대해 즉시 이야기해서는 안됩니다. 법은 고용주에게 이를 늘릴 수 있는 기회를 제공하며 직원 자신의 자금이 아닌 조직을 희생하여 이를 수행할 수 있습니다.

직원이 자신의 자격을 향상시키지 못하고, 신기술, 컴퓨터 장비를 숙달하지 못하여 결과적으로 자신에게 할당된 직무를 적절한 수준에서 수행할 수 없는 경우, 직위가 부적절하다는 문제가 제기됩니다. 수행되는 작업이 증가할 수 있습니다.

일부 직원의 직위(직업)에 대한 부적절성 문제를 고려하면 자격뿐만 아니라 일상 생활에서 부도덕한 범죄로 인해 전문 분야에서 업무를 수행할 수 없다는 문제도 고려됩니다(예: 우리는 교사에 대해 이야기하고 있습니다) 등

노동기준을 정량적으로 확립할 수 있다면 모든 것이 간단해진다. 그리고 지적 작업이 필요한 직위에 대한 직원의 부적절함에 대해 이야기하는 경우 제품 결함, 표준 위반 등에 대해 이야기하기가 어렵습니다. 그런 다음 다음을 분석해야 합니다.

관리자의 특정 지시 실행 품질

업무완료 기한을 위반한 경우

직원이 전반적인 업무량을 성공적으로 처리하고 있습니까?

그의 자격 수준이 전문 자격 요건과 일치합니까?

불만 사항이 없고 징계 제재가 없다면 직원의 무능력을 입증하고 입증하는 것은 거의 불가능합니다. 다시 말하지만, 경영진이 업무를 얼마나 유능하고 명확하게 설정했는지, 그리고 작업량이 한 구조 단위의 직원들 사이에 균등하게 분배되었는지 여부를 살펴봐야 합니다. 모든 경우에 이것이 현실적입니까?

당신은 그것을 알아야합니다.자격 부족은 어떻게 결정되나요?

첫째, 직위에 대한 자격 요건은 1998년 8월 21일 N 37(이하 ECSD)에 따라 러시아 노동부 결의안으로 승인된 관리자, 전문가 및 기타 직원 직위의 통합 자격 디렉토리에 의해 설정됩니다. 2004년 2월 9일자 러시아 노동부 결의안 N 9는 ECSD 적용 절차를 승인했으며, 그 중 1항은 이 디렉토리가 노사 관계 규제와 관련된 문제를 해결하고 효과적인 인력을 보장하기 위한 것임을 직접적으로 나타냅니다. 소유권 및 법적 형태의 활동에 관계없이 조직을 위한 관리 시스템입니다. 조직의 직위가 다른 이름으로 불리는 경우 문제를 고려할 때 이를 ECSD에 설정된 유사한 직위와 "연결"해야 합니다.

둘째, 자격 부족으로 인한 업무 불이행이 체계적인 결함이나 노동 기준 준수 실패로 어떻게 표현되는지 알아야합니다. 결과적으로 기업에서는 배급 문제를 명확하게 규제해야 하며 현행 조례, GOST 등에 의해 설정된 관련 표준과 모순되지 않아야 합니다.

업무 중에 조직의 특정 직원은 인증 중에 현대적인 조건에서 업무에 대한 전문성과 적합성을 테스트합니다.

이론적으로 인사 인증은 직원의 자격, 실무 기술 및 비즈니스 품질을 결정하고 직위에 대한 준수 여부를 확인하는 절차입니다. 인력을 합리적으로 배치하고 효율적으로 활용하기 위해 인증을 실시합니다. 인증 결과에 따라 인증된 직원의 직위를 변경하거나 유지하는 결정이 내려집니다.

전문가들은 인사 성과 평가의 세 가지 가장 중요한 목표를 다음과 같이 생각합니다.

1. 현재 작업의 개선.

2. 생산 목표 및 목표 결정.

3. 훈련 요구를 확립합니다.

인증의 주요 목적은 다음과 같습니다.

직원의 성과에 대한 객관적인 평가 및 직위에 대한 적합성 결정

조직의 효율성 향상에 기여합니다.

관리자 및 전문가의 잠재적 능력을 활용하기 위한 전망 파악

조직의 우수한 인력 구성

인력 이동 가능성 보장

직원의 전문적인 성장을 촉진합니다.

필수 인증은 특정 경제 활동 분야의 소수의 특정 범주의 직원과 관련하여 특별 연방법에 의해 설정됩니다. 여기에는 근로자가 포함됩니다.

에너지 부문의 운영 파견 통제와 관련된 활동 수행

기차 이동 및 공공 철도 선로에서의 환승 작업과 관련된 활동을 하는 사람,

항해의 안전을 보장할 책임이 있습니다.

위험생산시설에 종사하는 자

화학무기 저장시설 및 화학무기 폐기시설에 종사하는 자

항공 인력;

이온화 방사선원을 사용한 작업 수행

도서관 직원;

우주 기반시설에 근무

교육 기관의 교사 및 관리자

인증에는 해결되는 작업의 복잡성 수준이나 직무 설명에 반영된 직무 및 책임에 따라 다양한 범주의 직원에 대한 차별화된 접근 방식이 포함됩니다.

비관리직 직원 인증은 일반적으로 다음 기본 매개변수에 따라 수행됩니다.

일하는 태도;

팀워크;

문제 해결 능력;

의사 소통 능력;

스킬레벨.

그러나 관리 전문가는 다음 기준에 따라 평가됩니다.

책임;

계획;

지도;

인사 관리;

계획 및 조직 기술.

인증 결과에 따라 경영진은 해당 개인이 특정 직장에 필요한 역량을 갖추고 있는지 여부를 결정합니다. 그렇다면 직원은 적절한 급여를 받습니다. 인증 결과, 자신의 직위에서 요구되는 것보다 훨씬 높은 역량을 갖춘 직원이 더 높은 직위에 대한 첫 번째 후보자가 됩니다. 직원의 역량이 부족한 것으로 판명되면 교육 및 개발 프로그램이 구성되거나 직원을 교체하기로 결정됩니다.

인증을 수행함으로써 고용주가 원치 않는 직원을 해고할 권리를 스스로 제공한다고 가정할 수 없습니다. 인증은 엄격하게 공식화된 절차이며, 규정된 절차에서 조금만 벗어나도 모든 결과가 무효화될 수 있습니다. 법원이 나중에 인증의 적법성과 타당성에 대해 의심을 갖지 않도록 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

1. 인증 절차 및 조건은 특별한 규정에 의해 특정 범주의 직원에 대해 다른 절차가 정해져 있지 않는 한 조직의 장이 승인한 관련 규정에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 연방 국가 단일 기업의 수장은 2000년 3월 16일 N 234의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 연방 국가 단일 기업의 수장 인증에 관한 규정에 따라 인증을 받습니다. 연방 공무원 - 2005년 2월 1일자 N 110 등 러시아 연방 대통령령에 의해 승인된 주 공무원 인증 규정에 따라 설정된 방식

인증 대상인 모든 직원은 서명에 대한 규정을 숙지해야 합니다. 오해를 피하기 위해 직원과의 고용 계약에 인증 의무에 관한 조항을 포함시키는 것이 좋습니다.

2. 규정은 인증 조직 및 실시에 관한 모든 문제를 다루어야 합니다. 포함되어야 하는 항목에는 정확히 어떤 직원이 인증을 받아야 하는지, 얼마나 자주 인증을 수행하는지, 인증 대상을 평가하는 데 어떤 기준을 사용할 것인지, 인증 위원회에 누가 포함되는지, 인증 전, 인증 중, 인증 후에 어떤 문서가 작성되는지 등이 포함됩니다. , 그것이 어떤 결과를 가져올 수 있는지. 전체 인증 절차를 자세히 설명해야 합니다.

인증 규정에는 다음 섹션이 포함될 수 있습니다.

일반 조항

인증 준비;

인증 수행;

인증받은 직원의 평가

인증의 법적 결과

노동쟁의 심의 절차.

인증의 조직 및 수행을 보장하는 보조 행위는 조직의 내부 노동 규정, 조직의 구조적 부서에 대한 규정, 직원의 직무 설명입니다.

인증 단계 및 절차를 구현하기 위해 조직장의 구현 명령, 인증 대상 직원 검토, 인증 시트, 직원 및 구조 단위 범주에 대한 인증 일정, 인증위원회 회의록 샘플 및 기타 서류가 필요합니다.

인증은 인증 위원회 또는 조직 책임자가 승인한 일정에 따라 계획된 방식으로 수행되거나 직원 자신 또는 직속 상사의 주도로 예정되지 않은 방식으로 수행될 수 있습니다. 각 조직의 직원에 대한 인증 예정 시기는 서로 다르지만, 원칙적으로 직원 인증은 5년에 1회 이상 실시해야 합니다.

인증을 수행하려면 다음을 수행해야 합니다.

증명위원회를 구성하십시오.

인증받은 사람의 목록과 인증 일정을 작성합니다.

인증위원회 업무에 필요한 서류를 준비합니다.

인증 테스트를 위해 준비된 질문 목록을 승인합니다.

무슨 커미션이냐...

중요한 질문은 인증위원회를 어떻게, 누구와 함께 만들어야 하는가입니다. 첫째, 많은 비정부 조직에는 "불필요한" 증명 수수료에 대한 규정이 없으며 대부분의 경우 민간 회사에서 수수료가 없으면 만들 수 없습니다. 둘째, 특히 소규모 회사의 경우 자격을 갖춘 근로자가 위원회에 어떻게 포함될 것인지가 중요합니다. 셋째, 이 위원회의 구성원들은 어떤 직업과 전문성을 가지고 있는가? 따라서 나열된 근거로 인증 위원회의 결정에 이의를 제기하는 것이 가능합니다. 직원의 비즈니스 품질에 대한 이 위원회의 결론은 해당 사례의 다른 증거와 함께 평가 대상이 됩니다. 인증 위원회를 구성할 때 이러한 뉘앙스를 고려해야 합니다. 인증 결과가 직원 해고의 근거가 될 수 있는 경우 인증 위원회에는 기본 노동 조합 조직의 대표가 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제82조).

인증위원회는 의장, 부국장, 비서 및 위원회 위원으로 구성됩니다. 그 구성은 조직의 책임자가 승인합니다. 그는 또한 인증 일정을 승인하며, 이는 늦어도 행사 한 달 전에 인증을 받는 각 개인에게 공지됩니다. 일정에는 인증 날짜와 시간뿐만 아니라 각 인증자가 인증 위원회에 필요한 서류를 제출한 날짜도 표시됩니다.

인증 규정에 따라 인증 시작 2주 이내에 인증을 받는 각 직원에 대해 다음 문서가 인증 위원회에 제출됩니다.

인증을 받는 사람의 성격을 특성화하는 설문지

테스트 결과가 포함된 최종 시트

직속 상사가 서명한 인증 대상 직원의 검토입니다.

리뷰는 직원의 이론적, 실무적 기술 수준, 개인 및 도덕적 자질, 직위에 대한 이 수준의 적합성을 특성화하는 주요 문서입니다. 검토에는 교육 수준, 특정 직위에 대한 근무 기간 등 모든 직원 범주에 공통적인 지표뿐만 아니라 인증을 받는 사람의 개별 특성(성과의 독립성 정도)도 반영되어야 합니다. 공식 직무, 할당된 업무에 대한 성과 및 책임의 질, 새로운 상황에 적응하고 발생하는 문제 해결에 대한 새로운 접근 방식을 적용하는 능력, 부하 직원의 작업을 구성하는 능력 등.

다양한 조직의 인증에 관한 규정에는 직원의 자격을 평가하기 위한 다음과 같은 지표 목록이 포함되어 있습니다.

교육;

전문 분야의 업무 경험;

전문적 역량;

직업 윤리, 처리 스타일;

창의적이고 기업가적인 능력;

상업 활동을 수행하는 능력

자존감 능력.

인증된 직원의 전문 자격 평가는 직무 설명 조항 준수에 대한 결론, 할당된 업무 해결에 대한 참여 비율, 수행된 업무의 복잡성 및 효율성을 결정하는 것에 기반합니다. 직원의 인증 결과는 인증 시트에 입력됩니다.

개별 인터뷰는 인증을 받은 사람과 그의 직속 상사가 참석한 가운데 진행됩니다.

