Порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Порядок увольнения по инициативе работника Увольнение по инициативе работника порядок и оформление

Находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке.

Какие могут быть основания

Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная статья рассматриваемого кодекса включает в себя следующие основные пункты:

• полная ликвидация предприятия либо прекращение индивидуальным предпринимателем ведения своей деятельности (основание – федеральный закон от 30.06.06 г.);
• возникновение необходимости сокращения штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой им должности (по причине низкой квалификации или же нечто иное);
• смена собственника предприятия;
• неоднократное неисполнение без серьезных на то оснований трудовых обязанностей работником при уже имеющемся дисциплинарном взыскании;
• однократное грубое нарушение работником своих непосредственных трудовых обязанностей.

При этом увольнение по инициативе работодателя без вины работника – процедура достаточно сложная и долгая. В некоторых, отдельных случаях работодателю потребуется выплатить достаточно внушительного размера компенсацию.

В то же время максимально просто расторгнуть с сотрудником ранее заключенный трудовой договор, если он свершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К подобного рода нарушениям сегодня можно отнести следующее:

• прогул при отсутствии каких-либо уважительных причин (отсутствие на рабочем месте 4 и более часов подряд);
• появление на рабочем месте в алкогольной, наркотической разновидностях опьянения;
• разглашение какой-либо тайны (коммерческой, государственной, иной);
• хищение чего-либо по месту своей работы.

Но при этом важно помнить, что в обозначенном выше ряде случаев увольнение может быть осуществлено только при наличии соответствующего документального и свидетельского подтверждения свершения проступков рассматриваемого типа.

Если данные составляющие по какой-то причине отсутствуют, то уволить работника будет достаточно проблематично.

При этом имеется достаточно обширный перечень способов ухода работника от ответственности за свершение каких-либо серьезных проступков, за которые работодатель будет иметь право уволить сотрудника.

Правила

При реализации процедуры увольнения по инициативе работодателя необходимо в обязательном порядке соблюдать некоторые важные правила.

Наиболее важными нюансами процедуры рассматриваемого типа являются следующие:

• увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев, когда осуществляется ликвидация организации – данный момент отражается в ТК РФ;
• перед реализацией увольнения работодатель должен в обязательном порядке заблаговременно оповестить об этом сотрудника – при этом период данного оповещения во многом зависит именно от причины расторжения трудового договора;
• если причиной расторжения договора рассматриваемого типа является отсутствие должной квалификации у работника, то необходимо будет в обязательном порядке документальное подтверждение данного факта – для его составления требуется создать аттестационную комиссию.

Также следует помнить, что наличие у работника опьянения какого-либо рода также необходимо будет в обязательном порядке подтвердить документально, а также свидетельскими показаниями. Так как иначе подобного рода процедура будет попросту признана незаконной.

Если работник, с которым работодатель расторгнул трудовой договор по собственной инициативе, обратиться в трудовую инспекцию, а она впоследствии найдет нарушения, возможно наложение серьезного штрафа на организацию.

Именно поэтому необходимо в обязательном порядке соблюдать все правила осуществления увольнения.

Не следует забывать о необходимости составлять специальный приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если же сотрудник попросту перестал выходить на работу и возможность ознакомить его с текстом соответствующего приказа полностью отсутствует, то необходимо в обязательном порядке будет отправить его копию Почтой РФ (заказным письмом с описью вложения).

Аналогичным образом обстоят дела с трудовой книжкой. Если после увольнения в принудительном порядке сотрудник попросту не явился, чтобы забрать её, она может быть выслана Почтой РФ по месту его проживания.

Как избежать увольнения по инициативе работодателя

Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.

Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.

Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.

Опровергнуть это можно в следующем случае:

• обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
• найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.

Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.

Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.

Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.

В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.

На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.

Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:

• трудовую инспекцию;

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.

Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.

Порядок

При реализации процедуры увольнения за прогул работодателю необходимо в обязательном порядке соблюсти порядок.

Он в строгом соответствии включает в себя следующие основные этапы:

• формирование приказа установленной формы (заявление от самого работника не требуется);
• ознакомление увольняемого работника с соответствующим приказом;
• внесение соответствующей записи непосредственно в трудовую книжку работника;
• выплата расчетных.

При этом каждый этап данной процедуры имеет свои нюансы и особенности. Чаще всего для формирования соответствующего приказа на увольнение используется унифицированная форма №Т-8.

В ней помимо стандартной информации (фамилия, имя, отчество и должность работника, иное) необходимо в обязательном порядке обозначить причину расторжения трудового договора.

После ознакомления/не ознакомления сотрудника с соответствующим приказом необходимо будет сделать запись в трудовой книжке.

В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.

Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.

Какие полагаются выплаты

Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).

На сегодняшний день после увольнения работник имеет право получить этим же днем следующие платежи:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованные ранее отпуска;
• какие-либо предусмотренные трудовым и коллективным договором выплаты.

При этом если по какой-то причине работник использовал ранее отпуск авансом, необходимо в обязательном порядке осуществить перерасчет. В таком случае некоторая сумма будет удержана непосредственно из заработной платы самого работника.

Если по какой-то причине в день увольнения работник на свое рабочем месте отсутствовал и всю сумму отпускных не получил, то он имеет право сделать это в любое другое удобное для себя время.

Одним из часто применимых видов прекращения трудовых отношений считается увольнение по инициативе работника, которое регламентировано п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Множество нюансов, возникающих в процедуре увольнения, требуют более детального рассмотрения такого способа прекращения трудового договора.

Чем регулируется увольнение по инициативе работника

Прекращение трудового договора - это зафиксированное событие, свидетельствующее об окончании отношений сотрудника и работодателя в области труда. Сотрудник полностью прекращает работать, в отличие, например, от временного прекращения исполнения обязанностей в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты. То есть прекращение трудового контракта означает увольнение сотрудника.

Прекратить трудовой контракт можно тогда, когда имеются достаточные на то основания, предусмотренные действующими законами. Исчерпывающий перечень таких оснований, а также регламентированная процедура увольнения являются важнейшей гарантией права любого человека на труд.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора считается увольнение по инициативе работника. Данное основание закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию :

1. Не так важно, какой именно договор заключен с работником: срочный или на постоянной основе, в любом случае, он вправе его расторгнуть.

Ранее в КЗоТе РФ статья 31 предусматривала некие запреты на расторжение срочных контрактов, в современном ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения на увольнение по инициативе работника. Если вдруг в вашей организации есть трудовые срочные договоры, которые были заключены до февраля 2002 года, и в них по-прежнему прописаны запреты на расторжение трудовых отношений по волеизъявлению сотрудника, то нужно срочно внести в них изменения. Также изменениям подлежат все локально-нормативные акты компании, содержащие вышеприведенные ограничения.