분쟁을 피하기 위해 인력 인증에 관한 규정 개발의 기초는 1973년 10월 5일 N 470/ 소련 과학 기술 국가 위원회 및 소련 노동 국가 위원회 법령의 규범에서 따를 수 있습니다. 267 "산업, 건설, 농업, 운송 및 통신 기업 및 조직의 관리, 엔지니어링 및 기술 근로자 및 기타 전문가의 인증 절차에 관한 규정"(이하 결의안 번호 470/267). 이 결의안은 여전히 ​​보편적으로 유효한 규제법입니다. 국민경제의 모든 부문에 적용됩니다. 제12조에 따라 인증을 받은 사람은 위원회 회의에 참석해야 합니다. 불참할 경우 인증이 연기될 수 있지만 최대 2주를 초과할 수 없습니다. 직원이 정당한 사유 없이 다시 출석하지 않는 경우 해당 직원은 자격이 없는 것으로 간주됩니다.

2005년 2월 1일자 러시아 연방 공무원 인증에 관한 규정 N 110(2013년 3월 19일자 러시아 연방 대통령령 N 208에 의해 개정됨)에 따라 인증은 다음과 같이 수행됩니다. 인증위원회 회의에 인증받은 사람을 초대합니다. 인증을 받은 사람이 타당한 이유 없이 해당 위원회 회의에 참석하지 않거나 인증을 거부하는 경우 해당 직원은 러시아 연방 법률에 따라 징계 조치를 받게 되며 인증은 차후로 연기됩니다. 날짜(16항).

이러한 기본 문서에서 볼 수 있듯이 관리자가 결석에 대한 불경을 확인할 필요가 없습니다. 그러나 사건이 법정으로 가는 경우 승소하려면 조직은 다음을 제출해야 합니다.

모든 규칙에 따라 채택된 현행 인증 규정

직원이 서명을 통해 현지 법률과 인증 통지(또는 일정)를 모두 숙지했음을 확인하는 문서입니다.

특정 조직의 인증에 관한 규정은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다. “위원회의 개별 구성원, 인증된 직원 또는 위원회 회의에 참석해야 하는 초대된 사람이 참석할 수 없는 경우 이러한 사람은 장관에게 통보할 의무가 있습니다. 늦어도 위원회 회의 하루 전까지 이에 대해 위원회의 보고를 받아야 합니다.

직원 부재에 대한 유효한 이유:

관련 의료 문서에 의해 확인된 인증된 직원 또는 그 가족의 질병

인증받은 직원의 출장

인증받은 직원의 연간 유급 휴가

그 밖에 위원회가 타당하다고 인정하는 불출석의 경우." 근로자가 인증 통지 수신을 거부하는 경우, 사용자는 인증위원회 회의가 해당 근로자 없이 열릴 수 있도록 적절한 법안을 마련해야 합니다.

확립된 관행에 따르면, 경제 및 경영의 다양한 부문에 속한 조직의 인력과 관련하여 인증 위원회는 인증받은 사람의 활동에 대해 다음 평가 중 하나를 제공합니다.

보유 위치에 해당합니다.

1년 후 재인증을 통해 업무 개선 및 위원회 권장사항 이행에 따라 보유 직위에 해당합니다.

위치에 맞지 않습니다.

그러나 인증위원회는 인증을 통과한 직원의 잠재력을 최대한 활용하는 것과 관련된 문제에 대한 의견도 제공합니다.

직원이 인사 예비비에 포함될 수 있습니까?

훈련 및 고급 훈련의 필요성

인사 이동;

임금의 변화.

직원 인증에 관한 조직의 현지 규정에 따라 인증위원회는 다음 결정 중 하나를 내릴 수 있습니다.

중요한.직원의 비즈니스 자질에 대한 인증 위원회의 결론은 직원의 다른 특성과 함께 평가 대상이 됩니다. 특히 직원의 비즈니스 자질은 개인의 전문적 자격(특정 직업의 존재, 전문성, 자격)과 개인적 자질을 고려하여 특정 업무 기능을 수행할 수 있는 개인의 능력으로 이해되어야 합니다. 예를 들어, 건강 상태(업무의 질에 영향을 미칠 수 있음), 특정 수준의 교육, 특정 전문 분야, 특정 업계의 업무 경험(10항 참조. 3월 러시아 연방군 총회 결의안) 17, 2004 N 2: "이 직원의 사업적 특성과 관련된 상황으로 인해 고용주가 채용을 거부한 것으로 법원이 판단하는 경우 그러한 거부는 정당합니다.").

3. 직원에게 추가 의무를 부과하여 고용 계약 조건을 유지합니다. 인증 위원회가 지적한 단점을 제거하고 결정일로부터 1년 이내에 재인증을 받아야 합니다.

4. 직원의 노동 기능에 관한 고용 계약의 내용을 변경합니다.

5. 고용계약을 종료합니다.

동시에, "자격요건" 항목에 규정된 특별한 훈련이나 업무 경험은 없지만 인증위원회의 추천에 따라 충분한 실무 경험을 갖고 업무를 효율적이고 완전하게 수행하는 사람은 예외로 합니다. , 특별한 훈련을 받고 업무 경험이 있는 사람과 동일하게 해당 직위에 임용될 수 있습니다.

따라서 결정을 내릴 때 인증위원회는 직원이 맡은 직책이나 수행된 업무에 대한 공식적인 준수 또는 비준수뿐만 아니라 그에게 할당된 업무를 수행할 실제 가능성도 고려해야 합니다.

따라서 인증 위원회는 직원에게 특정 지식, 기술 및 능력이 없음을 확인한 후 이를 지적해야 하며 직원 교육의 결함의 성격과 정도를 고려하여 제거 기한을 결정해야 합니다. 해고 문제는 이 기간이 만료된 후에도 직원이 할당된 업무를 계속 제대로 수행하지 못하는 경우에만 제기될 수 있습니다. 이 문제는 공개 투표에서 위원회 구성원의 단순 과반수 투표로 해결됩니다. 투표가 동일할 경우 해당 직원은 해당 직책에 적합한 것으로 인정됩니다.

결과가 있습니다. 무엇 향후 계획?

인증 결과는 투표 후 인증 대상 직원에게 즉시 통보됩니다. 투표 결과와 위원회의 권장 사항을 숙지한 후 그는 인증 시트에 서명합니다. 그 후 인감으로 인증된 이 문서는 다음 인증까지 직원의 개인 파일(유지되는 경우)에 저장됩니다.

인증 위원회의 결정은 회의에 참석한 인증 위원회 구성원이 서명한 프로토콜에 문서화됩니다. 인증 결과 통지는 현재 문서에서 달리 규정하지 않는 한 인증일로부터 5일 이내에 직원에게 전달되거나 우편(등기 우편)으로 발송되어야 합니다. 인증위원회 프로토콜에서 발췌 한 내용이 개인 파일에 첨부되어 있습니다.

인증받은 직원이 근무하는 부서장은 인증 후 일주일 이내에 그 결과를 사무총장에게 알려야 할 의무가 있습니다. 제출물에는 고용 관계의 지속(해지), 이동, 수행 업무 범위의 변경(유지), 임금 금액 및 직원의 자격 향상 필요성에 대한 권장 사항이 명시되어야 합니다.

인증 위원회가 준비한 결정에 따라 수행된 인증 결과에 대한 정보는 Form N T-2의 직원 개인 카드 섹션 IV에 반영됩니다.

관리자는 인증 결과를 분석하고, 직원 업무 개선을 위한 조치를 승인하고, 인증 위원회의 권장 사항을 구현하고, 직원의 다음 인증을 수행하는 명령을 내립니다. 인증 결과를 승인하고 인사 문제를 한 순서로 해결하는 것은 인사에 관한 명령과 관련이 있기 때문에 반드시 하나의 순서로 처리할 필요는 없습니다.

인증 결과에 따른 조치 명령에 따라 전근, 인센티브 및 기타 약속에 대한 각 항목에 대한 명령을 준비해야 합니다.

노동법은 인증 결과에 따라 고용주가 직원과의 노동 관계를 지속, 변경 또는 종료하기로 결정할 권리가 있는 기간을 설정하지 않습니다. 실제로 인증 결과에 따라 직원을 다른 직무로 이동하거나 해고하는 것은 완료 후 2개월 후에 허용됩니다.

직원이 자신의 직위에 부적합하다고 판단되면 회사의 장은 해당 조항에 따라 그를 해고할 수 있습니다. 3시간 1큰술. 러시아 노동법 81. 그러한 이유로 해고하는 것은 다소 복잡하고 법적으로 "미끄러운" 절차입니다. 해고가 적법하려면 법률에서 규정하는 많은 조건을 충족해야 합니다.

그럼에도 불구하고 직원의 자격이 충분하지 않은 경우 첫 번째 중요한 점은 직원의 우대 범주에 속하는 것으로 간주되어야합니다. 이러한 기준으로 해고될 수 없는 직원에는 여러 범주가 있습니다.

임산부. 단, 조직이 청산되는 경우는 제외합니다. 결과적으로 임산부의 자격이 아무리 낮더라도 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제 261조 1항).

짧은 근무 기간으로 인해 충분한 경험이 없는 근로자(젊은 근로자 및 전문가) - 2005년 2월 1일 N 110의 공무원 인증에 관한 러시아 연방 대통령령 3항(개정됨) 2013년 3월 19일자 러시아 연방 대통령령 N 208) 및 미성년자(러시아 연방 노동법 제 269조);

일시적 장애 기간 및 휴가 기간 동안의 직원(단, 고용주에 의한 조직 청산 또는 활동 종료의 경우 제외) - 개인(러시아 연방 노동법 제81조 6항) .

다음으로 매우 중요한 조건은 해당 직원에게 적합한 다른 직업의 조직 존재 여부와 그러한 작업이 그에게 제공되었는지 여부입니다. Art 3부에 따라 자격이 부족하여 직원의 직위 또는 수행된 업무에 불일치가 발견되어 해고됩니다. 러시아 연방 노동법 81은 동의를 얻어 다른 직업으로 사람을 옮기는 것이 불가능한 경우에만 허용됩니다. 이 조건을 준수하지 않으면 해고는 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 직원은 건강상의 이유로 수행할 수 있는 다른 직업이나 직위(저임금 업무 또는 저임금 직위 포함)를 제안받아야 합니다. 따라서 직원은 사용 가능한 모든 공석 목록을 제공해야 합니다.

따라서 명령에는 직원에게 조직 내 다른 직위로의 이동을 제안하라는 인사 부서의 명령이 포함되어야 합니다. 직원이 양도에 동의하는 경우(해당 동의는 서면으로 표현되어야 함) Art에 따라 양도 명령이 내려집니다. 72.1 러시아 노동법. 전근을 거부하거나 조직에 적합한 공석이 없으면 제안 자체에 "제안된 직무를 거부합니다"라고 적거나 조직 책임자에게 신청서를 제출할 수 있습니다. 이 경우 그는 해고된다. 조직의 장은 통일된 형식 N T-8(N T-8a)으로 명령을 내려야 합니다.

위 사항을 고려하여 명령에는 다음과 같이 기재되어 있습니다. “자격 부족으로 직위가 부적절하여 해고되고, 인증 결과로 확인되고, 다른 직위로의 이동을 거부하는 경우, 노동법 제81조 3항. 러시아 연방 법전.” 명령 발행의 근거는 예를 들어 인증 결과에 따른 조치를 수행하라는 명령, 인증위원회 회의록, 다른 직업으로의 전근 제안, 직원의 전근 거부 진술 등이 될 수 있습니다. 다른 직업.

주문에 따라 직원의 통합 문서에 해당 항목이 작성됩니다. 직원이 해고되는 경우 명령 및 작업 장에는 "보직이 부적절하여"라고 표시됩니다. 근로자라면 - "수행된 작업과의 비호환으로 인해"입니다.

명령은 한 부씩 작성되어야 합니다. 관리자가 문서에 서명한 후 직원은 서명에 대해 문서를 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 84.1조).

인증 결과, 노동조합에 소속된 직원의 직위(수행된 업무)에 불일치가 있는 것으로 밝혀지면 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 해고됩니다. (러시아 연방 노동법 제82조 2항). 사용자는 노동조합 기관의 정당한 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 해지할 권리가 있다는 점을 고려해야 합니다.

요약하자면, 예술 3조 1항에 따라 직원과의 고용 계약이 종료된다고 말할 수 있습니다. 인증 결과에 따른 러시아 노동법 81은 필요하지 않습니다. 직원이 자신의 직위에 부적절하다는 것은 직무 책임에 대한 직원의 주관적인 태도가 아니라 객관적인 데이터에 의해 결정됩니다. Art 3 항에 따른 해고의 주요 조건. 러시아 노동법 81 - 그의 행동에 죄책감이 없습니다. 필요한 지식, 기술 및 적절한 자격이 부족하여 고용 계약에 따른 의무를 이행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 경우. 교육, 자격, 기술, 경험을 통해 직원이 직무를 적절하게 수행할 수 있지만 직원이 자신의 잘못으로 인해 부적절하게 수행하는 경우 지정된 해고 사유는 적용되지 않습니다. 이 경우 근로자는 노동규율 위반으로 해고되어야 한다. 예를 들어, 그는 한 해 동안 여러 차례 지각을 했고, 이는 시간표에 반영되었습니다. 그러다가 이 직원이 술에 취한 상태로 직장에 나타난 것으로 기록되었습니다. 동시에 그는 공식적인 직무를 충실히 수행했습니다. 예정된 인증 결과 직원은 해고되었지만 자격 부족으로 인해 직무를 수행하지 못했다는 증거는 제시되지 않았습니다. 법적 분쟁이 발생할 경우 법원은 고용 계약 종료를 불법으로 선언합니다.

결론:

1. 자격이 부족하여 직위나 수행 업무가 부적절하다는 것은 직원이 적절하게 할당된 업무를 객관적으로 수행할 수 없는 것으로 정의될 수 있습니다. 고용 계약에 명시된 업무를 질적으로 수행할 수 없는 경우 결과가 불만족스럽고 시스템적인 결함이 있으며 노동 기준을 준수하지 못하는 등의 현상이 나타납니다.

2. 인증위원회 회의록에 해당 직원이 해당 직위에 적합하지 않다고 기록된 조항은 그를 해고하기에 충분하지 않습니다. 법원은 사건의 다른 증거와 함께 인증 결과를 평가합니다 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 31 항 N 2 "러시아 법원의 신청에 따라) 러시아 연방 노동법 연맹”). 그러한 각 사실에 대해 직원 직속 상사의 메모, 최소 두 명의 증인이 서명한 행위, 고객 불만 사항 등 지원 문서가 필요합니다. 법정에서는 최종 문서뿐만 아니라 테스트 결과, 전문가 평가, 성과 특성, 수행한 작업에 대한 직원 보고서 등 인증 자료도 유용합니다.

3. 직위나 업무수행의 부적절로 인해 직원을 해고하려면 직무수행의 체계성이 필요하다.

4. 법이 정한 모든 법적 규범을 준수하여 자신의 직위나 업무(특히 민간 조직에서)에 적합하지 않은 경우 직원을 해고하는 것은 거의 모든 단계에서 복잡하고 시간이 많이 걸리며 부분적으로 위험한 문제입니다. 고용주는 이의를 제기할 수 있습니다. 따라서 직원을 해고하기 전에 조직은 해고 된 직원의 복직 가능성을 배제하는 인증 시스템을 만들기 위해 많은 노력과 시간을 소비하고 거대하고 소중한 일을 수행해야 하는 경우가 많습니다. 그에 따른 모든 결과에 대해 직장에서 사람. 아니면 시도할 가치가 없는 것인지...

그러한 이유로 해고하는 것은 다소 복잡하고 법적으로 "미끄러운" 절차입니다.

1. 일반 조항. 고용주의 주도로 직원을 해고하는 다른 근거 중에서, 현행 노동법은 인증 결과를 통해 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 맡은 직위에 부적절하거나 수행한 업무가 부적절하다고 규정하고 있습니다. 이 기초는 조항 3, 1부, 예술에 의해 확립됩니다. 러시아 노동법 81. 자격 부족으로 인해 직위 또는 수행 업무가 불일치하는 경우(이하 자격 불일치라고 함)는 자격을 갖춘 직원이 적절하게 할당된 업무를 객관적으로 수행할 수 없는 것으로 정의할 수 있습니다. 고용 계약에 명시된 업무를 질적으로 수행할 수 없는 경우 결과가 불만족스럽고 시스템적인 결함이 있으며 노동 기준을 준수하지 못하는 등의 현상이 나타납니다. 자격 부족은 직원이 고용 계약에 명시된 업무를 고품질 방식으로 수행할 수 없음으로 표현됩니다. 건강 상태와 자격 부족은 직원의 주관적인 잘못이 없는 두 가지 이유이지만, 수행된 업무나 직위에 부적합하다고 인정하는 기준이 될 수 있습니다.
그러한 이유로 해고하는 것은 다소 복잡하고 법적으로 "미끄러운" 절차입니다. 해고가 적법하려면 법률에서 규정하는 많은 조건을 충족해야 합니다.
자격 부족이 직원의 잘못은 아니지만 고용주는 직원이 정상적으로 직무를 수행할 수 있도록 모든 조건을 조성해야 한다는 사실부터 시작하겠습니다. 기업 관리가 정상적인 근무 조건을 조성하지 않았기 때문에 직원이 자신의 업무를 불만족스럽게 수행하는 경우 이는 자격 부족으로 간주 될 수 없습니다.

그럼에도 불구하고 직원의 자격이 충분하지 않은 경우 첫 번째 중요한 점은 그가 하나 또는 다른 우대 근로자 범주에 속하는 것으로 간주되어야합니다. 이러한 기준으로 해고될 수 없는 직원에는 여러 범주가 있습니다. 따라서 Art의 Part 1에 따라. 러시아 노동법 261조에 따르면 조직 청산의 경우를 제외하고는 고용주의 주도로 임산부와의 고용 계약을 종료하는 것이 허용되지 않습니다. 그러므로 임산부의 자격이 아무리 낮아도 해고될 수 없습니다.

또한, 미성년자는 물론, 짧은 근무기간으로 인해 경험이 부족한 근로자(청년근로자, 전문직 종사자)에 대해서는 자격미달을 이유로 해고할 수 있는 권한이 행정부에 없습니다. 또한, 법률에서 요구하는 경우를 제외하고, 직원이 특수 교육 졸업장을 갖고 있지 않다는 이유만으로 자격 부족으로 누군가를 해고할 수 없습니다. 그러나 법률에 따라 특정 직무에 대해 특수 교육이 요구되고, 그 부재로 인해 직원이 업무를 제대로 수행하지 못하는 경우에는 이에 따라 해고될 수 있습니다.
Art의 6 부에 따르면. 러시아 노동법 81에 따라 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다 (조직 청산 또는 고용주-개인의 활동 종료의 경우 제외). 일시적 장애 및 휴가 중. 이 규칙은 직원이 보유한 직위가 부적절하거나 자격이 부족하여 수행된 업무로 인해 해고되는 경우에도 적용됩니다.

2. 노동조합 참여. 또한 이 경우 직원이 노동조합에 소속되어 있다는 사실이 중요한 역할을 합니다. 이 경우 자격 불일치로 인한 해고 절차가 눈에 띄게 복잡해집니다. Art 2 부에 따라. 러시아 노동법 82조에 따라 이 조항에 따른 노동조합 회원인 직원의 해고는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다. 노동법은 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 때 선출된 노동조합의 동기 있는 의견을 고려하기 위한 특별 절차를 마련했습니다(러시아 연방 노동법 제373조). 이 절차는 그러한 근거로 노동조합 회원인 직원과의 고용계약 종료 가능성을 결정할 때, 고용주가 선출된 관련 노동조합 기관에 명령 초안과 사본을 보내는 사실로 구성됩니다. 직원 해고 결정의 기초가 되는 문서. 노동조합 단체는 명령 초안과 문서 사본을 받은 날로부터 7일 이내에 고용주 결정의 타당성을 고려하고 합리적인 의견을 서면으로 보냅니다. 7일 이내에 의견이 제출되지 않거나 동기가 부여되지 않은 경우 고용주는 이를 고려하지 않습니다. 노동법에는 노동조합 기관의 어떤 의견이 동기가 없는 것으로 간주되어야 하는지에 대한 설명이 포함되어 있지 않습니다. 이 질문에 대한 답은 Art를 적용하는 연습을 통해서만 얻을 수 있습니다. 373 TK.

노동조합 단체가 사용자가 제안한 결정에 동의하지 않는 경우, 근무일 기준 3일 이내에 사용자 또는 그 대표와 추가 협의를 거쳐야 하며, 그 결과는 의정서로 문서화되어야 합니다. 협의 결과에 대한 일반적인 합의에 도달하지 못한 경우, 사용자는 명령 초안과 문서 사본을 노동조합 기관에 보낸 날로부터 영업일 기준 10일 이후, 사유서를 받은 날로부터 1개월 이내에 노동조합 기관의 의견은 최종 결정을 내릴 권리가 있으며, 이는 국가 노동 감독관에게 항소될 수 있습니다. 불만 사항(신청서)이 접수된 날로부터 10일 이내에 해고 문제를 고려하고, 위법하다고 인정되는 경우 강제 결근 수당을 지급하고 직원을 복직시키라는 구속력 있는 명령을 고용주에게 발부합니다. 이 절차를 준수한다고 해서 근로자나 자신의 이익을 대표하는 노동조합이 해고에 대해 직접 법원에 항소할 수 있는 권리, 또는 고용주가 법원에 국가근로감독관의 명령에 대해 항소할 수 있는 권리가 박탈되는 것은 아닙니다.

3. 다른 직업을 제안하십시오. 다음으로 매우 중요한 조건은 해당 직원에게 적합한 다른 업무 조직의 유무와 그러한 업무가 그에게 제공되었는지 여부입니다. Art 2부에 따라 자격이나 건강 상태가 충분하지 않아 직원의 직위 또는 수행된 업무에 불일치가 발견되어 해고됩니다. 노동법 81은 직원의 동의를 받아 다른 직업으로 전근하는 것이 불가능한 경우 허용됩니다. 이 조건을 준수하지 않으면 해당 기사의 1부 3항에 따른 해고는 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 직원에게 다른 직업이나 직위(저임금 직업 또는 낮은 직위 포함)를 제안해야 합니다.

러시아 연방 노동법에는 다른 직위 제안이 언급되어 있지 않지만 이 직위는 러시아 연방 대법원에서 확인되었습니다(3월 17일 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제31조). , 2004 N 2): “근로자가 법 제 81조 1부의 3항에 따라 해고된 경우, 고용주는 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부했거나 고용주가 해고를 하지 않았음을 나타내는 증거를 제공할 의무가 있습니다. (예를 들어, 공석이나 직무의 부족으로 인해) 직원의 동의를 받아 동일한 조직의 다른 직무로 전근할 수 있는 기회.”

제안된 직업은 직원에게 적합해야 한다는 점에 특히 유의해야 합니다. 자격이 부족한 경제학자에게 이 분야에 대한 기술이 없다면 전기 기술자의 지위를 제공하는 것은 단순히 의미가 없습니다. 직원이 제안된 직업으로의 이동에 동의하지 않을 수도 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다. 제안된 직업이 모든 면에서 그에게 적합하지만 직원이 그 직업으로의 전근을 거부하는 경우, 그는 안전하게 해고될 수 있습니다. 그는 전근에 동의할 의무가 없습니다.

4. 자격부족은 어떻게 판단되나요? 그렇다면 직원의 자격이 직무를 수행하기에 충분한지 여부를 판단하려면 어떻게 해야 할까요? 첫째, 다양한 직위에 대한 자격 요건은 1998년 8월 21일 N 37(이하 ECSD)에 따라 러시아 노동부 결의안으로 승인된 관리자, 전문가 및 기타 직원을 위한 단일 직위 자격 목록에 의해 설정됩니다. 2004년 2월 9일자 러시아 노동부 결의안 N 9는 ECSD 적용 절차를 승인했으며, 그 중 1항은 이 디렉토리가 노사 관계 규제와 관련된 문제를 해결하고 효과적인 인력을 보장하기 위한 것임을 직접적으로 나타냅니다. 소유권 및 법적 형태의 활동에 관계없이 조직을 위한 관리 시스템입니다. 조직의 직위가 다른 이름으로 불리는 경우 문제를 고려할 때 이를 ECSD에 설정된 유사한 직위와 "연결"해야 합니다.