Работодатель не должен забывать о правилах статьи 8 ТК РФ, где четко прописано, что если локально-нормативные акты ухудшают положение сотрудников, то такие акты не должны применяться компанией. Важными являются нормы ч. 2 статьи 9 ТК РФ, в которой говорится о том, что требования трудового контракта не могут ограничивать права сотрудников или понижать уровень их гарантий по сравнению с действующим законодательством о труде.

1. Долго не утихал спорный вопрос среди кадровиков, на какую статью ТК РФ ссылаться при увольнении по инициативе работника в приказах, а также в трудовых книжках. Варианта было два: п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80. Все сомнения были решены Правительством РФ в сторону первого варианта.

30 апреля 2004 года вступили в силу «Правила ведения трудовых книжек», в пункте 15 которых четко прописано, что по основаниям, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ, отметка о расторжении трудового контракта заносится в трудовую книжку со сноской на подходящий пункт первой части статьи 77. Но увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон трудовых отношений (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали исключениями из этого правила. То есть, кроме ТК РФ, необходимо изучать множество нормативных актов, которые помогут вам видеть картину трудового законодательства в целом.

• Увольнение по собственному желанию: правила и «подводные камни»

Правила и процедура увольнения по инициативе работника

Если сотрудник окончательно принял решение уйти из компании, то только путем подачи им письменного заявления, которое четко и понятно выражает его волеизъявление уволиться, работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Такое заявление пишется в произвольной форме, в виде как простого письма-просьбы, так и в виде телеграммы, поданной с места проведения отпуска. То есть работник должен быть уверен, что его заявление отправлено и получено работодателем. Для этого он может самостоятельно зарегистрировать заявление у секретаря компании или направить его заказным письмом с уведомлением. Иных способов, кроме как выразить свою волю в письменном заявлении, доказывающих желание работника уволиться, нет.

Заявление об увольнении

С чего же необходимо начать работнику, если он самостоятельно принял решение уволиться? Процедура увольнения по инициативе работника всегда начинается с письменного заявления, обязательными атрибутами которого являются:

• должность и фамилия, имя, отчество сотрудника;
• указание даты последнего рабочего дня, то есть увольнения;
• прописывание основания увольнения - «по инициативе работника»;
• указание даты написания заявления.

Нет определенной закрепленной унифицированной формы заявления, оно пишется в свободной форме на имя генерального директора предприятия и собственноручно подписывается увольняющимся работником.

Стремитесь к тому, чтобы работники формулировали заявление точно. Если кадровый работник полагает, что заявление написано некорректно, то по его настоятельной рекомендации сотруднику лучше переписать заявление. После прочтения текста заявления должно быть сделано однозначное умозаключение – работник изъявляет свою волю расторгнуть трудовые отношения, иначе через судебные инстанции увольнение может быть признано незаконным. Признание увольнения незаконным может повлечь за собой восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Срок и дата увольнения

Законодательство РФ регулирует сроки увольнения в Трудовом кодексе. Именно ТК РФ регламентирует конкретные сроки подачи заявления работником, так он должен известить работодателя о запланированном увольнении не позднее 14 дней до даты расторжения трудового контракта. Эти две недели начинают течь на следующий день после дня регистрации заявления об увольнении по инициативе работника. Но из этого правила есть ряд исключений.

Например, для руководителя предприятия устанавливается срок в 1 (один) месяц, а для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, а также работников, нанятых на определенный сезон или срок до 2 (двух) месяцев, – не позднее 3 (трех) дней.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и самостоятельно прописать в заявлении предполагаемую дату увольнения, в случае:

• если увольнение сотрудника напрямую связано с нарушением им законодательства о труде. Такое правонарушение обязательно должно быть зафиксировано комиссией по трудовым спорам, судебными органами, трудовой инспекцией или профсоюзными органами;
• если увольнение связано с невозможностью далее выполнять трудовые обязанности в связи с уходом на пенсию или поступлением в образовательное учреждение и т. п.

Все чаще встречаются случаи, когда работодатель и работник не противятся более раннему числу увольнения. Согласовав день увольнения, расторгнуть трудовой договор можно не отрабатывая положенных 14 дней.

Подать личное заявление сотрудник может, как пребывая в отпуске, так и на больничном, но нельзя забывать о соблюдении 14-дневного срока для уведомления своего работодателя.

Зачастую при формировании заявления об увольнении по инициативе работника увольняющийся сотрудник не прописывает число расторжения договора. В этом случае работодатель проставляет визу с указанием увольнения сотрудника по истечении двух недель со дня регистрации его заявления. Настоятельно предлагаем просить работника выражать свое волеизъявление в заявлении с указанием конкретной даты его увольнения. Точно написанная дата увольнения исключит недопонимание между работодателем и увольняющимся работником.

Кадровая служба не имеет права уволить работника ранее числа, написанного в заявлении.

1. Приказ по личному составу должен быть издан по форме Т-8. В строчке основания увольнения следует указать «по собственному желанию» и при этом обязательно добавить ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении по инициативе работника важно ознакомить сотрудника под подпись. Если он не желает знакомиться с приказом, об этом делается специальная отметка.
2. Специалист отдела кадров обязан вписать в трудовую книжку увольняющегося сотрудника запись об увольнении. Крайне важно предоставить трудовую книжку сотруднику в его последний рабочий день. Но если отдать книжку не представляется возможным, то уведомите работника письмом о необходимости явиться за ней или получите разрешение о направлении ее по почте. Выполнив эти простые рекомендации, вы снимете с себя ответственность за несоблюдение законных сроков выдачи трудовой книжки.
3. Произведите расчет по зарплате с сотрудником, составив записку-расчет (форма Т-61).
4. В личную карточку сотрудника, оформляемую отделом кадров по форме Т-2, вносится запись о расторжении трудовых отношений с указанием основания увольнения по инициативе работника. В личной карточке работник также проставляет свою ознакомительную подпись.
5. Кроме трудовой книжки, сотруднику нужно отдать: копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении; справку о заработной плате, справку 2-НДФЛ и другие документы, необходимые увольняющемуся работнику по его личному заявлению, поданному работодателю заранее.

Задолженность работника

Руководитель предприятия не должен в качестве препятствий к увольнению использовать какие-либо задолженности работника. Любые долги бывшего сотрудника можно взыскать через суд. Больше шансов выиграть судебный процесс у работодателя, за которыми был закреплен статус материально ответственного лица.

Передача дел перед увольнением другому сотруднику

Проследите, чтобы в локально-нормативных актах компании и трудовых договорах с работниками было прописано правило обязательной передачи дел увольняющегося сотрудника. Не исполнив требование передачи дел, увольняющийся сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не может стать препятствием для увольнения по инициативе работника.