이 예를 실제로 고려해 봅시다. 그 직원은 1년 넘게 회사에서 비서로 일했습니다. 원장은 그에게 자비로 컴퓨터 강좌를 수강하라고 명령했고, 그렇지 않으면 자격이 부족하다는 이유로 그를 해고하겠다고 위협했다. 특정 수준에서 컴퓨터를 사용할 수 있고 이메일 프로그램과 텍스트 편집기를 알고 있지만 일부 컴퓨터 프로그램을 모른다는 이유로 직원을 해고하는 것이 실제로 가능합니까?
첫째, 비서직이 정확히 무엇인지, 직원의 고용 계약에 어떤 특정 직무가 기록되어 있는지, 직위 이름과 어떻게 일치하는지 확인하는 것이 필요합니다. ECSD는 여러 비서직을 제공합니다.

ECSD에 따르면 관리자의 비서는 다음과 같이 컴퓨터를 사용합니다(“직무 책임” 섹션): “의사 결정을 준비하고 내릴 때 정보를 수집, 처리 및 제시하도록 설계된 컴퓨터 기술을 사용하여 다양한 작업을 수행합니다.” 또한 “공식 자료를 인쇄합니다. 운영에 필요한 관리자의 지시를 내리거나 현재의 정보를 데이터뱅크에 입력한다." 비서 속기사에 대한 요구 사항은 거의 동일합니다.

고용 계약에는 이러한 "프레임워크" 책임이 정확하게 명시되어 있는 경우가 가장 많으며, 직원이 직무를 수행하기 위해 어떤 소프트웨어 제품을 사용할 것인지와 같은 명확한 내용은 거의 포함되어 있지 않습니다. 따라서 관리자의 비서 또는 속기사가 어떤 종류의 소프트웨어로 작업하는 방법을 배워야 한다면 배우는 것이 좋습니다. 우리 시대의 정보 수집 및 처리는 일반적으로 MS Word가 아닌 다른 프로그램에서 수행됩니다. . 또한 컴퓨터 프로그램에 대한 지식은 향후 취업에 매우 유용할 것입니다.

그러나 비서 겸 타이피스트가 데이터 뱅크에서 일할 수 있어야 하는 것은 아닙니다. 그녀의 임무는 상사의 지시에 따라 문서를 인쇄하는 것입니다. 관리자가 받은 서신이 컴퓨터 프로그램을 사용하여 정리된 경우 타이피스트 비서는 다른 것을 배워야 할 수도 있습니다. 하지만 이 "비서" 프로그램만요.

물론 이 상황은 다르게 해결되어야 합니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 196조에 따라 전문 교육과 직원 재교육의 필요성은 고용주가 결정합니다. 예를 들어 멀리 볼 필요가 없습니다. 어떤 이유로 기업은 새로운 문서 흐름 등록 프로그램으로 전환하기로 결정했으며 문서 등록을 포함하는 업무를 담당하는 비서는 물론 이를 배워야 합니다.

따라서 상사가 직원이 아무것도 모르고 가서 배워야 한다고 결정하면 적절한 명령이나 지시를 내릴 수 있고 직원은 경영진의 뜻을 이행할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면, 학습 거부는 모든 후속 결과를 초래하는 징계 위반으로 간주될 수 있습니다.

또 다른 질문은 러시아 노동법의 동일한 조항이 고용주가 직원에게 고급 교육이나 재교육뿐만 아니라 다른 직업에 대한 교육을 제공할 의무를 규정하고 있다는 것입니다. 경영진은 조직 자체에서 직원의 자격을 향상시키거나(경우에 따라 조직이나 해당 부서에 적절한 라이센스가 있어야 함) 그를 일부 교육 기관으로 보내 직원이 업무와 교육을 결합할 수 있는 기회를 만들 수 있습니다. (러시아 노동법 제196조 2부 및 5조).

따라서 직원이 채용될 때 해당 직원의 자격이 확인되고(특히 조직에서 충분히 오랜 기간 동안 근무한 경우) 이미 업무 과정에서 해당 자격이 정상적인 업무 수행에 충분하지 않은 것으로 판명된 경우 직무상 자격이 부족하다고 즉시 말할 필요는 없습니다. 법은 고용주에게 직원의 자격을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하며, 직원의 비용이 아닌 조직의 비용으로 이를 수행할 수 있습니다.

둘째, 자격 부족으로 인해 해당 직무에 적합하지 않은 경우가 무엇인지 기억해야 합니다. 체계적인 결혼이나 노동 기준을 준수하지 않는 경우. 결과적으로 기업에서는 배급 문제를 명확하게 규제해야 하며 현행 조례, GOST 등에 의해 설정된 관련 표준과 모순되지 않아야 합니다.

노동 기준을 정량적으로 설정할 수 있으면 모든 것이 더 간단해집니다. 하지만 그렇지 않다면 어떨까요? 예를 들어, 지적 노동의 사용이 필요한 직위에 대한 직원의 부적절함에 대해 이야기 할 때 노동 자체의 구체화 된 결과는 없습니다. 따라서 제품 불량, 근로 기준 위반 등에 대해 이야기하기가 어렵습니다. 직원은 정시에 직장에 출근하고 정시에 퇴근하며 깊은 정신적 과정을 묘사하고 인터넷에서 재미를 느끼지 않습니다. 왜 결점을 찾습니까?

우리 의견으로는 여기에서 관리자의 특정 지시사항의 실행 품질을 분석하는 것이 필요합니다. 업무 완료 기한을 위반한 경우 직원이 총 작업량을 얼마나 성공적으로 처리합니까? 그의 수준이 전문 자격 요건을 충족하는지 여부. 불만 사항이 없고 징계 제재가 없다면 직원의 무능력을 입증하고 입증하는 것은 거의 불가능합니다. 다시 말하지만, 이러한 작업이 경영진에 의해 얼마나 유능하고 명확하게 설정되었는지, 작업량이 한 구조 단위의 직원들 사이에 균등하게 분배되었는지 여부를 살펴봐야 합니다.... 이것이 모든 경우에 현실적입니까?

5. 직원 인증. 드디어 자격미달로 해고절차가 가장 어렵고 모호해지는 순간에 이르렀습니다. 자격의 불일치는 직원의 인증 결과를 바탕으로 기업에서 만든 인증 위원회의 결론을 통해 입증되어야 합니다. 인증 절차 및 조건은 특별한 규정에 따라 특정 범주의 직원에 대해 다른 절차가 정해져 있지 않는 한 조직 장이 승인한 관련 규정에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 연방 국가 단일 기업의 수장은 2000년 3월 16일 N 234(SZ RF. 2000) 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 연방 국가 단일 기업의 수장 인증에 관한 규정에 따라 인증을 받았습니다. N 13. 예술 1373). 연방 공무원 - 1996년 3월 9일자 러시아 연방 대통령령 N 353(SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036)에 의해 승인된 연방 공무원 인증 규정에 따라 설정된 방식 , 등.

직원이 자신에게 할당된 업무에 부적합하다는 것을 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 직원이 할당된 작업을 얼마나 잘 처리하는지 평가하는 것은 주로 수행되는 작업의 세부 사항 및 작업 분야와 관련이 있습니다.

인증위원회를 어떻게, 누구와 함께 구성해야 하는지에 대한 질문이 중요한 역할을 합니다. 첫째, 많은 비정부 조직에는 "불필요한" 증명 커미션에 대한 규정이 없으며 대부분의 경우 민간 조직에서 커미션을 만들 수 없습니다. 둘째, 특히 소규모 조직에서는 자격을 갖춘 근로자가 위원회에 어떻게 포함될 것인지가 중요합니다. 셋째, 이 위원회의 구성원들이 어떤 직업과 전문성을 갖게 될 것인가입니다.

사실 그러한 이유로 해고된 직원이 사건을 고려하는 동안 법원에 가면 고용주에게 다소 불쾌한 상황이 발생할 수 있습니다. 인증위원회에서 해당 직원이 자격이 부족하여 해당 직위나 수행하는 업무에 적합하지 않다고 결정했다고 가정해 보겠습니다. 위원회 위원 자신이 해고 된 직원보다 낮은 자격을 가지고 있다면 법정에서 합리적인 질문이 제기 될 것입니다. 귀하의 자격이 이 문제를 논의하기에 충분하지 않다면 왜 그가 일을 할 수 없다고 결정하셨습니까? 또 다른 옵션: 예를 들어 경제학자가 해고되고 위원회의 전기 기술자가 해고되었습니다(또는 그 반대의 경우 - 중요하지 않음). 다시 한 번 질문이 이어질 것입니다. 단순히 직원의 업무에 대해 아무것도 이해하지 못하는 경우 직원이 자신의 책임에 대처할 수 없다고 결정한 이유는 무엇입니까? 변호사, 회계사, 비서 등 일반적으로 조직에 단일 번호로 있는 전문가의 자격이 충분하거나 불충분한지 누가 평가할 것인지도 불분명합니다. 여기서는 자격에 대한 객관적인 평가보다는 자격증 취득자의 인품과 그에 대한 불만에 대한 논의가 진행될 것입니다.
따라서 이러한 근거로 인증 위원회의 결정에 이의를 제기하는 것이 가능합니다. 직원의 비즈니스 품질에 대한 이 위원회의 결론은 해당 사건의 다른 증거와 함께 평가 대상이 됩니다(총회 결의안 문단 31 참조). 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 문서 N 2). 인증 위원회를 구성할 때 이러한 뉘앙스를 고려해야 합니다.

특히 법집행관과 공무원이 인증위원회의 직위에 부적합하다고 판단되어 해고되고 있다는 점은 주목할 만하다. 러시아 연방 노동법 외에도 특별 연방법 및 규정도 있습니다(그 중 일부는 위에 나열되어 있음). 일반적으로 국가 기관은 법적 관계에 대해 더 엄격하고 세부적인 규제가 특징이므로 인증 프로세스 구성의 예로서 세관 당국과 같은 직원의 인증 통과 절차를 고려하는 것이 흥미 롭습니다. 그 결과에 따라 결정을 내립니다.
세관원이 자신의 직위에 부적합하다고 인정되어 해고될 가능성은 단락에 규정되어 있습니다. 10 단락 2 예술. 1997년 7월 21일 연방법 48 N 114-FZ "러시아 연방 관세청 서비스"(2004년 6월 29일 개정).

현재 세관원 인증에 관한 규정은 2003년 10월 29일자 러시아 관세위원회 명령 N 1215(이하 규정)에 의해 승인되어 시행되고 있습니다. 우리는 이 규정을 자세히 고려하지 않을 것이며 관련 세관 당국의 명령에 따라 수수료가 생성되고 절차, 기한 및 기타 중요한 사항이 자세히 지정된다고 말할 것입니다. 몇 가지 기능을 살펴보겠습니다. 첫째, 모든 직원은 최소한 4년에 한 번, 2년에 한 번 이상 인증을 받아야 합니다. 시기에는 여러 가지 예외가 있으며, 상급 관세청장의 동의에 따라 관세청장의 주도로 일정보다 일찍 인증을 수행할 수도 있습니다.

규정은 인증을 받은 직원의 직속 상사와 인증을 준비하는 세관 인사 부서의 조치를 명확하게 정의합니다. 예를 들어, 직속 상사는 직원의 비즈니스 및 개인 자질(자격 부족에 대해서만 이야기하고 개인 자질은 고려하지 않는 노동법과 달리), 전문적 수준, 조직 능력에 대한 객관적인 평가를 제공합니다. 모든 직업에 필요함) 및 서비스 규율 상태(노동법에서는 인증 시 노동 규율도 고려되지 않습니다. 이는 완전히 다른 이야기입니다). 그리고 이를 바탕으로 특징의 내용과 결론을 결정한다. 즉, 회의 전에 이미 인증위원회는 기성 특성을 가지고 있으며 (항상 객관적인 것은 아님이 분명함) 직속 상사와 인사 부서 직원을 제외한 회원은 인증 된 사람을 볼 수 있습니다. 생애 처음으로 인증을 받았으며 작업 결과를 알게 되었으며 이미 기성 솔루션이 있습니다...

이제 커미션 구성에 대해 설명합니다. 규정 9조: “인증 위원회에는 관세청 제1차장, 인력 관세청 부국장, 자체 보안을 위한 관세청 부국장, 법률 부서장, 인사 책임자가 포함될 수 있습니다. 관세청장의 결정에 따라 부서(부서), 심리학자 및 기타 공무원." 즉, 거의 모든 세관원이 다른 직원의 자격 수준을 결정할 수 있습니다. 규정에는 위원회 구성원의 자격 수준에 대한 유보가 없습니다! 예, 인증을받은 사람에게 질문을 할 수 있고 답변 할 수 있지만 한 직업의 사람이 반 페이지 설명을 기반으로 완전히 다른 직업 대표의 자격을 얼마나 결정할 것인지 어떻게 자신있게 평가할 수 있습니까? 30분 정도 의사소통?