Если работник передумал

В период отрабатываемых 14 дней сотрудник может написать отзыв заявления, но при этом он должен быть зарегистрирован и предоставлен работодателю. Когда работник изъявляет желание сначала пойти в отпуск, а потом быть уволенным, то данное заявление он может отозвать лишь до начала отпускного периода.

Как действовать работодателю, если работник вдруг передумал увольняться? Увольнение осуществится тогда, когда на место передумавшего увольняться сотрудника уже приглашен другой специалист, которому компания не может отказать в приеме на работу (к примеру, если он был приглашен переводом от иного работодателя). Если дата увольнения подошла, а работодатель не расторг трудовой договор и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности, то фактически трудовые отношения продолжаются. При этом оформления дополнительных документов не потребуется.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Мнение эксперта

Не всегда дело в деньгах

Вадим Гальцов,

генеральный директор компании «Гиком», Краснодар

Часто сотрудники, желающие уволиться по собственному желанию, субъективно воспринимают сложившуюся в компании обстановку. Кому-то не нравится коллектив, кому-то оценка его труда, кому-то уровень заработной платы.

Необходимо разговаривать со своими сотрудниками, спрашивать, что их не устраивает, выслушать предложения по исправлению той или иной ситуации. Будьте заинтересованы в каждом сотруднике, покажите ваше желание помочь и разобраться в его проблемах. Попробуйте предложить работнику варианты выхода из сложившихся обстоятельств, помогите ему самореализоваться в компании. Разговор с руководством порой настолько эффективен, что сотрудник меняет свое решение уйти из компании, а работодатель получает бесценный опыт общения со своим подчиненным. Рассмотрим на примере. Пару лет назад старший менеджер нашей компании выразил желание уволиться. Я не хотел терять ценного сотрудника, поменял планы рабочего дня и позвал его на разговор. В самом начале беседы я выяснил, что основная причина увольнения по инициативе работника – не удовлетворяющая его заработная плата. Но при более детальном рассмотрении проблемы оказалось, что специалист прежде всего недоволен документооборотом компании, а именно тем, что задержка документов препятствует качественно оказывать услуги покупателям и, соответственно, увеличивать доходность предприятия. В ходе дискуссии мы нашли несколько приемлемых вариантов выхода из сложившейся ситуации. В результате я как руководитель смог увидеть сложившуюся ситуацию с документооборотом, помог вернуть ценного работника, а также рассмотрел возможности развития карьеры данного сотрудника в компании.

Увольнение по инициативе работника: собственное желание в правильно оформленном заявлении

Мы рассмотрим требования по оформлению заявления на увольнение по инициативе работника (образец прилагается), несмотря на то, что законодательством не закреплена унифицированная форма такого заявления.

Как правило, заявление должно быть написано на листах формата А4 и адресуется руководителю компании.

Что касается даты , то необязательно соблюдать данный законом минимальный срок подачи заявления, можно подать и за месяц, и за два месяца.

День увольнения сотрудника является последним днем его трудовой деятельности. Поэтому, прописывая в заявлении на увольнение по инициативе работника дату последнего рабочего дня, важно не употреблять предлога «с», то есть нельзя писать «прошу уволить меня с 15 февраля 2017 года», а нужно писать «прошу уволить меня 15 февраля 2017 года». Если в заявлении перед желаемым числом увольнения стоит предлог «с», то дата увольнения может быть оспорена сторонами трудовых отношений. Подав работодателю грамотно оформленное заявление, сотрудник сможет избежать недоразумений, связанных с трактовкой даты увольнения.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

Компенсации и выплаты при увольнении по инициативе работника

Какая бы причина увольнения ни была, работодатель несет обязанность перед увольняющимся сотрудником в выплате всех причитающихся ему выплат. В ТК РФ зафиксированы условия и процедура выплаты всех видов компенсаций, которые должны быть выплачены работнику при увольнении. Остановимся подробнее на выплатах, полагающихся увольняющемуся сотруднику.

При расторжении трудовых отношений сотруднику должны быть выплачены :

1. зарплата за фактически отработанное время;
2. выходное пособие (случаи определены законами о труде);
3. денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Выплата заработной платы

Сотрудникам, принявшим решение уволиться, зарплата должна быть выплачена в сроки, согласно статье 140 ТК РФ, то есть не позднее даты увольнения. Если уволенный сотрудник не работал в свой последний рабочий день, то все выплаты должны быть переведены не позже дня, следующего после предоставления им требования окончательного расчета. Если между сторонами трудовых отношений имеется спор по сумме, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить как минимум ту часть денг, которую он не оспаривает.

Зарплата должна быть выплачена работнику за фактически отработанное время в месяце увольнения, а именно: заработная плата, доплаты, надбавки, премии.

Выплата компенсации за неиспользованные отпуска

Согласно ТК РФ, увольнение по инициативе работника несет за собой обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все дни отпуска (отпусков), не использованные сотрудником. Вместо денежной компенсации при увольнении работник вправе указать в заявлении свое желание уйти в отпуск с последующим увольнением. Последний отпускной день будет являться днем увольнения. Выдача трудовой книжки и выплата всех причитающихся сотруднику сумм должны быть осуществлены непосредственно перед его уходом в отпуск. Если во время отпуска работник заболел, то ему выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, но при этом отпуск не продлевается на количество дней больничного листа.

Не предоставляется отпуск перед увольнением, если расторжение трудового договора связано с осуществлением виновных действий со стороны работника.

Работодатель должен помнить и соблюдать правила статьи 124 ТК РФ, которая содержит прямой запрет на непредоставление сотрудникам ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Если сотрудник вашей компании не был в отпуске более двух лет подряд, вам придется привести веские аргументы в свою защиту перед проверяющими органами. Такой уважительной причиной будет признан перенос отпуска по письменному заявлению сотрудника на другой рабочий год.

Расчет количества дней, которые должны быть оплачены работодателем, зависит от количества месяцев, отработанных за рабочий год. Срок, с которого работнику исчисляется отпуск, будет начинаться с числа и месяца, в котором он фактически приступил к работе, а не с 1 января календарного года.

Если сотрудник, изъявивший желание уволиться, не отработал период, который предоставляет ему право на компенсацию отпуска в полном объеме, то денежная компенсация должна быть выплачена пропорционально дням отпуска только за отработанные месяцы. Если месяц отработан сотрудником менее половины, то он не должен учитываться при расчете компенсации. Месяц, в котором сотрудник отработал больше его половины, учитывается как целый.

Бывают случаи, когда на дату увольнения выясняется, что работник авансом отгулял отпуск за неполностью отработанный год, тогда денежную сумму, сверхвыплаченную за неотработанные дни отпуска, удерживают из зарплаты сотрудника (статья 137 ТК РФ).

Удержание не производится , когда сотрудник увольняется на основании:

• п. 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация компании или прекращение ведения деятельности работодателем, являющимся физическим лицом;
• п. 2 статьи 81 ТК РФ – сокращение штата или численности сотрудников компании;
• подп. «а» п. 3 статьи 81 ТК РФ – сотрудник не соответствует своей должности или выполняемой им деятельности в связи с состоянием здоровья на основании медицинского заключения;
• п. 4 статьи 81 ТК РФ – смена собственника имущества компании. По этому основанию увольняется директор, заместители директора, главный бухгалтер;
• п. 1 статьи 83 ТК РФ – призыв сотрудника компании в армию или на альтернативную гражданскую службу;
• п. 2 статьи 83 ТК РФ – восстановление в должности сотрудника согласно решению суда или государственной инспекции по труду;
• п. 5 статьи 83 ТК РФ – согласно медицинскому заключению, которое признало сотрудника полностью недееспособным;
• п. 6 статьи 83 ТК РФ – в результате смерти сотрудника или работодателя, являющегося физическим лицом, а также когда эти лица признаны судом безвестно отсутствующими или умершими;
• п. 7 статьи 83 ТК РФ – наступление таких чрезвычайных обстоятельств, как: катастрофы, крупные аварии, стихийные бедствия, военные действия, эпидемия и т. п., которые препятствуют дальнейшему действию трудового договора. При этом обстоятельство признается чрезвычайным только решением Правительства РФ или государственным органом субъекта РФ.

Статья 139 ТК РФ регламентирует расчет среднедневной заработной платы.

В день увольнения сотруднику обязаны выплатить выходное пособие. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что положения трудового контракта или коллективного договора могут предполагать и иные случаи выплаты выходного пособия и даже устанавливать их увеличенные размеры.

На основании статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника должен производиться по фактически начисленному заработку и фактически отработанному времени за двенадцать месяцев, которые предшествовали дню выплаты. Коллективный договор может предполагать и другие периоды по расчету средней зарплаты, но только если это не ухудшает положение сотрудника.

Сумму выходного пособия можно подсчитать следующим образом: средняя дневная заработная плата умножается на число рабочих дней пятидневной или шестидневной рабочей недели, которые приходятся на первый календарный месяц с момента увольнения, при этом праздничные дни не учитываются.

Что нужно знать про досрочное увольнение по соглашению сторон по инициативе работника

Если стороны трудовых отношений смогли договориться, то увольнение по инициативе работника можно произвести до окончания срока, установленного законодательством.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора используют тогда, когда стороны обоюдно решили прекратить трудовые отношения друг с другом. Если между работодателем и его работником будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то отозвать его в одностороннем порядке не сможет ни та, ни другая сторона.

Отменить договоренность можно только при обоюдном согласии сторон трудовых отношений (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Если работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и хочет уволиться по своему желанию в законодательно установленные сроки, то согласие работодателя не требуется.

Мнение работодателя необходимо при согласовании определенного числа увольнения. В том случае, если руководитель компании займет принципиальную позицию отказа в согласовании даты увольнения до истечения законного срока, сотрудник будет обязан отработать в компании положенные две недели.

Досрочное прекращение работы в приведенном примере будет считаться дисциплинарным проступком.

Для работодателя действуют определенные ограничения при соблюдении порядка увольнения работника по инициативе работника. Так, работодатель не вправе произвести увольнение сотрудника без его ведома до окончания двухнедельного срока отработки.

Как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Трудовое законодательство предусмотрело возможность произвести увольнение по инициативе работника (статья 71 ТК РФ) во время нахождения его на испытательном сроке. Например, специалиста приняли на работу, но очень скоро он понимает, что не может выполнять трудовые обязанности по определенным причинам.

Уволиться на испытательном сроке не сложно, необходимо просто предупредить работодателя за три дня до даты увольнения, написав заявление по данному факту.

В обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре как наличие испытательного срока, так и его период.

Если в условиях трудового договора нет указаний на испытательный срок, то это означает, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Испытательный срок, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, назначается работнику только при его согласии. У руководителя и его заместителей, у главного бухгалтера и его заместителя максимальный испытательный срок равен шести месяцам. В случае заключения с работником трудового договора сроком от двух до шести месяцев, испытательный срок может быть не более двух недель. Когда срок трудового договора с работником составляет менее двух месяцев, руководитель компании может вообще не устанавливать испытательный срок.

Пролонгировать срок испытания работодатель не может в силу норм трудового законодательства, устанавливающего предельные сроки назначения проверки для работника. Но у работодателя есть право продлить испытательный срок на количество дней, которое работник пребывал не на работе в силу уважительных причин (болезнь, отпуск без сохранения зарплаты и т. п.). В таком случае испытание сотрудника может продлиться даже на пару месяцев.

Увольнение во время испытательного срока

Предупредив работодателя за три дня до предполагаемого числа увольнения, сотрудник может инициировать расторжение трудовых отношений с ним.

Работодатель не вправе чинить препятствия увольнению по инициативе работника. Запись в трудовой книжке делается в последний рабочий день сотрудника, который является также и днем увольнения. В день увольнения выдайте сотруднику заполненную трудовую книжку и полный расчет.

Увольняющемуся сотруднику необходимо выплатить :

• зарплату;
• компенсацию за все дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором, локально-нормативными актами компании).

Все это выплатить работодатель обязан не позднее числа увольнения. То есть на испытательном сроке процедура увольнения по инициативе работника такая же, как и при увольнении вне испытательного срока.

Сотрудник, принявший решение уволиться из компании, не обязан информировать работодателя о причинах увольнения. Достаточно уведомить работодателя в письменном виде, но и здесь нужно учесть определенные нюансы:

1. Если увольняется сотрудник, являющийся лицом материально ответственным, то он в обязательном порядке должен передать все дела преемнику. Так как данное правило не прописано в ТК РФ, лучше прописать его в локально-нормативных актах компании. Тем не менее ТК РФ предусматривает, что в случае несдачи материально ответственным лицом вверенного ему имущества компании, он начинает нести за него личную материальную ответственность.
2. Сотрудник по общим правилам обязан отработать две недели, но если он увольняется во время прохождения испытания, то срок отработки уменьшается до трех дней.

Причины увольнения по инициативе работника

Самый распространенный повод для принятия решения об увольнении по инициативе работника – неудовлетворенность оплатой труда или отсутствие возможностей карьерного роста . Согласитесь, что вторая причина более важная, чем первая. Сотрудник, предполагающий перспективу своего развития в компании, понимает, что рост по карьерной лестнице приводит также и к повышению заработной платы.