이 문제는 공개 투표에서 위원회 구성원의 단순 과반수 투표로 해결됩니다. 투표가 동일할 경우 해당 직원은 해당 직책에 적합한 것으로 인정됩니다. 즉, 반대 상황이 발생할 수도 있습니다. 직속 상사는 부하 직원이 해고되어야한다고 100 % 확신하지만위원회 구성원 몇 명에게는 (그런데 양적 구성은 지정되지 않았습니다. 3분의 2가 참석해야 함) - 그는 가장 친한 친구입니다. 그리고위원회 위원장 (예 : 관세청의 첫 번째 부국장, 즉 조직의 두 번째 사람)이 공개 투표에 투표하면 모두가 반대하게 될까요?
인증 결과에 따라 위원회는 세 가지 등급 중 하나를 부여합니다. 직원은 a) 보유 직위에 해당합니다. b) 공식 활동에 대한 인증위원회의 권고 사항 이행에 따라 보유 직위에 해당합니다. c) 보유한 직위와 일치하지 않습니다. 관세청장은 인증 결과에 따라 다음 6가지 결정 중 하나를 내립니다. 1) 직원 승진; 2) 더 높은 직위로 승진하기 위한 예비군에 직원을 포함시키는 경우 3) 직원을 이전 직위에 두는 것에 대해; 4) 불완전한 전문적 준수에 대한 경고와 함께 직원을 이전 직위에 두는 것에 대해; 5) 강등 또는 다른 직위에 임명되는 경우 6) 해고에 대해. 따라서 위원회의 관점에서 볼 때 인증의 가장 부정적인 결과에도 불구하고 관세청장은 네 번째 옵션에서 여섯 번째 옵션까지, 기타 "강력한 의지"까지 매우 광범위한 조치를 취합니다. 결정이 내려질 수 있습니다.
6. 결론. 이 예에서 볼 수 있듯이 인증 절차는 특별한 의미를 지니지 않는 경우가 많지만, 이렇게 엄격한 조직에서도 논란의 여지가 있고 "미묘한" 순간이 많이 있습니다. 대부분의 민간 기업에서 이 문제의 상황이 무엇인지 짐작할 수 있습니다.

직원이 자신의 직위에 적합하지 않거나 법으로 정한 모든 법적 규범에 따라 수행되는 업무(특히 민간 조직에서)에 적합하지 않은 경우 직원을 해고하는 것은 거의 모든 단계에서 매우 복잡하고 노동 집약적이며 다소 위험한 문제인 것 같습니다. 여기서 고용주에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.

결국 해고결정은 내려지고, 이에 대한 책임은 여전히 ​​사용자에게 있는데(인증위원회 위원은 불법해고에 대해 책임을 물을 수 없음), 왜 이렇게 많은 혼란을 야기하는가? 자격 불일치로 인해 고용 계약에 명시된 업무를 질적으로 수행할 수 없는 것은 불만족스러운 결과, 체계적인 결함, 노동 기준 준수 실패 등으로 나타난다는 점을 다시 한 번 기억하는 것이 더 쉽습니다.

동시에 노동기준 미준수, 결혼 등 실제로, 이는 직원의 노동 의무 수행이 부적절한 것으로 간주될 수 있으며, 이는 Art에 따라 징계 조치가 취해질 수 있는 징계 위반입니다. 미술. 192 - 193 러시아 연방 노동법. 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 못한 경우 직원이 징계 처분을 받은 경우 제5조 1항에 따라 해고될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

어느 정도 관례에 따르면 자격 부족으로 인해 고용주의 주도로 직원을 해고하는 근거는 반복적 인 노동 의무 위반에 대한 "완화 된"해고 형태라고 말할 수 있습니다. 위에서 언급했듯이 실제 해고 이유는 거의 동일하며 고용주와 직원 모두에게 미치는 결과는 동일합니다. 규정 위반으로 인한 해고에 대한 통합 문서 항목은 "유죄"로 인한 해고에 대한 것보다 훨씬 더 권위가 없습니다. 그래서 인류는 그것과 아무 관련이 없습니다.

우리의 의견으로는 직원의 노동 기준 및 기타 죄를 준수하지 않는 경우 징계 제재를 가할 필요가 있으며 재발하는 경우 문제를 직설적으로 제기해야합니다. 자신의 것” 또는 “기사에 따르면”. 이는 고용주에게 훨씬 간단하고 "고통이 없습니다"(문제가 발생할 위험이 적습니다. 자격 부족으로 인한 해고 절차가 훨씬 더 복잡하기 때문에 위반으로 해고되는 것보다 직원이 회복하는 것이 훨씬 쉬울 것입니다) 노동 규율), 그리고 직원에게는 사업 평판에 영원한 오점을 남길 위험을 감수하는 것보다 선택할 기회를 받는 것이 더 낫습니다.

결국 법원은 해고 사유를 변경할 권리가 없으며 직원의 복직 여부 만 결정할 수 있습니다. 1992년 12월 22일 N 16자 러시아 연방 총회의 결의안 47항에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 직위 또는 수행한 업무, 노동 규율 위반 또는 기타 유죄 행위에 대해 법원은 직원의 주도로 해고 사유를 해고로 변경할 권리가 없습니다."

유일한 주의 사항은 특정 조건에서 자격이 충분하지 않은 경우 직무 수행이 부진한 타당한 이유로 간주될 수 있다는 것입니다. 그러나 여기서는 고용주가 아닌 직원이 이를 입증해야 합니다. 징계 위반 행위에 대한 설명에서 직원이 자신의 무능력을 위반 사유로 명시할 가능성은 거의 없습니다. 그렇게 하면 자격 부족으로 인한 해고의 타당성을 입증하기가 더 쉬워질 것입니다.

경영진이 나쁜 직원을 해고하거나 상황을 확대하지 않을 때 인본주의를 보여주고 싶다면 Art에 따라 해고에 대해 직원과 동의하는 것이 좋습니다. 합의된 보상을 지불하는 당사자 간의 합의에 의한 러시아 연방 노동법 78.

따라서 직원을 해고하기 전에 조직은 해고 가능성을 제거하는 인증 시스템을 만들기 위해 많은 노력과 시간을 소비하고 거대하고 보석 같은 작업을 수행해야 하는 경우가 많습니다. 모든 후속 결과와 함께 직원의 직장에서의 후속 복직. 아니면 시도할 가치가 없는 것인지...

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  제 2 조 1 항 예술에 따라 해고된다는 의견을 자주들을 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조는 주로 퇴직 연령에 도달한 사람과 관련이 있습니다. 그러나 이는 Art 1부의 요구 사항과 일치하지 않습니다. 노동 생산성과 자격이 더 높은 사람을 직장에 유지할 우선권에 관한 러시아 노동법 179. 퇴직 연령에 도달했다고 해서 그러한 사람이 우선적으로 해고되는 것은 아닙니다. 일반 규칙에 따라서만 해고될 수 있습니다.

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• 해고: 양측이 승리하는 것이 가능합니까?

  어떤 이유로든 직원을 해고하는 것은 사고가 아니라 기업 비즈니스 생활의 자연스러운 부분입니다. 이것이 그를 치료하는 방법입니다. 그리고 이 과정에는 서로 연결된 두 가지 측면, 즉 자신을 종료하는 능력과 다른 사람을 해고하는 능력이 있습니다. 이 기사는 사업체를 소유하고 관리하는 사람, 자신의 업무 때문에 다른 사람을 해고하는 사람, 자신의 희망 없이 해고당하는 상황에 처하지 않는 방법을 배우고 싶은 사람에게 흥미로울 것입니다.

• 봉투에 담긴 급여와 해고

  이제 우리 회사는 내가 맡은 직위를 줄이고 경영진은 보상(내가 아는 한 급여 5개)을 지급하기를 원하지 않습니다. 내 급여의 50%가 "회색"이라는 사실로 인해 상황이 복잡해졌습니다. 더 나은 행동을 하는 방법에 대해 어떤 조언을 해주시나요? 법원에 가야 하나요? 내가 차지하는 위치는 탑이다. 재판이 내 경력에 어떤 영향을 미칠 수 있습니까?

• 속아서 해고되는 것을 피하는 방법은 무엇입니까?

  많은 근로자들은 일반적으로 자신의 권리를 모른다는 사실 때문에 고용주 측의 자의를 참을 준비가 되어 있습니다. 그리고 해고 시 법적 보상을 받을 수 있을 만큼, 도덕적 피해로 인한 손해 배상 등도 충분히 가능하다.

• 회사가 청산될 경우 어떻게 해야 합니까?

  경영진이 회사 청산을 시작하겠다는 의사가 있다고 해서 법에서 정한 해고 절차 준수, 보상 지급 등 직원의 노동권을 존중할 책임이 부족하다는 의미는 아닙니다.

• 훈련 계약에 따른 금액을 지불하지 않고 직장을 그만둘 수 있습니까?

  고용주의 비용으로 훈련 계약에 규정된 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고되는 경우, 직원은 회사가 교육을 위해 지출한 비용을 실제 시간에 비례하여 계산하여 상환할 의무가 있습니다. 훈련이 끝난 후에는 일하지 않았습니다.

• 자진 사퇴를 강요당하고 있나요?

  질문의 공식화 자체는 이미 암시적입니다. 해고가 자신의 희망에 따라 이루어져야 한다면 상사는 이것과 무슨 관련이 있습니까? 문제의 사실은 법의 관점에서 보면 아무 것도 아니지만 실제로는 그 반대라는 것입니다.

• 해고당했는데 어떻게 해야 하나요? 변호사의 실용적인 조언

  첫째, 조직이 진지할수록 해고 준비는 더욱 신중해진다.

러시아 연방 노동법은 근로자와 고용주 모두의 권리를 보호합니다. 따라서 근로자가 기능적 업무를 부적절하게 수행하는 경우, 조직의 장은 직위가 부적절하다는 이유로 그를 해고할 수 있습니다. 그러한 결정의 합법성은 러시아 노동법 제81조에 명확히 명시되어 있습니다.

"직위가 부적절하다"는 것은 무엇을 의미합니까?

기업 경영진이 원하는 경우 해당 조항에 따라 직위가 부적절하다는 이유로 직원을 해고합니다.(약칭 NZN)인 경우 이 용어의 의미를 명확하게 이해해야 합니다.

이 개념은 근로자가 할당된 작업을 수행하는 데 필요한 자격이 부족함을 나타냅니다. 즉, 지식, 기술, 경험이 부족하여 직원이 직무를 효율적으로 수행할 수 없습니다.

일회성 업무 성과 저하가 ​​해고 사유가 될 수는 없습니다. 관리자는 활동 품질을 반복적으로 위반한 후에 그러한 결정을 내릴 수 있습니다.

상사는 과실직원에 대하여 다음과 같은 절차를 취할 수 있다.

원치 않는 직원을 NCD에 포함시킬 수 있습니다. 교육이 없는 상태에서이 특정 위치를 차지하기 위해 필요합니다.

현행 노동법에는 직원의 전문성 수준과 그에 따른 직위에 대한 적합성은 인사 인증을 통해서만 결정될 수 있다고 명시되어 있습니다. 동시에, 지식 체계에 대한 평가는 개별 직원에 대해 수행될 수 없습니다.

근로자와 고용계약을 체결할 때, 고용주는 해당 직위의 적합성에 대한 기준을 미리 결정해야 함. 이는 관세 및 자격 디렉토리의 규범을 기반으로 편집된 조직의 내부 규제 문서에 반영됩니다.

법은 근로자의 권리를 보호하므로 인증 시험 성적이 좋지 않아 고용주가 이 조항에 따라 해고할 수 없는 시민의 범주는 다음과 같습니다.

• 휴가 또는 질병으로 인해 직장을 떠나는 직원;
• 3세 미만의 부양 자녀가 있는 여성,
• 미성년자 또는 장애 아동을 키우는 미혼모 또는 미혼모;
• 미성년 근로자;
• 임산부;
• 젊은 전문가;
• 3명 이상의 부양 미성년 자녀가 있는 직원. 단, 가족 중 유일한 생계를 유지한다는 증거가 있어야 합니다.