Уважительные причины

Можно выделить определенные уважительные причины увольнения по инициативе работника, которые дают возможность сохранить ему трудовой стаж:

• болезнь, которая стала препятствием к продолжению трудовой деятельности или проживанию в данной местности;
• достижение сотрудником пенсионного возраста или выход на пенсию работающего пенсионера;
• потребность в переезде;
• уход за ребенком до 15 лет, заболевшим членом семьи или инвалидом (при предоставлении из лечебного учреждения медицинского заключения);
• распределение супруга (супруги) для заграничной работы или службы;
• несоблюдение условий трудового или коллективного договора работодателем;
• зачисление в образовательное учреждение.

Причины, которые указывают в резюме

По статистическим данным, соискатели в резюме указывают следующие причины увольнения по инициативе работника:

• неудовлетворенность заработной платой;
• нет возможности развиваться и расти в компании. Отсутствие мотивации и перспективы карьерного роста приводит к тому, что сотрудники задумываются о смене деятельности, но в настоящее время данную причину соискатели используют как клише, возможно за ней прячется совершенно иная причина;
• мечта отыскать свое предназначение;
• из-за личных и семейных проблем;
• удаленность рабочего места от дома.

• Сокращение сотрудников как выход в трудные времена

Увольнение работника по собственной инициативе, когда работник – генеральный директор

Какие причины могут толкнуть топ-менеджера на мысли о смене работы?

• генерального директора не удовлетворяет уровень заработной платы;
• отсутствует возможность роста и развития;
• нет взаимопонимания с собственником бизнеса.

Может, вы выдохлись и считаете, что перестали развиваться в компании? Может, вы хотели бы сделать для компании больше, чем того требует собственник бизнеса? Именно так и зарождается конфликт интересов. Собственник бизнеса заинтересован именно в вашей кандидатуре на посту генерального директора, но вы «переросли» компанию и не видите в ней дальнейших перспектив для себя. Любой человек рано или поздно ощущает необходимость личностного роста, и в этот период он начинает активно искать способ поменять трудовую деятельность.

Переговоры с собственником

Не утаивайте проблемные ситуации от собственника бизнеса, озвучивайте трудности, с которыми сталкивается компания, и, возможно, вместе вы найдете наиболее приемлемый способ их разрешения. Из такой беседы с собственником бизнеса вы должны понять, хочет ли он вам помогать и может ли он что-то изменить. Какие меры может принять собственник компании:

• найти подход к генеральному директору, чтобы улучшить взаимоотношения с ним;
• сделать возможным рост генерального директора в профессиональном направлении, позволить действовать ему самостоятельно на благо компании;
• поменять условия труда, в том числе уровень заработной платы генерального директора.

Крайне важно: генеральный директор должен сам понимать, чего он хочет и что может, он не должен просить у собственника бизнеса неких усовершенствований компании, а должен требовать конкретных действий.

Если ту или иную сложную производственную ситуацию можно разрешить, а собственник бизнеса с удовольствием идет с вами на сотрудничество, то смена трудовой деятельности теряет свою актуальность. И, наоборот, если собственник компании не идет на контакт, пренебрегает вашими идеями развития предприятия, не дает вам развиваться и профессионально расти – вы снова захотите подать ему заявление на увольнение по инициативе работника.

Юридические аспекты

Очень важно соблюсти все тонкости увольнения генерального директора. Если генеральный директор работает по трудовому контракту, то все действия при увольнении должны быть прописаны именно в нем. В том случае, когда юридической основой компании является устав, то опираться необходимо на срок полномочий генерального директора, указанный в данном документе, а также на сроки уведомления собственника бизнеса о предстоящем уходе руководителя компании.

К примеру, в уставе компании прописано, что генеральный директор избирается сроком на 5 лет и, в случае досрочного увольнения по инициативе работника, он обязан предупредить о своем уходе за 12 месяцев до даты увольнения. Это очень сложный период для генерального директора, так как он по-прежнему обязан исполнять свои трудовые функции руководителя компании, а собственник бизнеса знает о его намерении уйти в другой бизнес.

Генеральный директор компании не должен принимать неправильных решений. Например, вести бизнес-деятельность хуже он не сможет по этическим соображениям, а чувство юридической ответственности не даст работать «спустя рукава» в силу того, что собственник бизнеса вправе подать на руководителя компании в суд.

Работа с коллективом

Предположим, что вы приняли решение в пользу увольнения по инициативе работника, уведомили собственника бизнеса и еще год должны отработать в компании. Не нужно говорить сотрудникам об уходе из компании, так как они привыкли к вам и видят в вашем лице лидера и куратора бизнес-деятельности. Очевидно, что с уходом генерального директора штат компании претерпит изменения. Подождите, когда на ваше место придет преемник, он самостоятельно будет принимать решения: кого из сотрудников оставлять, а кого увольнять, но, в любом случае, команда под вашим руководством может поработать ближайший год на благо компании.

Также могут возникнуть проблемы следующего характера: вы собрали вокруг себя людей, с которыми комфортно вам работать, но может произойти так, что, узнав об увольнении руководителя компании, сотрудники начнут искать новое место работы. Вы и ваш персонал рискуете перестать быть командой, так как негативный настрой из-за ухода лидера может существенно повлиять на качество выполняемой работы.

Задача генерального директора – мягко подготовить коллектив к предстоящим изменениям. Несомненно, что часть персонала уйдет вслед за вами, но остальную часть коллектива вы должны передать будущему руководителю с настроенными на плодотворное сотрудничество и благополучие компании. Компания – это ваше детище, в ней часть вашей души, поэтому будьте заинтересованы в ее развитии и будущем успехе.

Психологический самоконтроль

Это будет для вас тяжелый год: сложно работать и осознавать, что день увольнения неминуемо приближается. Вы постоянно будете думать о другой работе, как ее найти, какие требования предъявить собственнику бизнеса и т. п. Интерес к текущей деятельности падает. Что делать, если визуализация личностного развития отсутствует? Когда вы приняли решение уволиться, но до дня увольнения практически год, начинается этап раздвоения. Вы обязаны этично вести себя по отношению к компании, в которой трудитесь, и оставаться в глазах подчиненных профессиональным топ-менеджером. Как быть?

1. Контролируйте, чтобы доходность компании и настроения в коллективе не шли на понижение.
2. Необходимо максимально эффективно вести бизнес-деятельность, определив при этом первостепенные цели и задачи.
3. Отслеживайте качество выполняемых вами работ, оно не должно идти на спад только потому, что вы приняли решение уволиться.

Подготовьте себя морально: даже если вы не сможете работать с полной самоотдачей в предстоящий год, то вы приложите максимум усилий, чтобы не потерять уважение коллектива.

Поиск новой работы

Нужно ли искать новую работу, пока вы трудитесь на прежней? Будет ли это корректным поведением с вашей стороны? Активно уходя в поиски новой работы, вы рискуете залужить слухи в коллективе и недоверие у партнеров. Репутация компании может быть подпорчена. Вы как действующий руководитель компании можете настроить коллектив на ваш уход, но при этом преподнести это как стратегию развития предприятия. Перед непосредственным увольнением по инициативе работника вы вправе направить официальное обращение к коллегам, партнерам, конкурентам, где проясните ситуацию вашего ухода и осветите потенциальное будущее компании.

Крайне важно, чтобы позиция как собственника бизнеса, так и позиция увольняющегося генерального директора были едины. Приложите усилия, чтобы после вашего ухода компания процветала. Данный факт повысит вас в глазах будущего работодателя как руководителя, выполнившего назначенные задачи и достигшего поставленных целей.

• Расторжение трудового договора согласно ТК РФ: шпаргалка для работодателей

Мнение эксперта

При увольнении директора по собственной инициативе перед акционерами встает вопрос: «Что делать?»

Елена Малышева,

адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Если рассматривать увольнение по инициативе работника с позиции, что увольняемый работник является генеральным директором компании, то процедура расторжения трудового контракта с руководителем должна осуществляться строго в законодательных рамках. Если процедура увольнения руководителя по его желанию прописана в уставе или локально-нормативных актах, но противоречит действующему трудовому законодательству, то такие нормы не могут быть применимы.

Согласно статье 280 ТК РФ, «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц». То есть Трудовой кодекс ограничивает руководителя сроком только в один месяц.

Крайне сомнительным является тот факт, что владелец бизнеса может по своей инициативе устанавливать срок выше установленного законом. Но необходимо учесть трудности, с которыми столкнется собственник бизнеса при уходе руководителя компании. Предположим, что генеральный директор сообщает работодателю об увольнении по инициативе работника, при этом общее собрание собственников юридического лица запланировано только через 8–9 месяцев. Множество вопросов появляется у собственников бизнеса: «Что делать дальше? Необходимо ли созывать внеочередное собрание собственников? На кого возложить обязанности генерального директора компании?» Во многих организациях у генерального директора есть один или несколько заместителей, поэтому, как правило, не должно возникнуть проблем с тем, на кого из них возложить обязанности руководителя до проведения общего собрания собственников. Но могут возникнуть трудности при признании заместителя генерального директора законным представителем компании, если данная ситуация не предусмотрена положениями устава.

Я только единожды видела устав одной компании, в котором действительно было прописано, что во время отсутствия генерального директора исполняющим обязанности руководителя компании назначался его заместитель.

Какие могут возникнуть сложности, когда происходит увольнение по инициативе работника

Как правило, все трудности с увольнением по собственному желанию связаны с заявлениями работников .

Предлагаем рассмотреть их более подробно:

1. Сотрудник забывает указать в заявлении на увольнение по инициативе работника, что он хочет расторгнуть трудовые отношения по собственному волеизъявлению. Это нечастая ошибка, но если работник четко не обозначил основание увольнения, то необходимо попросить его переписать заявление. В заявлении должна быть прописана просьба: «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе» или «Прошу уволить меня по собственному желанию». Если из текста заявления не будет понятно, что сотрудник увольняется по собственному желанию, то спустя время он может доказать в суде, что хотел уволиться по соглашению сторон, а работодатель неправомерно расторг с ним трудовой договор.
2. Сотрудник проставил в заявлении на увольнение по инициативе работника более раннюю дату, чем положено законодательством о труде. Например, работник в заявлении от 10 февраля 2017 года просит уволить его по собственному желанию 16 февраля 2017 года, но при этом он не указывает каких-либо причин для столь раннего увольнения. Если работодателю необходимо присутствие данного сотрудника на рабочем месте в связи с осуществлением поиска другого работника и передачей ему всех своих дел, то задача специалистов отдела кадров состоит в том, чтобы пояснить сотруднику невозможность удовлетворения его просьбы. Если сотрудник настаивает на дате увольнения и не желает переписать должным образом заявление на увольнение по инициативе работника, то кадровые работники обязаны передать такое заявление руководителю компании. Рассмотрев заявление, руководитель либо соглашается с датой увольнения, либо отказывает работнику в его просьбе, проставляя свою визу и приказывая кадровой службе уволить сотрудника в срок, предусмотренный нормами ТК РФ. Настоятельно рекомендуем составлять грамотный разговор с сотрудником еще на стадии написания заявления в кадровой службе предприятия, чтобы убедить его переписать заявление.
3. Сотрудник не проставил в заявлении дату увольнения. В принципе, отсутствие конкретной даты увольнения в заявлении на увольнение по инициативе работника не является какой-либо ошибкой или проблемой для специалистов отдела кадров. Важнее, чтобы в заявлении была проставлена дата его написания. Кадровые работники отсчитывают 14 дней со дня, следующего за днем написания заявления, и осуществляют увольнение в последний рабочий день сотрудника.

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

В каких случаях увольнение по инициативе работника могут посчитать незаконным

1. Нет заявления об увольнении по собственному желанию

Одной из причин признания увольнения по инициативе работника незаконным может стать отсутствие заявления сотрудника с четко выраженным намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Сюда же можно отнести ситуации, когда заявление пишется работником не собственноручно.

Как защитить работодателя от жалоб и исков со стороны уволенных сотрудников, которые отрицают факт написания заявления об уходе по собственному желанию? Принимайте от сотрудников заявление, написанное от руки, лучше, если оно будет написано при специалисте отдела кадров. Если работник отстаивает свою позицию, что он не писал заявление на увольнение, то суд назначит почерковедческую экспертизу, результаты которой поставят окончательную точку в подлинности документа. Если сотрудник принес напечатанный вариант заявления, то попросите при вас поставить дату, подпись и расшифровку подписи. В редких случаях сотрудник может написать заявление при свидетелях, но суды далеко не всегда выслушивают их показания.

1. Заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают ситуации, когда администрация компании вынуждает работника написать заявление на увольнение по инициативе работника. Такой нажим работодателя на сотрудника является незаконным.

Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», прекратить трудовые отношения по инициативе работника можно только тогда, когда сотрудник проявляет свое волеизъявление уволиться по собственному желанию без дополнительного напора и принуждения со стороны работодателя. Доказывать факт отсутствия личного волеизъявления на увольнение и факт понуждения со стороны администрации работодателя должен работник.

На практике очень сложно доказать наличие давления со стороны работодателя на сотрудника при написании заявления на увольнение по инициативе работника. Как правило, даже если работника действительно принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, то сотрудники отдела кадров не будут свидетельствовать о факте понуждения и выступать против работодателя в суде. Даже если представитель работодателя скажет в суде, что работнику было предложено уволиться по собственному желанию, так как он не выполнял должным образом свои трудовые обязанности, то доказать факт конкретного понуждения к написанию заявления не представляется возможным.