맡은 직위를 준수하지 않아 해고되는 것은 매우 복잡한 노동법 조항입니다. 따라서 고용주는 향후 소송 및 기타 갈등이 발생하지 않도록 현행법의 틀 내에서 그러한 관리 결정을 내려야 할 의무가 있습니다..

직원이 준수하지 않는다는 것을 증명하는 방법

채용 당시 직원에 대한 최소 요구 사항 범위가 지정되지 않은 경우 직원에게 필요한 기술과 전문성이 부족하다는 것을 증명하는 것은 불가능합니다.

러시아 법률은 "자격"의 개념을 명확하게 정의하지 않습니다. 따라서 근로자의 적합성은 교육 수준, 명확하고 내부 규정에 따라 자신에게 할당된 직무를 수행할 수 있는 능력에 따라 결정됩니다. 자격 수준은 경험, 교육, 직위, 학위, 등급 및 기타 기준에 따라 결정될 수 있습니다.

이러한 모든 사항은 고용 계약서나 직무 설명에 명확하게 명시되어 있어야 합니다. 동시에 유사한 직위에 대해서는 동질적인 요구사항이 부과됩니다.

다음을 사용하여 직원이 자신의 직위에 적합하지 않은지 여부를 확인할 수 있습니다.

1. 인증.
2. GOST 및 기타 표준을 기반으로 한 작업 평가.
3. 보유한 직위와 교육 수준 또는 프로필의 일치. 일부 조직에서는 수상 경력, 독창적인 개발 등을 기준으로 직원을 평가합니다.
4. 건강 상태 분석.

새로운 장비와 기술의 광범위한 도입을 잊어서는 안되며, 오랫동안 특정 직책을 맡아온 경험이 풍부한 직원 혁신 채택을 꺼려 규정을 준수하지 않을 수 있음.

다양한 조직마다 직원 적합성에 대한 자체 평가가 있습니다. 따라서 일부 회사에서는 직원의 개인적 자질, 외모, 건강 또는 신체적 특성에 대한 특별한 요구 사항이 있을 수 있습니다. 허용된 표준에서 벗어나거나 건강 상태의 변화로 인해 기능을 수행할 수 없는 경우도 규정 위반으로 인한 해고 사유가 됩니다.

어떠한 경우에도, 직위에 부적합하다는 이유로 관리자를 해고하기로 한 결정은 정당해야 합니다. 인사부에서 문서 위조, 즉 가짜 졸업장이나 전문과정 수료증이 제공되지 않았다는 사실을 발견하지 못한 경우, 인증을 통해 근로자의 낮은 자격을 입증해야 합니다.

인증은 기업 직원의 기술, 능력 및 지식을 모니터링하는 것입니다.평가는 이전에 정의된 기준에 따라 이루어집니다. 많은 기업에서는 직원에 대한 연간 평가를 사용하며, 이를 통과한 후에는 더 높은 순위나 등급을 받을 수 있습니다.

인증에는 두 가지 유형이 있습니다.

• 계획. 특정 기간 동안 조직의 특정 영역이나 부서에 제공되거나 직원을 보다 책임 있는 위치로 이동할 때 적용됩니다.
• 예정되지 않은. 조직 전체 또는 개별 직원을 위해 설정됩니다.

기업 직원은 다가오는 테스트에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 전체 절차는 내부 문서에 명확하게 설명되어 있습니다.

이 경우 해고에 대한 단계별 지침

기업에서는 직원을 해고할 때 노동 보호에 관한 조항을 자주 사용하지 않습니다. 기업 경영진이 러시아 노동법 제81조에 따라 근로자를 해고하기로 최종 결정을 내린 경우, 전체 규제 절차를 엄격히 준수해야 합니다.. 그렇지 않으면 직원은 법정에서 그러한 이니셔티브에 이의를 제기할 모든 이유를 갖게 됩니다.

단계별 해고 절차는 다음과 같습니다.

1. 인증 규정에 명시된 방식으로 완료된 직원 인증.
2. 직원에게 자격 요건이 더 낮은 다른 직위를 제공합니다. 해당 주에 적합한 공석이 있는 경우 이 항목이 가능합니다. 공석이 없거나 직원이 서면으로 전근을 거부하는 경우 해고 절차가 시작될 수 있습니다.
3. 노동조합 조직 내 근로자의 직위 해제를 조정합니다.
4. 해고 명령 및 관련 서류를 준비합니다. 명령이 발행되어 검토 및 서명을 위해 직원에게 전달됩니다. 직원의 개인 카드 및 통합 문서에 해당 항목을 입력합니다.
5. 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 발행합니다.
6. 해고된 직원에게 근무 기록부를 양도합니다.

직원과의 전체 정산 및 통합 문서 양도는 근무 마지막 날에 이루어집니다. 이 경우 추가 인센티브 지급 규정은 없습니다. 직원은 다음을 받습니다:

• 근무한 기간에 대한 보수;
• 미사용 휴가에 대한 보상.

해고 절차는 인증 실패 후 2개월 이내에 시작할 수 없습니다. 많은 조직에서는 인증이 통과될 때까지 직장에서 제외되는 방식으로 인증을 다시 통과할 수 있는 가능성을 채택했습니다.

건강상의 이유로 직원을 해고하기로 결정한 경우 위원회의 의견이 필요할 것이다, 업무 능력의 회복 불가능한 감소로 인해 업무를 수행할 수 없음을 확인해야 합니다.

통합 문서의 샘플 항목

통합 문서는 공식 문서입니다. 현재 지침에 따라 작성되었습니다.

불이행으로 인한 해고 기록은 다음과 같이 수행됩니다.

1. 이전 항목에서 한 줄을 벗어나야 합니다.
2. 연속 번호 매기기가 사용됩니다. 즉, 해고 기록에는 다음 일련 번호가 할당됩니다.
3. 해고 날짜는 "날짜"열에 입력됩니다.
4. 다음으로 해고 사유를 명시해야 합니다. 그림
5. 해고 명령의 번호와 날짜가 해당 열에 입력됩니다.
6. 최종 기재 사항은 관리자 또는 책임자의 서명입니다. 항목이 법적 효력을 갖기 위해서는 개인의 성을 명확하게 기록하고 서명을 날인해야 합니다.

이를 완료하고 나면 노동서운동일지에 항목을 기재하는 일만 남았다. 해고된 직원에게 통합 문서가 전달되면 일지에 서명하여 확인됩니다.

차익거래 관행

본 조에 따른 해임에 동의하지 않는 자 직원은 경영진의 행위 무능력에 대해 법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다.조직. 직원이 회사 행정부의 행위에 이의를 제기할 기회를 단 한 번도 갖지 않으려면 절차의 모든 형식을 준수해야 합니다.

법원 당국은 특히 다음과 같은 위반 사항이 있는 경우 고용주보다 직원에게 유리한 판결을 내리는 경우가 더 많습니다.

• 내부 문서를 확립하는 기업에 부재 자격등급 평가 규정;
• 테스트 규칙 위반내부 표준에 의해 확립되었습니다.
• 노동자에게 연구에 대한 내부 지침과 절차를 제공하지 않았습니다., 이는 그가 자신의 직위의 모든 특징을 완전히 연구하는 것을 허용하지 않았습니다.
• 테스트 전 직원에게 평가 목적에 대한 정보가 제공되지 않았습니다.분석해야 할 지식 및 가능한 문제 목록
• 같은 직위에 대한 자격 조건의 차이. 현행 노동법에 따라 기업이 정한 규칙을 준수하지 않습니다. 이러한 점은 내린 결정이 객관적이지 않음을 나타냅니다.
• 위원회의 결론은 추가 문서로 뒷받침되지 않습니다. 예를 들어, 해고된 직원과 관련하여 고객으로부터 단 한 건의 불만도 접수되지 않았으며, 직속 관리자로부터 구두 또는 서면 의견이나 메모도 없었습니다.
• 고용주는 인증을 통과하지 못한 직원에게 다른 직위를 맡도록 제안하지 않았습니다.

사건 심리 중에 사법 당국은 "불쾌한" 직원을 희화화하기 위한 다른 "단서"를 찾을 수 있습니다. 따라서 고용주는 해고할 때 그러한 표현을 거의 사용하지 않습니다.

조직에 대규모 직원이 있고 정기적으로 인증을 수행하며 비준수로 인한 해고의 모든 뉘앙스를 정확하게 관찰할 수 있는 자격을 갖춘 직원이 있는 경우 노동법의 이 조항을 사용할 수 있습니다. 다른 경우에는 워크북의 다른 표현으로 갈등 상황을 벗어나는 것이 좋습니다, 특히 해고된 직원의 심각한 위법 행위가 없는 경우에는 더욱 그렇습니다.

본 영상은 직무부족으로 인한 해고에 대한 변호사의 조언을 담고 있습니다.

법적 관점에서 직위 불일치로 인한 직원 해고는 다소 모호한 절차입니다. 직원이 자신이 맡은 직위에 적합하지 않다는 것을 증명하는 것은 매우 어렵습니다. 이는 업무의 특성과 그가 일하는 분야 때문입니다.

일반 조항

고용주가 전문가와의 협력을 종료하기에 충분한 근거 중 하나로 노동법은 인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 맡은 직위 또는 수행하는 업무에 부적절하다고 명시합니다. 이 규범은 Art에 의해 확립되었습니다. 81.

직무부적절이란 직원이 할당된 직무를 적절하게 수행할 수 없는 것으로 정의됩니다. 이는 작업 결과가 만족스럽지 않고, 노동 기준을 위반하고, 해당 전문가가 기업에서 일하는 경우 제품에 완전히 결함이 있다는 사실로 표현됩니다.

그러나 자격이 부족하다는 것은 건강 상태와 같이 직원의 잘못이 아닌 것처럼 본질적으로 직원의 잘못이 아닌 이유입니다. 이 두 가지 이유는 그 사람이 그 직위에 해당하지 않는다고 판단할 수 있는 기준일 뿐이다. 이 표현으로 해고하는 것은 복잡한 절차일 뿐만 아니라 법적 의미에서도 상당히 모호합니다. 합법적이려면 직위가 부적절하다는 이유로 직원을 해고할 때 수많은 조건과 충분한 근거를 준수해야 합니다.

이러한 이유로 직원을 해고할 계획이라면 먼저 해당 직원이 속한 범주를 결정하십시오. 이러한 이유로 해고될 수 없는 근로자 그룹이 여러 개 있습니다. 예를 들어 Art에 따르면. 261에 따라 기업이 해산되는 경우를 제외하고는 이를 근거로 임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 즉, 임산부의 능력과 자질이 아무리 낮더라도 계속 일할 것입니다.

경영진은 또한 최근에 일했다는 사실 때문에 경험이 없는 전문가를 해고할 수 없습니다. 즉, 젊은 근로자, 교육을 받고 생산에 온 전문가, 미성년자는 자격이 부족하더라도 회사 직원으로 남아 있습니다. 또한 전문가는 특수 교육 학위가 없더라도 법적으로 필요하지 않은 경우 해고 될 수 없습니다. 그러나 교육이 필요하지만 직원에게 교육이 없고 생산에 어려움이 있는 경우 해고가 가능합니다. 또한 휴가 중이거나 일시적으로 일을 할 수 없는 사람을 해고할 수 없습니다. 이 경우에는 제81조의 일반 규칙이 적용됩니다.

결혼 및 노동 기준

불충분한 자격 - 이 개념에는 일종의 정량적 표현이 있어야 합니다. 예를 들어, 기계공, 조립공 또는 대장장이의 자격 부족은 그가 체계적인 결함을 허용하거나 표준을 충족하지 않는다는 사실로 표현될 수 있습니다. 그러나 이를 판단할 수 있고 법에 위배되지 않는 명확하게 확립된 표준과 GOST가 있어야 합니다.

결과를 정량화할 수 없는 직업, 특히 사무원과 지적 직업에 종사하는 사람들의 경우 불일치를 어떻게 판단할 수 있습니까? 특히 그 사람이 직무를 수행하고 조직의 일상을 위반하지 않는 경우 노동의 결과를 감지하기가 쉽지 않습니다. 여기서 실행된 주문의 품질을 분석해야 합니다. 일반적으로 사람이 이에 대처하고 불만이 없다면 그의 무능함을 정당화하는 것은 거의 불가능합니다.