1. Нарушение порядка увольнения

Весомой причиной незаконного увольнения работника может стать ряд нарушений процедуры увольнения по инициативе работника.

Например, таким существенным нарушением может стать увольнение датой, которая не соответствует волеизъявлению сотрудника. Если дата увольнения прописана в заявлении, и она находится за рамками установленного законом срока, то работодатель не имеет права увольнять работника ранее заявленной даты. То есть если работник написал заявление на увольнение 10 февраля 2017 года, а просит его уволить 28 февраля 2017 года, то работодатель обязан уволить его 28 февраля 2017 года.

Информация об экспертах

Вадим Гальцов является генеральным директором компании «Гиком», город Краснодар. Сфера деятельности «Гиком»: проектирование складов и их дальнейшее строительство, а также поставка и монтаж складского оборудования. Организационная форма: ООО. Территория: головной офис – в городе Краснодаре, филиалы – в Ставрополе, Сочи, Ростове. Штат: 50 сотрудников. Годовой оборот: 190 000 000 рублей (за 2011 год).

Елена Малышева , адвокат и управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успешно ведет юридическую деятельность преимущественно в сфере услуг по трудовым делам более двух лет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 и регламентированное ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации, является, пожалуй, одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора. В то же время, и с его реализацией у работника могут возникать некоторые проблемы. Поэтому рассмотрим данное основание прекращения трудового договора подробно и разберем некоторые нюансы увольнения по собственному желанию.

Заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника
Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена, однако, как правило, предупреждение оформляется как заявление, написанное/напечатанное в свободной форме.
Тем не менее, в заявлении должно четко прослеживаться намерение работника прекратить трудовые отношения (формулировка типа: «прошу уволить меня»), и, конечно же, заявление должно быть заверено подписью работника.

Поскольку в законе установлен минимальный срок предупреждения работодателя об увольнении, но нет максимального срока, встает вопрос о законности увольнения работника, когда поданное им заявление не содержит конкретной даты увольнения. Есть мнение, что в такой ситуации увольнение работника невозможно, так как им не указан конкретный день прекращения трудовых отношений. В связи с этим желательно указывать в заявлении об увольнении последний день работы (с учетом срока предупреждения об увольнении), поскольку это будет более удобно для Вас в случае отказа в увольнении и возникновении трудового спора. Нужно отметить, что, по мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, если в заявлении об увольнении не указана дата увольнения, то работодателю следует отсчитать две недели со дня, следующего за днем получения заявления, и уволить работника (см., например, Письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1). Однако это лишь мнение специалистов Роструда, с которым могут не согласиться конкретные судьи. Таким образом, мы рекомендуем Вам по возможности указывать в заявлении дату увольнения, с учетом минимального двухнедельного срока предупреждения работодателя о нем.
В заявлении можно указать и иную информацию: например, просьбу работника о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением, причину увольнения и т.д.

При этом причину увольнения следует указывать, когда работник желает уволиться без соблюдения срока предупреждения об увольнении в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, поскольку в этих случаях, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако следует знать, что:

а) «другие случаи невозможности продолжения работником работы» будут оцениваться судом (или иным правоприменителем), при наличии спора с работодателем в конкретной ситуации, по внутреннему убеждению, т. е. оценка самой ситуации может быть достаточно субъективной;
б) «нарушения трудового законодательства, условий трудового договора и т. п.» должны быть установлены какими-либо компетентными органами, т. е. у работника на руках должны быть официальные документы, свидетельствующие о том, что работодатель нарушил (нарушает) трудовое законодательство – судебное решение, предписание государственной инспекции труда и т. п. Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. «б», п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Вместе с тем, причину увольнения важно указать, если она связана законодателем с предоставлением определенных льгот и преимуществ, поскольку в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) в случае наличия таких причин запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что касается предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, то удовлетворение такой просьбы работника в силу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Как разъяснил Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6, заявление об увольнении может быть передано лично или направлено по почте заказным письмом.
При этом при передаче заявления об увольнении лично в руки лучше предварительно сделать копию заявления и попросить руководителя/кадровика поставить на этой копии отметку о получении во избежание конфликтных ситуаций с работодателем (например, может оказаться, что заявление никто «не видел», а человек на работу уже не вышел, посчитав себя уволенным, и в результате стал уволенным за прогул).

Может также сложиться ситуация, когда работодатель отказывается принимать у работника заявление об увольнении, называя надуманные причины типа «нужно сдавать отчет, а работников не хватает» и т.д. Однако нужно понимать, что российским законодательством закреплена свобода труда, и, соответственно, работник может решить расторгнуть трудовой договор в любое время. Поэтому не стоит вестись на «утку» работодателя. В этом случае лучше всего будет отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о доставке, и тогда, даже если никто не прочитает это письмо, у работника будут доказательства того, что заявление было подано; правда установленный срок предупреждения об увольнении при таком способе подачи заявления начнет течь не с момента отправки письма, а со дня его доставки, указанной в уведомлении о вручении.
При направлении заявления об увольнении по собственному желанию почтой следует иметь в виду, что формально работодатели-организации находятся по юридическому адресу, который может отличаться от адреса фактического места нахождения уполномоченного представителя работодателя. Информацию о юридическом адресе организации, а также об официальном адресе регистрации индивидуального предпринимателя, можно получить в налоговой инспекции и на официальном сайте Федеральной налоговой службы - http://www.nalog.ru/. В случае, если работник решил направить заявление об увольнении почтой, а юридический адрес организации не совпадает с адресом фактического места нахождения уполномоченного представителя организации, то рекомендуется направлять заявление об увольнении одновременно по обоим адресам.

Вместе с тем, в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
А узнать больше информации о том, что делать работнику, если его вынуждают уволиться по собственному желанию, можно здесь: http://сайт/base/faq/366

Вопросы, касающиеся срока предупреждения об увольнении
Бытует такое название срока предупреждения об увольнении как «двухнедельная отработка». Хотелось бы сразу указать, что понятия «отработка» Трудовой кодекс РФ не содержит. Срок предупреждения об увольнении в принципе сложно назвать отработкой, поскольку, как указано в Письму Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности, при этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. Более того, как уже отмечалось выше, в силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, где днем увольнения будет считаться последний день отпуска, соответственно, «отрабатывать» здесь никто ничего не будет. То есть речь идет именно о предупреждении.