다른 일자리 제안

러시아 연방 노동법은 기업이 이 직원에게 적합한 다른 직위를 갖고 있는지, 해당 직위가 그에게 제공되었는지 여부에 대한 한 가지 근본적인 유보로 이러한 해고를 허용합니다. 제81조 3항은 새로운 일자리의 직급이 낮거나 임금이 적더라도 직원이 그러한 제안을 받지 못했다면 그러한 해고는 합법적인 것으로 간주될 수 없다고 명시하고 있습니다. 2004년 3월 17일 N 2의 러시아 연방 총회의 결의안 31항에서, 부서는 직원이 이 직위로의 이동을 거부하거나 공석이 없다는 증거를 제공해야 한다고 명시되어 있습니다. 그런 입장.

여기서는 해당 직업이 직원에게 적합해야 한다는 점을 명확히 해야 합니다. 즉, 비서에게 이에 대한 기술이나 교육이 없다면 전기 기술자로서의 직위를 제공하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그러나 해당 직위가 있었지만 폐기된 경우 해당 직위를 해고할 수 있습니다. 또한 직원은 이에 동의할 의무가 전혀 없습니다.

노동조합 참여

노동 조합원이 해고되는 경우 Art 2 부 이후로 직위와 불일치하는 경우 해고 절차가 훨씬 더 복잡해집니다. 러시아 노동법 82조는 이 과정에서 선출된 노동조합의 참여를 명확히 규정하고 있습니다. 이 경우 절차는 다음과 같습니다. 경영진은 고려를 위해 해고 결정을 정당화하는 초안 명령과 문서 사본을 조직에 보냅니다. 이 순간부터 노동조합은 일주일 동안 이 문제에 대해 결정을 내리고 자신의 의견을 정당화한 후 고용주에게 서면으로 보냅니다.

고용주가 노동조합의 의견이 동기가 있다고 생각하지 않는다면, 그는 그것에 관심을 기울이지 않을 수도 있습니다. 더욱이 이 기사에서는 어떤 의견이 동기가 없는 것으로 간주되어야 하는지 명시하지 않습니다. 당사자들이 결정에 동의하지 않을 경우 3일 이내에 협의를 거쳐야 하며 그 결과는 의정서 형식으로 문서화됩니다. 이 단계에서 합의가 이루어지지 않을 경우, 고용주는 10일 이내에 최종 결정을 내리며, 그 이후에는 주 노동감독관이 결정합니다. 그녀는 직원을 자신의 직위로 복귀시키기로 결정할 수도 있습니다.

자격 부족을 어떻게 판단하나요?

이를 위해 인사 관리 업무를 체계화하고 노사 관계를 규제하기 위해 고안된 직위 자격 목록(JSC)이 있습니다. 물론, 모든 현대적 입장을 그대로 나열한 것은 아니지만, 이를 사용하는 것은 유사한 입장들 사이의 유추를 이끌어 내는 것을 포함합니다.

디렉토리 사용은 구체적인 예를 사용하여 고려해야 합니다. 한 비서가 20년 동안 기업에서 일해 왔다고 가정해 보겠습니다. 어느 순간, 원장은 그에게 자비로 컴퓨터를 배우라고 명령하고, 자격이 없다는 이유로 해고하겠다고 위협한다. 그러나 비서는 컴퓨터를 매우 성공적으로 사용하며 일부 복잡한 프로그램에만 익숙하지 않습니다.

p>먼저 이 비서의 직위가 정확히 무엇인지, 어떤 직무를 수행해야 하는지부터 알아보겠습니다. ECSD에는 여러 비서직이 나열되어 있습니다. 예를 들어, 디렉토리에 따르면 관리자의 비서는 컴퓨터를 사용하여 상사에게 정보를 제공하고 이를 수집 및 처리하며 관리자를 위해 인쇄해야 합니다. 즉, 핸드북에는 비서가 어떤 프로그램을 사용해야 하는지 명시되어 있지 않습니다. 또한, 직업을 지원할 때 컴퓨터를 사용하여 작업하는 사람의 주요 요구 사항은 MS Word 패키지에 대한 지식입니다.

회사가 어떤 이유로 다른 소프트웨어 제품으로 전환하기로 결정하고 직원 재교육이 필요한 경우 Art. 러시아 노동법 196조는 고용주가 필요에 따라 인력을 재교육하고 자격을 향상시킬 의무를 분명히 하고 있습니다. 이를 통해 비서를 채용할 당시에는 인정되었으나 시간이 지나면서 불충분해진 자격이 무조건 해고 사유가 될 수는 없다는 결론을 내릴 수 있습니다. 고용주는 직원의 비용이 아닌 조직의 비용으로 이 자격을 향상시킬 권리가 있습니다.

직원 인증

인증은 자격이 필수 자격을 충족하지 못하는 직원을 해고하는 절차에서 가장 어렵고 모호하며 "미끄러운" 순간입니다. 부적합 사항은 기업에 구성된 인증 위원회를 통해 입증되어야 하며, 인증 결과를 바탕으로 특별한 결론이 내려집니다. 위원회의 창설 및 운영 절차는 직원에 관한 특별한 정부 법령이 없는 경우 조직 부서의 승인을 받습니다. 예를 들어, 단일 국영 기업의 직원은 2000년 3월 16일 N 234(SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373)에 러시아 연방 정부가 승인한 자체 프로그램에 따라 인증을 받았습니다. 공무원은 1996년 3월 9일 N 353(SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) 등의 러시아 연방 대통령령에 따라 이를 통과합니다.

커미션을 만드는 문제도 모호한데, 누가 참여해야 하는가가 문제입니다. 결국, 비정부 조직은 문서에 인증 위원회에 대한 조항이 없는 경우가 많으며, 이것이 없으면 인증 위원회를 만드는 것이 불가능합니다. 또한 소규모 조직에는 이 위원회의 회원이 될 수 있는 전문가가 없습니다. 예를 들어, 회사 직원 중 유일한 경제학자의 역량이 부족하다는 결론을 내리는 방법은 무엇입니까?

법정에서 사건을 고려할 때 다음과 같은 질문이 생길 것입니다. 자신의 능력이 피고의 능력보다 낮은 경우 위원회 구성원이 어떻게 불일치를 결정할 수 있습니까? 비디오 엔지니어, 전기 기술자 또는 시스템 관리자는 경제학자의 지식을 거의 판단할 수 없습니다. 따라서 그러한 커미션은 인증을 받는 사람의 성격, 그에 대한 불만 또는 전문 커미션에서 논의 대상이 아닌 기타 요소에 집중할 가능성이 높습니다. 그러한 재판의 결과로 직원의 자격에 대한 편향된 평가가 확립되어 결론과 결정이 무효로 인정될 수 있지만 해고 후에도 문서에서 직원의 입장과의 불일치는 남아 있습니다. 법원에서는 이를 변경할 수 없기 때문에 문서에 기재되어 있습니다.

물론, 이러한 이유로 법 집행관, 관세청 또는 공무원을 해고해야 하는 경우에는 적용되지 않습니다. 이 경우 해당 직원은 4년에 한 번씩 인증을 받기 때문에 주에서 승인한 법률이 적용되고 인증 위원회의 조치에 대한 방법과 명확한 규정이 개발되었습니다.

결론

• 모든 법적 규범을 준수하여 자신의 직위에 부합하지 않는 직원(특히 비정부 조직의 직원)을 해고하는 것은 쉽게 이의를 제기할 수 있기 때문에 위험하고 시간이 많이 걸리며 부분적으로 쓸데없는 문제입니다. 법적으로.
• 해고 결정은 궁극적으로 회사 대표가 개인적으로 내리므로 이에 대한 모든 책임은 회사 대표에게 있습니다. 불법해고에 참여한 위원은 책임을 질 수 없다.
• 직원의 무능력은 표준 준수 실패 및 결함 발생으로 가장 자주 표현되므로 사실상 노동 의무 이행 실패로 간주 될 수 있습니다. 이는 징계 위반이므로 Art에 해당합니다. 처벌 부과에 관한 러시아 노동법 192 – 193. 여러 가지 처벌을 받은 직원은 5조 1항에 따라 해고될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.
• 여러 가지 처벌을 받은 직원의 경우, 고용주는 인본주의적 관점에서 "해고 조항에 따라" 해고하거나 "임의로" 해결하는 것 중에서 선택할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제78조). 특히 이 옵션은 양측 모두에게 더 온화하기 때문입니다. 직원은 자신의 평판에 오점을 남기지 않으며 고용주는 해고 절차와 관련하여 잠재적인 문제와 어려움을 피합니다.

직원이 자신의 직위에 비해 부적절하면 회사 경영에 경영상의 어려움이 발생합니다. 어떤 경우에는 직원을 고급 교육 과정에 보내고, 다른 경우에는 직원을 덜 책임감 있는 직책으로 옮기는 것으로 충분합니다. 그러나 최선의 해결책이 해고라면 모든 규칙에 따라 절차를 수행해야하며 그렇지 않으면 법정 문제가 불가피합니다.

직위와의 불일치 : 러시아 노동법의 기본 사항

보유 직위와 불일치할 경우 회사 경영진의 요청에 따라 계약이 종료될 수 있습니다. 노동법 3조 1항, 예술. 81은 고용주에게 그러한 기회를 제공하는 동시에 중요한 뉘앙스를 규정합니다. 불일치는 자격 부족으로 인해 발생해야 하며 이는 인증 결과로 입증되어야 합니다.

법의 조항을 따르면 각 직장에서 충분한 자격의 개념을 명확하게 정의할 필요가 있습니다. 그리고 이는 주 전체에 걸쳐 사전에 수행되어야 하며 긴급하지 않고 특히 문제가 있는 직원의 해고를 위한 내부 규제 체계를 조정해야 합니다. 규정된 방식으로 낮은 전문적 자질을 확인하지 않고서는 규정을 준수하지 않는다는 이유로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

직위에 대한 적합성의 기준은 해고 당일이 아니라 사전에 결정되어야 한다.

직원이 생산 문제 또는 불량 제품 생산의 원인으로 판명되어 해고될 자격이 있는 경우 노동법의 다른 조항을 적용해야 합니다.

업무 불이행으로 인한 해고는 직원의 의식적인 죄책감이 없어야 하며 이는 업무 최적화에 있어 어려운 단계입니다.

기준을 결정한 후에는 직원의 직위 적합성, 즉 인증을 확인하는 절차를 내부 문서에 규정해야합니다. 문제에 대한 접근 방식은 법률, 즉 결정의 객관성과 임명된 위원회 구성의 충분한 역량을 준수해야 합니다.

NDD 사실을 확인한 후에는 모든 예비 절차와 서류 요건을 준수해야 합니다. 또한 일부 범주의 직원은 이를 근거로 해고되지 않도록 법으로 보호된다는 사실도 잊어서는 안 됩니다.

규정 위반으로 해고되어서는 안 되는 사람은 누구입니까?

• 임산부(러시아 연방 노동법 261조 1항).
• 젊은 전문가 (2005년 2월 1일자 러시아 연방 대통령령 3항 No. 110).
• 미성년자(러시아 연방 노동법 제269조).
• 일시적 장애 기간 또는 휴가 중인 직원(러시아 연방 노동법 제81조 6항).

임산부는 직위에 적합하지 않다는 이유로 해고될 수 없습니다.

인증 결과에는 시간 제한이 있다는 점도 고려해야 합니다. 관리자는 시행일로부터 2개월 이내에 경영결정(해고 포함)을 내릴 수 있습니다.

노동조합 조직의 존재는 추가적인 조건을 부과한다.

노동조합원을 해고하려면 선출된 지방위원회 기관으로부터 합리적인 의견을 받아야 하며, 고용계약 종료 1개월 이내에 접수되어야 합니다.

제81조는 직원에게 다른 직책이 주어지지 않는 한 해고를 금지하고 있습니다.따라서 해고되는 사람이 자신에게 제공되는 직업을 거부하는 것을 서면으로 공식화하기 위해 미리주의하는 것이 좋습니다.

모든 요구 사항을 충족해야만 법원이 해고에 동의하지 않는 사람의 신청을 고려할 때 고용주의 입장을 지원할 것이라고 확신할 수 있습니다. 어떤 단계에서든 오류나 부주의로 인해 비숙련 근로자가 이전 직위로 강제 복귀되고 금전적 보상이 지급될 수 있습니다.

직원이 전문 표준을 충족하지 않는다는 것을 증명하는 방법

법적 요구 사항에 대한 증거를 얻으려면 해당 직위 보유자의 최소 자격 요구 사항을 결정하고 이를 준수하지 않았음을 확인하는 직원 인증을 수행해야 합니다.

자격 요건

겉보기에 단순해 보이는 자격 개념은 법률상 명확한 정의를 갖고 있지 않습니다. 그러나 이는 노동법의 많은 중요한 조항(57, 132, 143, 21 등)에 나와 있습니다.

노동법에서 자격은 직위, 계급, 직위 및 기타 범주에 따라 결정되는 특정 직위 또는 직업에서 업무를 수행하기 위한 직원의 준비, 기술, 적합성 수준으로 이해됩니다. 모든 형태의 소유권을 가진 기업이 반드시 사용해야 하는 관리자, 전문가 및 기타 직원 직위의 통합 자격 디렉토리(UCSD)라는 공식 문서도 있습니다.

특정 직위에 대한 후보자의 기술 요구 사항은 고용 계약 또는 필수 부속서인 직무 설명에 명시되어야 합니다. 새로 고용된 직원이 직위 요구 사항을 준수하는지 확인하는 것은 일반적으로 전문 교육, 경험, 달성된 결과(수상, 학위, 긍정적인 리뷰, 생산 성공 등)입니다. 유사한 직위에 대한 요구 사항은 동일하다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

또한 작업 평가를 관리하는 기존 규제 문서(표준, GOST 등)를 잊어서는 안 됩니다. (법률이 정한 기준과 비교하여) 과도한 기준을 준수하지 않은 직원은 해고될 수 없습니다.

직무 요구사항은 변경될 수 있으므로 직원은 고급 교육 및 추가 교육을 받을 준비를 해야 합니다.

자격 요건은 기술 변화나 회사 정책 변화를 반영하여 변경될 수 있습니다. 따라서 최신 생산 라인을 마스터하고 싶지 않은 숙련된 전문가가 NTD 상태에 있는 것은 드문 일이 아닙니다. 더욱이 계약이나 직무 설명에는 일반적으로 직원이 자신의 자격을 향상시켜야 할 의무가 포함되어 있으므로 이러한 상황은 대체로 그의 잘못입니다. 그러나 노동법은 그러한 직원에게 회사 비용을 포함하여 필요한 교육을 받을 수 있도록 한 번 더 기회를 주어야 합니다.

직원 역량과 관련 없는 NPD

직위에 대한 요구 사항은 합리적이고 검증 가능해야 합니다. 그러나 어떤 경우에는 직원의 경험이나 지식과 관련이 없습니다. 일부 직위에는 개인의 개인적 자질과 평판에 대한 요구 사항이 포함됩니다. 예를 들어, 부도덕한 행위로 인해 학교의 교사가 무능력해질 수 있습니다. 고위 관리자에게는 리더십 자질, 스트레스 저항성 또는 공손함이 필요할 수 있습니다. 극한 상황에서 작업하기 위해 요구 사항이 증가하는 등 건강 상태가 직업에 필요한 경우가 많습니다. 그리고 어떤 경우에는 직원의 외부 매력이나 신체적 특성도 중요합니다.

직원에 대한 요구 사항이 회사 내부 문서나 법률에 명시된 경우에만 노동 보호에 대해 이야기할 수 있습니다. 그렇지 않으면 노동법의 다른 조항을 사용하여 계약을 종료하는 것이 좋습니다.

인증

NCD에 대한 진술의 유효성을 확인하기 위해, 가짜 졸업장, 밝혀진 부정적인 사실 등 객관적인 증거가 있는 긴급 상황이 발생하지 않는 한 관리자의 결정만으로는 충분하지 않습니다. 낮은 자격은 인증 프로세스의 일부로 특정 주제 분야의 전문가에 의해서만 확인될 수 있습니다.

인증이란 무엇입니까?

인증은 회사 직원이 현재 상황에서 일할 수 있는 직업적 적합성을 평가하는 것입니다.일부 범주의 직원 및 직위의 경우 인증의 필수 및 빈도가 법률로 결정됩니다. 이는 주로 가장 중요한 분야(에너지, 철도, 해운, 위험 산업, 항공 등) 또는 특히 엄격한 기술 준수가 필요한 분야(방사선, 독성 물질 등)에 적용됩니다. 다른 경우에는 고용주 자신이 이 절차를 수행하기 위한 절차를 수립할 권리가 있습니다.

인증은 계획될 수도 있고(직원이 특정 기간의 서비스를 완료할 때 또는 새 직위로 임명되기 전), 예를 들어 조직 개편이나 이동 중에 예정되지 않은(일반 또는 특정 직원에 대해) 인증도 가능합니다. 절차와 관련된 모든 조직 문제는 회사 내부 문서(경영진이 승인한 고용 계약, 명령 및 규정)에 명시되어야 합니다.

인증 규정(PA)

법률이나 정관에 별도의 절차가 규정되어 있지 않은 한, PA는 회사의 대표(이사)가 승인합니다. 기업에 그러한 문서가 없으면 자격이 부족하여 규정을 준수하지 않은 직원을 해고하는 것이 매우 어렵습니다.

PA는 다음 문제를 해결해야 합니다.

이 절차를 적용받는 모든 직원은 승인된 규정을 숙지하고 서명해야 합니다.

추가 서류

인증 절차 및 직원 업무를 규제하는 기타 문서에 의무적으로 참여하는 조항을 포함하는 것이 좋습니다. 내부 노동 규정, 부서 규정, 직무 설명에는 관련 요구 사항, 고용 계약 및 계약(직원의 의무)이 포함되어야 합니다.

또한 법정에서의 문제를 피하기 위해서는 인증 규정에서 제공하는 모든 문서, 즉 결과 수행 및 승인 명령, 회의록, 일정 등이 적시에 실행되도록 보장해야 합니다.

해고절차 및 서류예시

회사가 직원이 해당 직위에 부적합하다고 판단하는 데 필요한 모든 조건을 충족한 경우 해고 절차는 다음과 같이 진행됩니다.

1. 인증은 PA가 승인한 절차에 따라 할당됩니다. 적절한 커미션이 생성되고(필요한 경우) 예비 문서 패키지가 수집됩니다. 인증을 받은 사람은 서명을 통해 회의 시간과 장소를 통보 받습니다. 인증은 주문으로 시작됩니다
2. 인증은 PA에 따라 수행됩니다.
3. 직원이 회의에 참석하지 않는 경우 PA에 따라 조치를 취해야 합니다. 즉, 이유가 타당한지 확인하여 회의를 연기하거나 타당한 이유 없이 부재 사실을 기록하고 회의를 수행해야 합니다. 부재자 인증.
4. 인증 결과가 정리됩니다. 위원회 회의록이 작성되고 결과는 회사의 명령에 따라 승인됩니다. 직위에 대한 비준수는 자격 요건, 인증을 받는 사람의 비준수를 확인하는 문서를 참조하여 확인되어야 합니다. 인증 결과는 프로토콜에 기록됩니다.
5. 직원은 자신의 서명에 대한 인증 결과를 알게 됩니다. 통지기간은 규정에 정하되, 원칙적으로 의정서 서명일로부터 5일을 초과하지 않는다.
6. 직원은 자신의 (낮은) 자격에 맞는 직위를 선택할 수 있습니다. 직원이 동의하면 Art에 따라 이전 명령이 준비됩니다. 72.1 러시아 노동법.
7. 직원이 거부하거나 회사에 그러한 직위가 없으면 비준수로 인해 해고 결정이 내려집니다. 직원의 이전 옵션 거부는 제안 자체에 대한 비문 형식과 같이 서면으로 이루어져야 합니다.
8. 확립된 절차에 따라 해당 주문이 준비되고 서명됩니다. 문서 양식 - T-8.
   명령은 T-8 형식으로 발행됩니다.
9. 직원은 자신의 서명으로 주문에 대해 알게 됩니다.
10. 계산이 이루어지고 있습니다.
11. 필요한 항목은 통합 문서에 작성됩니다.
12. 직원은 통합 문서에 서명하고 이를 손에 받습니다.
13. 해고 사실은 관련 당국(군 등록 및 입대 사무소, 집행관 등)에 통보됩니다.

워크북: 작성방법 + 샘플

주문에 서명한 후 통합 문서에 항목이 작성됩니다. 항목의 일련 번호와 해고 날짜 (명령에서)가 표시됩니다. 주요 부분에는 명령의 문구를 간략하게 반복하여 해고 이유에 대한 메모가 작성됩니다 (2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부 지침 5.3 항 No. 69).

“자격 부족으로 인해 직위가 부적절하여 해고되고 인증 결과로 확인되었으며 다른 직위로의 이동을 거부했습니다(Art 3항). 러시아 노동법 81"

지불 계산 목록, 조건 및 예

퇴직금에는 다음 지급금이 포함됩니다.

• 이른 근무 시간에 대한 미지급 임금과 직원에 대한 기타 부채입니다.
• 지난 3개월간 평균 급여를 기준으로 이번 달에 근무한 부분에 대해 지급합니다.급여가 변경되지 않고 50,000 루블에 도달한 경우 근무일 10일(w.d.) 동안 다음 금액이 지불됩니다. ((50,000 + 50,000 + 50,000) / 3) * (10 / 20) = 25,000 루블, 여기서 20은 근무일 수입니다. 이번 달에.
• 단체협약 및 계약에서 정하는 퇴직금 및 기타 지급금입니다.
• 미사용 휴가에 대한 보상.일일 평균 소득은 지난 12개월 동안 계산되며(2007년 12월 24일 정부 법령 제922호) 할당되었지만 선택되지 않은 휴가 일수를 곱합니다.
  50,000 루블의 고정 급여, 100,000년 동안의 보너스, 28일의 휴가로 평균 일일 수입은 다음과 같습니다: (50,000 * 12 + 100,000) / (10 * 29.3 + 53.94) = 하루 2,017.64 루블 .
  기업에서 직원의 총 근무 기간이 18개월인 경우 연간 28일의 휴가를 받을 수 있으며 28/12 * 18 = 42일을 얻습니다.
  이전에는 직원이 28일 동안 휴가를 갔습니다. 따라서 보상까지 남은 기간은 42 – 28 = 14일입니다.
  총 보상은 2,017.64 * 14 = 28,246.96 루블입니다.

발생한 금액에서 개인 소득세(NDFL)와 책임 금액을 포함하여 회사에 대한 직원의 모든 부채가 원천징수됩니다.

마지막 영업일에 전액을 지불해야 합니다.

차익거래 관행

모든 절차를 따르지 않고 수행되는 경우, 비준수로 인한 해고는 법정에서 매우 취약합니다. 대부분의 경우 법원은 해고된 직원의 편을 들어 다음과 같은 단점을 발견했습니다.

• 기업에 PA가 없습니다.
• PA에 규정된 절차를 위반한 경우.
• 위원회의 자격 수준이 부족합니다.
• 위원회에 선출된 노동조합 기관의 대표 부재(조직이 있는 경우 러시아 연방 노동법 제82조).
• 직원 자격에 대한 명확한 기준이 부족하여 NCD에 대한 의견이 주관적입니다.
• 추가 자료(메모, 고객 불만사항 등)로 위원회 결론 확인 부족
• 고용주가 다른 일자리를 제공할 의무를 이행하지 못하는 경우.
• 해고 중 위반: 노조와의 합의 부족, 보호 카테고리 해고 등.

직원이 없을 때의 인증도 약점이다. 모든 것이 해고로 향하고 있다는 것을 깨달은 직원은 초대를 무시할 수 있습니다. 이 경우 PA는 반드시 조치 절차(재초청, 서면 통지 등)를 규정해야 합니다.

노동 계약에서는 직원의 과실이 없다고 가정하므로 과실, 과실 또는 기술 위반에 대해 이야기하는 경우 해고 사유를 표시하는 것은 올바르지 않습니다.

직원이 자신의 직위에 부적합하다는 것을 증명하는 것은 특히 직원 수가 적은 조직의 경우 법정에서 복잡하고 시간이 많이 걸리며 취약한 프로세스로 바뀔 수 있습니다. 따라서 고용주는 이 도구를 거의 사용하지 않으며 직원이 더 관대한 혐의로 사직할 수 있도록 허용합니다. 그러나 필요한 문서를 적절한 수준으로 준비하고 정기적인 직원 인증을 받으면 이 기사의 사용을 거부할 필요가 없습니다.