Однако действительно, в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ предупредить работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор нужно не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок исчисляется в календарном порядке, т. е. в него включаются и нерабочие дни, и дни, в которые работник был освобожден от исполнения своих должностных обязанностей (период временной нетрудоспособности, отпуска и т. п.).
При этом предупредить работодателя раньше чем за две недели (за три недели, за три месяца, за год до расторжения трудового договора) трудовое законодательство позволяет.
Вместе с тем, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Таким образом, работник может попробовать обсудить данный вопрос с работодателем, и если будет достигнуто соглашение, то расторгнуть трудовой договор работник сможет хоть в первый день срока предупреждения.

Важно указать, что для отдельных категорий работников предусмотрен иной срок предупреждения.
Так, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев; а в некоторых случаях в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник передумал увольняться
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если же такой работник приглашен, то работник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, фактически лишается права отозвать такое заявление.

Кроме того, в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. При этом из нормы следует, что никаких дополнительных соглашений работник и работодатель в этом случае заключать не должны, - достаточно отсутствия приказа об увольнении и того, что работник на увольнении не настаивает.

Что требуется от работодателя?
В первую очередь, работодатель должен оформить прекращение трудового договора приказом (распоряжением) и ознакомить с этим приказом (распоряжением) работника под роспись. Чаще всего такой приказ оформляется в день прекращения трудового договора (в последний день работы работника), поскольку, как указывалось выше, в течение всего срока предупреждения работник вправе отозвать заявление об увольнении.
В силу ст. 84.1 ТК РФ по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Вместе с тем, в силу ч. 5 ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Согласно же ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После того, как работодатель отправил такое уведомление, он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Важно указать, что пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
В то же время, по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Еще один нюанс: если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то документы должны быть выданы работнику в последний день перед отпуском, поскольку работодатель не может вызвать работника из отпуска для оформления документов, как и не может задерживать выдачу документов. Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. При этом согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя - это установленная законодателем процедура, соблюдение которой избавит руководителя в дальнейшем от необоснованных претензий со стороны уволенных сотрудников и других проблем, связанных с незаконным увольнением. Рассказываем, как избежать ошибок и правильно оформить увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение с работы может произойти . Кто-то уходит , порой . Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от . В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

• прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

• прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
• состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
• разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
• материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
• нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
• утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
• аморальное поведение педработников;
• предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
   • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
   • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Обращаю внимание, что обязанности, за которые лицо привлекают, должны быть установлены трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, техническими правилами (при этом в договоре должна быть отсылка на последние два).

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

• акты о некачественной продукции;
• докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
• протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
• отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

• форма — только письменная;
• срок — не позднее 3 дней до конца срока;
• причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

• (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
• или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
• неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
• лишение свободы по приговору суда;
• нетрудоспособность по медпоказаниям;
• (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
• чрезвычайные обстоятельства;
• административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
• , приостановление на срок более 2 мес.;
• недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
• отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Смена собственника организации

При смене собственника имущества организации трудовые отношения регулируются ст. 75 ТК РФ. Но это касается только руководителя, его зама и гл. бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Новый собственник не позже 3 мес. от смены права собственности может (но не обязан) расторгнуть с ними договоры. На других это не распространяется.

Увольнение по инициативе работника тоже допускается, например, если он сам отказывается работать при новом собственнике. Тогда договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Если принято решение о расторжении договоров с руководством, нужно письменно уведомить их за 2 недели со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под подпись. При невозможности вручить уведомление — направить почтой.

В силу ст. 181 ТК РФ уволенным выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков. Конкретный размер определяется соглашением сторон.

Процедура расторжения в остальном аналогичная с общим порядком.

Сокращение работников или должностей

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи имеет свой порядок:

1. Принятие решения.
2. Составление нового штатного расписания и издание приказа.
3. Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
4. Уведомление увольняемых под подпись.
5. Предложение вакантных должностей.
6. Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
8. Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

Если сотрудник решит уволиться до истечения срока уведомления, а работодатель согласится на такое увольнение, то, в силу ст. 180 ТК РФ, он должен будет выплатить дополнительную компенсацию пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока уведомления из размера среднего заработка. При этом согласиться на это или нет — это право, а не обязанность руководителя. Но если согласие дано, то выплата компенсации — это обязанность работодателя.

В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

По итогам аттестации

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

По соглашению сторон

Самым оптимальный и бескровный вариант — это — переходите по ссылке, чтобы изучить подробную инструкцию. При таком исходе основанием является консенсус между сторонами договора. Следовательно, они пришли к согласию и у них отсутствует повод для конфликта. Данный вариант регламентируется ст. 78 ТК РФ и предусматривает заключение письменного соглашения, при котором могут быть учтены материальные интересы сторон. Поскольку все отношения прекращаются в день, когда стороны пришли к соглашению, то отсутствует необходимость отработки.

Соглашение составляется в двух экземплярах, в которых также может быть указан список условий. Причитающиеся выплаты и трудовая книжка выдаются в день расторжения трудовых отношений.

Образец приказа об увольнении по инициативе работодателя

Образец записи в трудовой книжке

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Некоторых вовсе невозможно уволить по инициативе работодателя. Так, полностью защищены , которых можно уволить только в связи с ликвидацией всей организации.

Также под защиту закона о труде подпадают следующие категории:

• временно недееспособные, находящиеся на больничном;
• работники в отпуске по уходу за ребенком;
• и дети-инвалиды.

Однако исключения есть и в данном случае. Защита от увольнения не действует, если:

• учреждение прекращает деятельность;
• сотрудник много раз нарушил определенные в учреждения правила (прогулял, ненадлежаще исполнял функции по должности и т. п.);
• выявлено хищение;
• разглашены сведения, представляющие собой коммерческую, банковскую тайну;
• совершен поступок аморального характера;
• работник, оформляясь, предоставил фиктивные документы.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели . Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя:

ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия: - действительно есть сокращение штата, численности; - работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы; - было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2месяца; - было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение; - работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах - тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных - с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. Несоответствие - это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Для признания несоответствия занимаемой должности необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала бы его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу - и если тот согласится, перевести его на эту работу.

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Увольнение будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства: - дисциплинарный проступок, за который увольняется работник; - за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание; - соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ; - работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: - отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня; - отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда; - отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня ). Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), - либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т.д.); в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

с утратой доверия администрации к работнику , непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений - даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой.

аморальный проступок , несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью - например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов. Аморальный проступок - это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи.

принятие необоснованного решения, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Данное основание увольнения применимо к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру.

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей .

представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора .

Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

другие случаи, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В ТК РФ действую и дополнительные основания для увольнения работодателем руководителя организации: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором. Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц. Совместители согласно могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию - в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной. Основаниями увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней могут также быть : 1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения); 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося; 3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией. Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.